掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
股動人心:華為奮斗者股權激勵 版權信息
- ISBN：9787521740202
- 條形碼：9787521740202 ; 978-7-5217-4020-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
股動人心:華為奮斗者股權激勵 本書特色
適讀人群 ：大眾閱讀1. 聚焦股權，剖析華為核心制度。作為企業的根本制度之一，華為的股權激勵制度一直是全社會關注的焦點。本書較好填補了華為股權激勵制度方面圖書的空白。 2. 全景擘畫，真實還原華為股改。全景展現華為30余年股權改革路線圖，解讀華為應對8次危機的股權激勵制度，值得業界思考與借鑒。 3. 實證分析，縝密推演底層邏輯。作者歷時6年研究、寫作，搜集幾乎所有涉及華為股權公開數據，采用實證分析，推演華為股改底層邏輯。 4. 雙重視角，破解企業股改難題。通過律師、股改專家雙重視角，幫助企業厘清股權改革的重點、風險點，留住人才、用好人才。 5. 聚焦分配，踐行共同富裕思想。共同富裕涉及的核心問題之一是收入分配問題，而華為的股權激勵制度正是解決了企業員工的收入分配問題，與共同富裕思想一脈相承。
股動人心:華為奮斗者股權激勵 內容簡介
華為30余年商業版圖的構建舉世矚目，很好的企業在向華為學管理，想了解華為管理的本質。作為企業的根本制度之一，華為的股權激勵制度一直是全社會關注的焦點。作者基于多年的實證研究，披露了很多華為股權的數據資料，并從數據中推演和分析華為股權激勵的依據與邏輯，以及每步改革的動機與目標。本書的出版較好填補了華為股權激勵制度方面的圖書空白。 本書以時間為軸，解讀華為應對8次危機的股權激勵制度，全景展現華為30余年股權改革的線路圖與邏輯鏈，值得業界思考與借鑒。
股動人心:華為奮斗者股權激勵 目錄
第1章 八次危機，股動人心 / 001
本章導讀 / 003
第1節 研發轉型危機——員工持股探索 / 005
第2節 內部管理危機——規范內部股 / 024
第3節 網絡泡沫危機——虛擬股票期權 / 036
第4節 思科阻擊危機——虛擬受限股 / 050
第5節 市場飽和危機——飽和配股制度 / 066
第6節 全球金融危機——大量配股 / 075
第7節 員工惰怠危機——TUP / 082
第8節 美國打壓危機——ESOP1 / 098
本章小結 / 107
第2章 奮斗者動力之源 / 109
本章導讀 / 111
第1節 華為股權激勵制度的地位 / 114
第2節 華為股權激勵制度的作用 / 120長股權頂
本章小結 / 145
第3章 內部股制度解密 / 147
本章導讀 / 149
第1節 內部股制度六大要點 / 151
第2節 內部股之妙 / 161
本章小結 / 172
第4章 虛擬股票期權制度解密 / 173
本章導讀 / 175
第1節 虛擬股票期權六大要點 / 176
第2節 內部股與虛擬股票的轉換 / 180
第3節 對虛擬股票期權的評價 / 181
本章小結 / 183
第5章 虛擬受限股制度解密 / 185
本章導讀 / 187
第1節 虛擬受限股十大要點 / 189
第2節 危機下的新版虛擬受限股ESOP1 / 212
第3節 走出虛擬股票之困 / 217
本章小結 / 236經驗。
第6章 TUP解密 / 237
本章導讀 / 239
第1節 TUP概述 / 241
第2節 TUP方案九大要點 / 255
第3節 TUP激勵秘訣 / 272
第4節 立體式股權激勵 / 287
本章小結 / 296
第7章 華為股權理論基礎及運行機制 / 299
本章導讀 / 301
第1節 華為股權分配理論 / 303
第2節 虛擬股票發行機制 / 311
第3節 員工配股機制 / 318
第4節 虛擬股票定價機制 / 330
第5節 資金解決機制 / 337
第6節 年度分紅機制 / 342
第7節 虛擬股票退出機制 / 350
第8節 虛擬股票保留機制 / 357
第9節 公司治理機制 / 367
第10節 股權文化機制 / 380
本章小結 / 392
后 記 / 395
展開全部
股動人心:華為奮斗者股權激勵 節選
虛擬受限股十大要點之四 四、對象——五大條件 股權激勵的對象是很關鍵的，可以說企業選對了人就成功了一半，選錯了人則很難成功。 具體來說，根據公司的發展需求和員工情況，虛擬受限股每年的授予條件都不完全一樣。但即便如此，華為虛擬受限股的評價標準總體是一致的，大體包括以下五個方面。 （一）員工級別 華為根據級別定薪酬，總共分23級。13級是*大的分水嶺，13級以下的屬于基層員工，13級及以上是中高層員工。華為對13級及以上的中高層員工實行相對考核、末位淘汰。從13級到22級，每一級又分A、B、C三個小等級。目前華為已經沒有小等級的區分了，23級則屬于*高領導。 員工要獲得配股資格，至少需要達到13級，因為13級以下屬于基層員工。任正非認為大部分基層員工屬于勞動者，而不是奮斗者。基層員工更應該獲得短期的工資和獎金收入，而奮斗者應該獲得長期的股權收益。 從員工的角度來看，基層員工收入不高，需要基本生活保障，很難等到長期回報。而中高層員工因收入較高，基本生活比較有保障，更有可能拿出一部分收入轉化為長期收入。 從公司的角度來看，任正非認為基層員工的勞動性貢獻，短期內就可以確定價值，所以用工資和獎金就可以解決。中高層員工的智慧性貢獻，短期內往往難以確定其價值，一個研發成果可能在未來很多年都會不斷產生價值，用獎金一次性解決不合理。因此，與智慧性貢獻員工進行長期的收益分享才是比較合理的。 13級是奮斗者的入門級別，一位剛畢業的研究生去華為做技術工程師，通常為13級或14級。2011年，13級員工還可以配到兩三萬股。自2013年實施TUP之后，13～14級的員工可以獲得TUP，但卻無法獲得虛擬受限股。虛擬受限股的發放條件變得更加嚴格，15級及以上員工才有可能獲得虛擬受限股。15級在華為也是重要的級別，因為15級及以上員工的工資體系不同，他們沒有績效工資，但是有機會獲得虛擬受限股。 （二）工作年限 大部分公司在實施股權激勵時，都會要求激勵對象具有一定的工齡。華為也不例外，明確規定員工入職一定年限后方可獲得虛擬受限股。 2004年虛擬受限股剛實施時，華為規定員工需要滿1年才有資格配股。這主要有兩方面原因。一是因為任正非認為華為的虛擬股票不應該發給過客，而應該發給有主人翁心態的人。一年之內員工的離職率較高，穩定性不夠。二是因為只有工作滿1年，員工才能憑借這一年的工作業績來獲得相應的配股額度。如果一來就配股，可能出現員工表現不出色，但又不離職，公司回購虛擬股票比較困難的情況，從而出現不合格的員工持有虛擬股票的負面影響。虛擬股票是憑借貢獻與業績來獲取的，剛入職沒有業績就配股，容易產生負面影響。 華為對于配股的*低工齡要求為1年，條件非常寬松。這是因為任正非一向不把資歷作為認定人才的重要標準。任正非認為資歷不重要，能力更重要，貢獻*重要。如果光有能力沒有貢獻，就像茶壺里煮水餃，倒不出來是沒有用的。因此，華為在發放股權時，更看重的是貢獻，而不是資歷。 自2014年開始，華為提高了對配股的工齡要求，規定需要滿3年才可獲得配股資格。這是因為2014年TUP全面實施之后，華為實行虛擬受限股與TUP分層激勵。對于入職年限不長，但表現優秀的員工使用TUP激勵。而對虛擬受限股的獲取，需要更長時間的考查，發放條件變得更加嚴格。 根據調查，新員工進入華為的前3年往往是離職的高峰期。因為這時，總體收入水平對員工不足以產生吸引力、員工對華為認同感一般、文化的影響力還沒有形成……受這些因素的影響，華為對他們來講僅僅是一個符號。一旦產生大的波動、心理不適、外界機會等誘因，員工的離職就在所難免了。因為入職三年以內的員工離職率高，所以華為將虛擬受限股的配股條件提高到了入職三年以上員工。華為對入職三年以下員工授予TUP。 2018年，華為出現大量TUP轉虛擬受限股的情況。可見，要直接獲得虛擬受限股是比較困難的。某些部門甚至將虛擬受限股的準入門檻提高到5年。這不得不說是一個非常嚴格的要求，因為華為的工作壓力比較大，很多員工很難堅持到5年。但是一旦在華為工作滿5年，并且獲得了虛擬受限股，員工就會變得非常穩定。 員工應當具有多長時間的工齡才能獲得虛擬受限股，需要根據不同企業的不同階段進行確定，沒有標準答案。華為目前的虛擬受限股制度需要結合TUP進行整體的理解，方能得其精髓。 但是，要求達到一定工齡才能獲得股權，也存在相應的問題，即如何引進新人？華為在招聘的過程中，也遇到了這個問題。因為對于這些新進人才來說，工作滿1年后才能購買虛擬受限股，存在著較大的不確定性：其一，不知道能否得到配股；其二，不知能配多少；其三，即使能配，入職**年因為沒有虛擬受限股，不能參與分紅，收入就會比較少。正是因為存在上述不足，有主管提出希望能夠在招人的時候，直接配股，但被任正非否決了。 任正非雖然否決了這個提議，但HR（人力資源管理人員）還是要解決這個問題。那么這種情況怎么處理呢？這在實踐中就產生了一個變通的做法，類似于口頭期權，即華為在招聘重要或緊缺人才的時候，所在部門主管和HR就會口頭承諾可授予的虛擬股票數量，但實際購買也要等到入職滿1年之后。這種不明朗的政策導致有些員工不清楚這個股份如何操作，而且一旦新員工業績表現不理想，則可能出現所配的虛擬股票比承諾的數量更少甚至沒有得到配股的情況。 當然，在實際操作中，部門的權限比較大，靈活性比較強。對于比較稀缺的專家人才，華為也是可以在合同中承諾給予相應的配股數量，但這個配股的兌現需要等到當年公司開始配股的時候統一操作。這實際就是期權的做法。 我們建議企業在招聘高級人才時以期權招人而不是直接授予股權。具體來說，在招聘時，先授予員工一定數量的期權，在員工達到雙方約定的條件時，就可以按照約定的條件進行分紅或者獲得股權。這是解決優秀新人激勵的一個重要機制。 （三）貢獻突出 在華為配股的條件中，*重要的是貢獻，包括當前的貢獻和未來可持續貢獻。員工如果身居高位，卻沒有應有的貢獻，不僅不會被配股，反而會被降職、降薪甚至開除。 對華為有積極的貢獻，這才是華為認定奮斗者的根本標準，也是配股的*重要條件。華為的待遇體系強調貢獻，以員工實現可持續貢獻的能力來評定股權。有領袖能力、能團結團隊的人，會得到更多工作機會。但是他們只有在新的機會上做出貢獻，才可能得到配股。員工不會因為有潛力就得到配股，只有實實在在做出貢獻才能得到認可。任正非認為一個人不管能力多強，關鍵還是看他的貢獻。他認為研發體系*容易犯的錯誤就是談這個人有沒有技術，華為不應該談技術，而應該談這個人的貢獻有多大。 那么貢獻如何評估呢？華為的考核分為兩方面，勞動態度考核和KPI（企業關鍵績效指標）考核，這也是華為的一大特色。 在華為，KPI考核結果達到B+以上才算是績效優秀，B就意味著沒有得到認可。這幾年，華為的年度KPI考核結果大體為：A占15%，B+占50%，B占24%，C占11%，B+以上就可以認定為貢獻突出。當然如果有其他重大貢獻，比如抗震救災、項目表現優秀等也均可認定為貢獻突出。因此，華為對貢獻的評價是通過KPI考核來實現的。而員工如果在勞動態度考核方面得A的話，可能還會獲得一定的獎勵配股。任正非在2010年《人力資源管理綱要》**次研討會上發言時提到： 我們的待遇體系，是以貢獻為準繩的。我們說的貢獻和目標結果，并不完全是可視的，有長期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰略、虛的、無形的結果。只有以責任結果為導向才是公平的。關鍵過程行為考核機制，與此沒有任何矛盾。關鍵過程行為與成功的實踐經驗、有價值的結果，是一致的。不能為客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的，這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的緣由。無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……你得到人們承認的，一定是通過一定形式表現出來的。 （四）考勤要求 貢獻是通過結果來評估的，用來考察員工工作的質量與效果，考勤則是考察員工工作的數量與努力程度。員工如果出勤率太低，就無法獲得配股資格。早期華為配股并沒有這一要求，但2011年華為發現很多長期休假的人仍然在新增配股，這違背了華為以奮斗者為本的原則，因此，在配股時新增了考勤要求。2011年4月14日，華為召開關于如何與奮斗者分享利益的座談會。 黃林強說：“我提幾個問題。**，關于奮斗者和配股的事情。其實，我在華為也十幾年了，以前沒有這些條條框框，沒有這些考勤條款，我們不是也把奮斗者識別出來了嗎？為什么剛好到這個時間才用這個形式去甄別。如果說它是一個長期性問題，為什么不是在三年前、不是五年前，而是在這個時間提出來。” 胡厚崑說：“有一些數據，會后人力資源部可以跟大家共享一下。其實這個問題早就存在，只是以前我們沒有把它揭示出來。我們在座的管理層對基層正在發生什么事情，也未必真正清楚。人力資源部今年對去年和前年的出勤情況做了一次統計，大家可以看一下，有多少人是在長期休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什么我們的文件會對享受配股的員工有出勤率的要求。”a 目前華為規定配股的*低考勤要求如下：（1）上一年事假（與月末周六加班沖抵后的余額）小于5天；（2）近兩年各類休假（含各種法定休假和非法定休假）不超過60天。若近兩年休假超過60天的，原則上只影響一次年度授予。如果員工當年達不到考勤標準，則不能授予虛擬受限股。如果員工第二年達到了考勤標準，那么他就可以享受當年的配股。 這個考勤制度并不是剛性執行的，也可以靈活執行。在討論會上，任正非提出可以通過批準因為工作過度勞累而身體不適的奮斗者用出差的方式休養，他認為骨干員工長期沖鋒，彈簧壓縮的時間太長，恢復不了彈力，公司要保護這部分奮斗者，使他們不至于被傷害。在執行這個條款的過程中，任正非還是擔心部門主管教條主義，剛性執行政策而傷害了奮斗者。 2011年出臺的這個政策，確實將很多休假比較長的人和請事假超過5天的人，擋在了配股的門外。這個政策出臺后，在員工層面引起了不小的反響，很多人趕緊去查前兩年的請假和休假情況，有的人說早知道請假會影響配股，就不請那么長的假期了。這說明該政策在引導員工少請事假和休假方面確實起到了積極的作用。對于確實需要長期休假或者請事假的人，剝奪其配股資格也是一種合理的安排。 總之，在華為要獲得股權，主要就是依靠貢獻和努力，華為希望通過股權激勵來讓員工努力奮斗，為華為多做貢獻。任正非在2005年關于華為大學與戰略后備隊的講話中，明確指出：“員工在華為改變命運的方法只有兩個，一是努力奮斗，二是做出優異的貢獻。”a 除了努力多做貢獻，員工還必須不存在重大惡性關鍵負向事件。 （五）不存在重大惡性關鍵負向事件 所謂負面條件就是一票否決，一旦出現此種情形絕不可以授予股權。負面條件對于實施股權激勵是非常關鍵的，即使員工的功勞與貢獻再大、能力再強，一旦觸碰到負面條件，就不得享受股權激勵。 在設計股權激勵方案、制定股權激勵條件時，必須包括負面條件清單。因為這些負面條件是非常嚴重的負面情況，一旦出現，決不可以讓其入股。 關于上市公司的股權激勵，證監會也對股權激勵的負面條件進行了規定。華為的負面條件比上市公司的規定更加嚴格。前面講到華為的認定標準中有很多并非剛性執行的，具有彈性和靈活性，但是負面條件卻是一條紅線，決不可觸碰。虛擬受限股的負面條件，主要是不存在重大惡性關鍵負向事件。重大惡性關鍵負向事件包括：貪腐、利用職權獲得不當得利等審計中發現的重大問題，考勤重大違規，其他嚴重違紀或不誠信等嚴重違反《華為員工商業行為準則》的行為，信息安全二級及以上違規。 其中，《華為員工商業行為準則》包含對內對外各種事項，達40項之多。員工違反了《華為員工商業行為準則》，將影響配股資格。比如：從事第二職業的，職級降1級，影響飽和配股資格1次，影響TUP資格1次，晉升凍結期12個月；利用職務之便不當獲利，影響配股資格1次，影響TUP資格一次，無年度獎金，晉升凍結期12個月。 違反《華為員工商業行為準則》的員工，存在道德瑕疵，也損害公司利益，不應該給予配股資格。對于嚴重違反《華為員工商業行為準則》的員工，終生不予配股。但對于違反《華為員工商業行為準則》又主動申報的員工，配股資格是否會受到影響？2017年3月7日，華為審計委員會經過討論決定，對違反《華為員工商業行為準則》后愿意主動申報的員工，執行“主動申報從寬”的政策，只影響一次飽和配股（含TUP）資格。 華為通過負面條件的設計，既對華為持股員工的品德提出了高要求，又促進了華為員工對《華為員工商業行為準則》的遵守和反腐敗的力度。 當然以上只是準入門檻，員工入了門檻之后也不一定就可以得到配股資格，具體還得看部門情況和每年增發股份的計劃。當公司需要激勵員工或者需要融資時，會大量發行股權，此時大部分員工都會多少獲得些股權。而有的年份新增股份很少，此時獲得股權則較難。 自2011年之后，華為的股權包已經下放到基層，也就是說，員工是否符合配股的條件以及配股多少，都是由其直接主管進行決定的。主管在決定分配給誰的時候，必然要考慮激勵誰比較合適，哪個崗位比較重要，哪個崗位人才不好代替，哪個員工的品德好等。既然是股權包下放，那么評價標準其實在于各個主管，在全公司范圍內就難以有一個完全一樣的標準。公司層面僅提供配股的指導性意見，以及配股的*低標準，具體如何執行，還看各個主管。 華為股權激勵制度的執行比較靈活，員工即使符合條件也未必可以獲得，而不符合條件也未必不能獲得股權。這主要是因為任正非認為各級團隊對優秀的奮斗者的評價，要跟著感覺走。判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻，是依據他的表現，而不是依據公司的條文。a 總之，奮斗者才可以獲得華為的虛擬股票。大奮斗者多配股，小奮斗者少配股，勞動者不配股。而誰是奮斗者，誰是大奮斗者，誰是小奮斗者，靠各級主管去識別。具體來說，目前在華為要獲得虛擬受限股的基本門檻是：入職3年以上、上一年度KPI考核結果為B+以上，級別15級以上，并達到考勤要求，不存在重大惡性關鍵負向事件；具體執行標準由各部門靈活掌握，不同部門不完全一致。
股動人心:華為奮斗者股權激勵 作者簡介
卓雄華 畢業于廈門大學，獲經濟法學碩士學位。現為福建尚圭律師事務所股權中心負責人、廈門易法通法務信息管理股份有限公司首席股權顧問、廈門和一合企業管理咨詢有限公司股權激勵戰略領袖營首席講師、廈門大學法學院金融法研究中心兼職研究員。多年來專注于提供股權頂層設計、股權激勵、股權融資、股權糾紛處理、股權培訓等法律服務。 俞桂蓮 畢業于廈門大學，獲國際法學碩士學位。現為福建尚圭律師事務所主任。擔任企業高管多年，2005年開始商業律師生涯，擅長股權頂層設計、股權激勵、股權融資、公司治理、股權糾紛處理及法律風險控制體系的構建等，有豐富的企業商事法律服務經驗。
書友推薦
- >
我從未如此眷戀人間
- >
大紅狗在馬戲團-大紅狗克里弗-助人
- >
有舍有得是人生
- >
中國人在烏蘇里邊疆區:歷史與人類學概述
- >
伯納黛特,你要去哪(2021新版)
- >
史學評論
- >
伊索寓言-世界文學名著典藏-全譯本
- >
隨園食單
本類暢銷
