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改寫人力資源管理-組織發(fā)展的七項全能 版權(quán)信息
- ISBN：9787521600995
- 條形碼：9787521600995 ; 978-7-5216-0099-5
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
改寫人力資源管理-組織發(fā)展的七項全能 本書特色
本書將組織發(fā)展（OD）的七項核心技能——組織診斷、組織設(shè)計、組織評估、組織授權(quán)、組織流程、組織干預(yù)和組織激勵逐一展現(xiàn)，讓從事OD及未來從事OD的人能夠運用其中的工具、方法和干預(yù)策略，推動組織變革以適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的需要，保持并持續(xù)提升組織的有效性和健康程度。七個維度重新定義人力資源管理，引領(lǐng)人力資源發(fā)展的新趨勢。
改寫人力資源管理-組織發(fā)展的七項全能 內(nèi)容簡介
“組織發(fā)展與組織構(gòu)建系列叢書”之個人技能篇普通HR如何逆襲成為OD,實現(xiàn)年收入翻倍上市公司OD總監(jiān)教你獲取高階高薪OD技能全面解讀組織發(fā)展問題，覆蓋組織設(shè)計全流程
改寫人力資源管理-組織發(fā)展的七項全能 目錄
**章 霸氣OD正當(dāng)紅OD在HR業(yè)內(nèi)已成為滾燙的關(guān)鍵詞，在人力資源管理中，OD也無疑是*難的模塊。近年來，OD的職位薪酬從30萬元一直漲到了180萬元，諸多企業(yè)和獵頭爭相奪取市場OD人才。那么，為什么OD在這段時間紅得發(fā)紫？
**節(jié) OD紅得發(fā)紫的背后成因/ 003
第二節(jié) OD如何改寫人力資源管理？/ 010
第三節(jié) OD的工作不僅僅是HR的升級版/ 016
第二章 組織診斷借助組織診斷和評估，不斷地對組織現(xiàn)狀進行調(diào)查、分析、判斷，可以及時發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)并解決存在的問題，推動管理水平和應(yīng)變能力的提高。那么，企業(yè)應(yīng)該如何全面、清醒地認識自己，準確掌握自身的優(yōu)勢與弱點？
**節(jié) 組織診斷：全面認識自己的組織/ 023
第二節(jié) 組織診斷工具解析/ 030
第三節(jié) “組織膽固醇”：組織診斷面對的頑疾/ 046
第三章 組織設(shè)計相同的人才，在不同的組織架構(gòu)中展現(xiàn)出的能量也不盡相同。中國現(xiàn)在大多數(shù)發(fā)展中企業(yè)的人力資源問題，多源于組織架構(gòu)問題。那么，如何通過前瞻性思考和以從未來看現(xiàn)在的角度進行的組織設(shè)計，驅(qū)動業(yè)務(wù)覆蓋多元化、不斷尋求創(chuàng)新突破？
**節(jié) 組織設(shè)計方略/ 057
第二節(jié) 8類組織架構(gòu)的基本形式與特征比較/ 066
第三節(jié) 組織設(shè)計的四個階段/ 079
第四節(jié) Google組織創(chuàng)新設(shè)計/ 088
第五節(jié) 小米組織發(fā)展歷程：傳統(tǒng)企業(yè)組織設(shè)計進化標桿/ 093
第四章 組織評估組織發(fā)展到特定階段，就需要與之匹配的組織結(jié)構(gòu)。定期發(fā)起組織評估項目，對整個組織做系統(tǒng)性的現(xiàn)狀和問題梳理，同時評估組織能力的提升情況，有利于積極應(yīng)對公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對組織帶來的挑戰(zhàn)。那么，如何根據(jù)公司不同階段的需求，啟動個性化的評估項目？
**節(jié) 組織能力的14項指標及衡量方式/ 101
第二節(jié) 組織有效性評估/ 114
第五章 組織授權(quán)在21世紀，管理者的職能逐漸由PDCA轉(zhuǎn)變?yōu)槭跈?quán)、激勵、團隊建設(shè)、員工培育，職能的轉(zhuǎn)變也使管理者的角色轉(zhuǎn)變成教練型領(lǐng)導(dǎo)。如何幫助領(lǐng)導(dǎo)者擺脫忙碌怪圈、提高工作效能，同時培養(yǎng)和激勵下屬積極、主動、創(chuàng)造性地工作，并滿足其自我成長的需要？
**節(jié) 集權(quán)與分權(quán)/ 125
第二節(jié) 職能分解是授權(quán)的前提/ 133
第三節(jié) 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)事業(yè)部的四種授權(quán)模式/ 144
第六章 組織流程在21世紀，持續(xù)的競爭優(yōu)勢將更多地來自新的流程技術(shù)，而不是新的產(chǎn)品技術(shù)。發(fā)明和完善新流程，已成為首要任務(wù)，因為它可以持續(xù)提高組織的業(yè)務(wù)績效。企業(yè)能否在大生態(tài)、大平臺中保持高速發(fā)展，一定程度上取決于企業(yè)有沒有一套完善的業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)。
**節(jié) 業(yè)務(wù)流程梳理：創(chuàng)造可見績效/ 153
第二節(jié) 組織扁平化的本質(zhì)：無流程不扁平/ 169
第三節(jié) 流程型組織建設(shè)三階六段法/ 178
第七章 組織干預(yù)近年來關(guān)于未來組織變革的實踐已有了較大的進展，外在的、顯性的靜態(tài)結(jié)構(gòu)，“大平臺 小前端”，以及隱性的、內(nèi)在的動態(tài)結(jié)構(gòu)，“動態(tài)網(wǎng)狀化”“云端制”趨勢已經(jīng)顯現(xiàn)，值得進一步關(guān)注和研究。組織模式的變革，不只是商業(yè)話題，而與企業(yè)、社會和政府緊密相關(guān)，具有深遠的影響。
**節(jié) 組織發(fā)展干預(yù)策略/ 185
第二節(jié) 組織層面干預(yù)/ 192
第三節(jié) 文化干預(yù)策略/ 204
第八章 組織激勵威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果受到充分激勵，員工的能力可以發(fā)揮80%~90%。這說明管理中是否采取激勵措施，對效率的影響相差60%。采取匹配組織體制特點的激勵模式，激發(fā)全員積極參與企業(yè)經(jīng)營管理，可以實現(xiàn)組織和個人的雙贏。
**節(jié) 激勵理論與激勵機制/ 221
第二節(jié) 重塑銷售組織激勵/ 233
第三節(jié) 海爾的組織激勵/ 242
后記：塑造第二增長點/ 247
展開全部
改寫人力資源管理-組織發(fā)展的七項全能 作者簡介
白睿任職某上市公司OD總監(jiān)，國外MBA，資深顧問、培訓(xùn)講師，特約撰稿人，擁有外資和內(nèi)資企業(yè)管理工作經(jīng)驗和國際國內(nèi)咨詢背景。多年游歷海外，歸國后聚焦組織發(fā)展和人才發(fā)展的研究與實踐，十年培訓(xùn)講師經(jīng)驗，同時善于思考寫作，文章多刊登在《企業(yè)管理》《中國培訓(xùn)》《經(jīng)濟觀察報》等國家期刊、雜志、報紙以及各大網(wǎng)媒等，多次被國研中心、人民大學(xué)學(xué)術(shù)平臺等收錄。出版專著《卓越HR必備工具書:人力資源管理全程實操指南》《卓越HR必備工具書：績效管理實操指南》《卓越HR必備工具書：培訓(xùn)管理實操指南》《卓越HR必備工具書：招聘管理實操指南》等。
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