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人力資源管理與企業建設 版權信息
- ISBN：9787557875541
- 條形碼：9787557875541 ; 978-7-5578-7554-1
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理與企業建設 內容簡介
企業的人力資源管理工作是現代企業管理中的一項重要的組成部分，對企業的整體管理水平和經濟效益有著重要的促進和推動作用。對于后危機時代來講，其人力資源的開發和管理是企業應對愈來愈激烈的市場競爭的重要手段，尤其是在以科技的發展和信息化的進步為基礎的全球一體化經濟中，更是發揮著巨大的意義和作用。 《人力資源管理與企業建設》共七章，開篇緒論對部分人力資源管理概念、現狀、發展趨勢及與企業建設的關系進行了闡釋說明，后六章分別對人力資源管理理論、工作內容，企業人力資源管理以及企業組織、文化與信息化建設內容進行重點論述與研究，以期為我國人力資源管理與企業現代化建設與可持續發展提供理論指導與幫助。
人力資源管理與企業建設 目錄
**章 緒論
**節 人力資源管理概述
第二節 我國人力資源管理現狀與發展趨勢
第三節 人力資源管理與企業建設的關系
第二章 人力資源管理理論
**節 人力資本與人本管理
第二節 人力資源管理職能
第三節 人力資源管理模式
第四節 人力資源管理角色
第三章 人力資源管理工作
**節 人力資源規劃
第二節 工作分析
第三節 員工招聘與錄用
第四節 員工培訓與開發
第五節 員工績效考評
第六節 薪酬管理
第四章 企業人力資源管理
**節 我國企業人力資源管理的現狀及發展趨勢
第二節 企業人力資源管理創新策略
第三節 國有企業人力資源管理
第四節 民營企業人力資源管理
第五節 小型企業人力資源管理
第五章 企業組織建設
**節 企業組織與架構
第二節 企業組織形式
第三節 企業組織建設與創新
第六章 企業文化建設
**節 企業文化概述
第二節 企業文化體系策劃與建設
第三節 企業文化對可持續發展的作用
第七章 企業信息化建設
**節 企業信息化理論
第二節 企業信息化建設
第三節 企業信息化管理
結束語
**節 人力資源管理概述
第二節 我國人力資源管理現狀與發展趨勢
第三節 人力資源管理與企業建設的關系
第二章 人力資源管理理論
**節 人力資本與人本管理
第二節 人力資源管理職能
第三節 人力資源管理模式
第四節 人力資源管理角色
第三章 人力資源管理工作
**節 人力資源規劃
第二節 工作分析
第三節 員工招聘與錄用
第四節 員工培訓與開發
第五節 員工績效考評
第六節 薪酬管理
第四章 企業人力資源管理
**節 我國企業人力資源管理的現狀及發展趨勢
第二節 企業人力資源管理創新策略
第三節 國有企業人力資源管理
第四節 民營企業人力資源管理
第五節 小型企業人力資源管理
第五章 企業組織建設
**節 企業組織與架構
第二節 企業組織形式
第三節 企業組織建設與創新
第六章 企業文化建設
**節 企業文化概述
第二節 企業文化體系策劃與建設
第三節 企業文化對可持續發展的作用
第七章 企業信息化建設
**節 企業信息化理論
第二節 企業信息化建設
第三節 企業信息化管理
結束語
展開全部
人力資源管理與企業建設 節選
《人力資源管理與企業建設》： 一、人力資源管理職能概述 人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。其中吸納功能是基礎，激勵功能是核心，開發功能是手段，維持功能是保障。四個功能是相互聯系、辯證統一的。但需要指出的是盡管人力資源管理功能和職能在形式上可能有些相似性，其本質上是不同的。人力資源管理職能是指人力資源管理所要承擔或履行的一系列活動，主要包括：人力資源規劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓開發、員工關系管理等七個方面的內容。人力資源管理各職能之間相互作用和影響，共同促進人力資源管理功能和目標的實現。 （一）職位分析和評價與人力資源管理職能的關系 在整個人力資源職能系統中，職位分析和職位評價起到了平臺和基礎的作用。首先，職位分析為人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、薪酬管理等提供了信息支持。組織為了發展的需要還必須依據職應分析中的各種任職資格要求對新招聘的或已不能勝任工作崗位、技術和環境要求的老員工進行技術培訓和潛能開發。員工工資層級、福利待遇條件、獎懲有了職位說明書為依據更顯得科學和公平。其次，職位評價對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、員工關系管理起到監督和調適作用。通過職位評價可以對部門和崗位的工作績效做出直觀判斷，分析出組織工作績效低的原因，找出提高組織工作效率的途徑。 （二）人力資源規劃與人力資源管理職能之間的關系 人力資源規劃處于整個人力資源管理職能循環體系的起點，是實現其他人力資源管理職能的保障。人力資源規劃是職位分析在人事管理中的具體體現。職位分析為組織確定了長期的發展戰略和招聘錄用的宏觀方向，人力資源規劃則為組織解決了戰術上的難題。從規劃的內容上看人力資源規劃可以分為人力資源的總體規劃和人力資源業務規劃兩種。 人力資源總體規劃與職位分析聯系較為直接，而人力資源業務規劃對其他人力資源管理職能的發揮則有著重要的意義。 首先，人力資源供需預測的結果可為招聘和解聘提供數據支持。通過比較組織現有員工的數量和所需員工的數量，就可以確定出招聘或解聘需求，制訂出合理的計劃，保證組織的人員數量。 其次，在人力資源規劃中，績效考核和薪酬管理是進行人員需求和供給預測的一個重要基礎，通過對員工工作業績、態度、能力的評價，組織可以對員工的狀態做出判斷，決定是否對組織職位做出調整，并處理好由此帶來的職位空缺、內部提升和內部供給等問題。 （三）招聘錄用與人力資源管理職能間的關系 招聘錄用的實質是讓社會潛在的合格人員對本組織的相關職位產生興趣并前來應聘，將合適的人錄用到合適的崗位。它是組織與外部環境互動的有效形式之一。招聘錄用是組織人力資源管理職能發揮*常見和必不可少的手段。首先，招聘錄用是人力資源規劃的具體運用，它保證了組織人員補充計劃的有效實施和新陳代謝正常進行。其次，嚴格把關招聘錄用的過程可以提高人員與組織職位空缺之間的適應性，降低組織的培訓開發成本，在此基礎上組織的績效也可以得到相應提高。再次，招聘錄用其實質上是人員與組織的雙向選擇過程，招聘錄用要想吸引更多的人參與競爭就必須以誘人的薪酬設計和福利待遇為基礎。*后，全面、高效的招聘錄用有利于員工關系協調發展，避免組織成員間出現鉤心斗角、拆臺推諉的現象，提高員工對組織的承諾和信仰。 （四）培訓開發與人力資源管理職能的關系 培訓開發是人力資源管理職能體系中的連接點，與其他各職能間建立了承上啟下的關系。 **，培訓開發是人力資源規劃和招聘錄用之后必不可少的后續工作，在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，培訓開發的難度也決定于招聘錄用的質量。三者共同為組織的績效提供保障。 第二，培訓開發與績效管理有著*為直接和緊密的聯系。培訓開發的目的就在于提高人員對職位的適應度從而提高組織的績效以實現組織的既定目標。 第三，培訓開發與薪酬管理也有著密不可分的關系，員工薪酬的內容除了工資、福利等貨幣形式外，也包括各種各樣的非貨幣報酬形式，培訓就是其中較為重要的常見的一種。 *后，從員工關系管理角度來看，培訓開發為各部門員工提供了交流的平臺。就部門內部來看，培訓開發通過組織文化教育、發展需求教育等有利于形成共同的追求和價值觀，提高組織承諾。 （五）績效管理與人力資源管理職能間的關系 績效管理工作包括計劃績效、監控績效、考核績效和反饋績效幾個部分。通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題并加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯系。 在管理實踐中，人力資源管理其他職能設置的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的愿景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什么人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯系，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。通過員工關系的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助于績效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明了努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。 （六）薪酬管理與人力資源管理職能間的關系 薪酬管理是人力資源管理職能中*外顯的職能。薪酬水平反映了組織內部各職位及整體平均薪酬的高低狀況和企業的外部競爭能力。薪酬的設定必須考慮到組織的經濟實力和社會平均薪酬水平，具體的崗位還要具體的分析，這就要以組織事先做的職位分析和人力資源規劃為依據。公平合理的薪酬制度有利于保持組織內部團結協作，而在薪酬設計中適當的拉開崗位間的差距、對績效突出的員工及時的給予獎勵則有利于在組織內形成良好的競爭氛圍。培訓開發本身就是薪酬的重要組成部分，而且對于越是追求上進的員工其激勵的作用越明顯，另一方面通過培訓開發員工被組織委以重任，也才有就有了提高薪酬的可能性。 （七）員工關系管理與人力資源管理職能間的關系 員工關系管理職能是人力資源管理的基礎職能，它需要人力資源管理其他職能的支持同時也對人力資源管理的其他職能產生影響。 首先，組織的員工關系可以通過培訓開發和薪酬管理制度的完善而得到改進。其次，員工關系的改善可提高組織的凝聚力和員工對組織的承諾，組織的績效也會相應地得到提高。再次，員工關系管理中對員工的職業生涯進行設計和管理有賴于職位說明書和組織的人力資源規劃，這樣才能保證個人目標和組織目標的一致性。*后，通過員工關系管理，發現組織甚至細化到具體崗位需要什么性格氣質的人？什么渠道，哪個地域招聘的員工更有利于組織員工關系的良好發展？具體到組織不同的發展時期，組織需要引進“鯰魚”型人才還是“把穩持重”才是*重要的？這些對提高招聘錄用的質量和降低其成本是非常重要的。 ……
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