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高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 版權信息
- ISBN：9787550415782
- 條形碼：9787550415782 ; 978-7-5504-1578-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 本書特色
馮衛東編著的《高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究》在系統梳理國內外相關文獻和對我國實踐問題進行具體分析的基礎上，對聘任制背景下高校教師工作不安全感、敬業度和工作績效關系進行了深入研究，運用探索性因素分析、驗證性因素分析和結構方程模型，提出并檢驗了工作不安全感、敬業度和工作績效三者的結構維度及其相互關系，并在此基礎上從宏觀國家層面、中觀教育主管部門和高校層面以及微觀教師個體層面提出了有針對性的對策建議。
高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 內容簡介
本書在系統梳理國內外相關文獻和對我國實踐問題進行具體分析的基礎上, 對聘任制背景下高校教師工作不安全感、敬業度和工作績效關系進行了深入研究, 運用探索性因素分析、驗證性因素分析和結構方程模型, 提出并檢驗了工作不安全感、敬業度和工作績效三者的結構維度及其相互關
高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 目錄
1 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 教師崗位性質背景
1.1.2 聘任制改革與實踐背景
1.1.3 中國文化背景
12研究目的與意義
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意義
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
1.3.2 研究方法
1.4 研究框架與結構
1.4.1 研究框架
1.4.2 研究結構
1.5 主要創新點
2 相關理論與文獻綜述
2.1 勞動關系理論
2.1.1 勞動關系類型理論
2.1.2 轉型期我國勞動關系的一般特征
2.2 內部勞動力市場理論
2.2.1 內部勞動力市場理論的提出
2.2.2 內部勞動力市場的特點
2.2.3 內部勞動力市場中的激勵機制
2.3 壓力資源保護理論
2.3.1 壓力資源保護理論的提出及內涵
2.3.2 壓力資源保護理論的原則
2.4 雙因素理論
2.4.1 雙因素理論的提出及內涵
2.4.2 雙因素理論視角下的工作壓力管理
2.5 工作不安全感研究綜述
2.5.1 工作不安全感提出的背景
2.5.2 工作不安全感的概念界定
2.5.3 認知性工作不安全感與情感性工作不安全感
2.5.4 工作不安全感的前因變量、后果及調節因素
……
3 高校教師聘任制的歷史與現狀
4 研究設計
5 高校教師工作不安全感研究
6 高校教師敬業度研究
7 高校教師工作績效研究
8 工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究
9 研究結論與展望
參考文獻
1.1 研究背景
1.1.1 教師崗位性質背景
1.1.2 聘任制改革與實踐背景
1.1.3 中國文化背景
12研究目的與意義
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意義
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
1.3.2 研究方法
1.4 研究框架與結構
1.4.1 研究框架
1.4.2 研究結構
1.5 主要創新點
2 相關理論與文獻綜述
2.1 勞動關系理論
2.1.1 勞動關系類型理論
2.1.2 轉型期我國勞動關系的一般特征
2.2 內部勞動力市場理論
2.2.1 內部勞動力市場理論的提出
2.2.2 內部勞動力市場的特點
2.2.3 內部勞動力市場中的激勵機制
2.3 壓力資源保護理論
2.3.1 壓力資源保護理論的提出及內涵
2.3.2 壓力資源保護理論的原則
2.4 雙因素理論
2.4.1 雙因素理論的提出及內涵
2.4.2 雙因素理論視角下的工作壓力管理
2.5 工作不安全感研究綜述
2.5.1 工作不安全感提出的背景
2.5.2 工作不安全感的概念界定
2.5.3 認知性工作不安全感與情感性工作不安全感
2.5.4 工作不安全感的前因變量、后果及調節因素
……
3 高校教師聘任制的歷史與現狀
4 研究設計
5 高校教師工作不安全感研究
6 高校教師敬業度研究
7 高校教師工作績效研究
8 工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究
9 研究結論與展望
參考文獻
展開全部
高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 節選
《高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究》： 相關學者在研究工作不安全感發生的原因和結果的過程中發現，工作不安全感現象遠比學者估計的復雜得多。工作不安全體驗已超越了經濟損失，延伸到了工作意義的范圍。員工不僅僅在意可能造成收益來源或者事業機會上的損失，也同樣在意其他問題。例如，被廢除的心理契約；員工承擔管理者所犯錯誤而造成組織衰退的不公平；無論他們工作如何努力、業績如何優秀或者已經為公司工作了多少年，都無力扭轉他們的職業生涯；前輩同事所處的困境。 除了發現員工對工作不安全感的心理體驗外，早期相關學者的實地研究還揭示了普遍存在的工作不安全感對組織和個體的影響，包括下降的工作熱情和生產率、*佳員工離職、對管理層的反抗、與壓力有關的健康問題、沮喪情緒、家庭矛盾，甚至由于工作環境變化而引起自殺等現象。 通過記錄工作不安全感對組織影響的嚴重性，可以向決策者說明需要有大規模干預措施來減少工作不安全感對組織發展威脅的負面影響。特殊干預策略的選擇需要對工作不安全感現象的理解。但是，當時的文獻資料幾乎沒有提供關于工作不安全感對組織發展威脅的任何理論和實踐研究，因為大多數研究只專注于真實的失業現象本身。 從工作不安全感研究的上述歷史溯源可見，早期并沒有對工作不安全感形成系統的研究。國外學者主要從工作安全的角度進行研究。由于新中國早期實行的是計劃經濟體制，國內學者更是鮮有人涉足對工作不安全感的研究，這說明當時有一個較為穩定的勞動力市場。同時，我們也不難發現，早期的研究認為工作安全感和其他變量共同反映了員工對工作的滿意度，而且是員工自身比較看重的，因此把工作安全感當成工作的主要動力源。但隨著卡普蘭（Caplan）、庫珀（Cobb）等人把工作不安全感這一因素列入壓力量表以來，越來越多的學者開始對工作不安全感更加關注，并不斷對其進行理論研究和實證研究。 2.5.2 工作不安全感的概念界定 雖然國內外學者各自研究形成了關于工作不安全感的概念，但是并沒有形成一致的定義。工作不安全感的*初定義是“個體在工作受到威脅的環境中，對于工作能否持續而知覺到的一種無助感”（Greenhalgh & Rosenblatt，1984）。這一定義是根據勞動經濟學中連續性就業理論和悲傷理論等相關理論中得出的。這一概念雖然引起了諸多的質疑，但是仍被眾多后續學者引用和討論。為了對工作不安全感概念有一個全方位的理解，通過文獻回顧，發現對工作不安全感的概念主要有以下兩種理解。 **種理解：工作不安全感是一種多維概念。大部分早期對工作不安全感的概念將其視為單維度的變量（主要目的是測量個人是否會失去工作），而我們把工作不安全感理解為多維度的概念。工作不安全感不僅僅是指對失去整體工作的擔憂和對特定工作特征的擔憂，也包含了面對威脅時無能為力的恐懼感。 ……
高校教師工作不安全感與敬業度和工作績效關系研究 作者簡介
馮衛東，博士，西南財經大學教職工心理健康與人力資源開發中心主任、副教授、碩士生導師。 四川省委組織部干部培訓基地、中國注冊稅務師西部培訓基地、四川省質量技術監督局等特聘專家；四川省輔導員培訓中心、共青團四川省委職業生涯規劃指導師；香港天力亞太顧問有限公司、上海群賢企業管理咨詢公司、深圳金融聯高級心理顧問。 曾獲全國大學生心理咨詢專業委員會“開拓獎”、四川省教育教學成果獎、四川省哲學社會科學獎、四川省高等學校學生思想政治工作先進工作者稱號，先后7次榮獲西南財經大學“優秀教學成果獎”。 主要研究方向：心理健康、人力資源管理。
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