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OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 版權(quán)信息
- ISBN：9787505751729
- 條形碼：9787505751729 ; 978-7-5057-5172-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 本書特色
適讀人群 ：大眾讀者很多團隊在對OKR一知半解的情況下，容易把OKR異化成考核工具。打OKR的名，行KPI的實。天野勝讓OKR回歸本源，講清楚了OKR作為目標(biāo)管理工具，從組織到個人，究竟該如何使用。 —— 湯君健 茂諾管理咨詢董事長，得到app《給中層的管理課30講》主理人 所謂“厲害的人”，大多數(shù)人不知道的秘密是：把厲害的人聚集在一起，并且令在一起的人厲害起來。OKR是這個秘密背后的方法。 —— 喻穎正 孤獨大腦主理人，未來春藤教育科技公司創(chuàng)始人 在過去5年間，我在團隊內(nèi)持續(xù)采用OKR的管理模式，并收到了很好的效果，團隊目標(biāo)更加明確，團隊文化變得更加透明，員工之間的協(xié)作也變得更順暢。 —— 布棉 三節(jié)課聯(lián)合創(chuàng)始人 非常開心看到OKR管理方法在全世界的推行。本書通過簡潔的語言，清晰生動的圖解，把OKR介紹給大家，讓大家輕松入門。相信每個組織、每位管理者、每個人都可以通過學(xué)習(xí)OKR，變得更加優(yōu)秀。 —— 姚瓊 OKR教練 ★OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是英特爾公司創(chuàng)始人安迪.葛洛夫發(fā)明的。后來約翰.道爾引入到了谷歌。現(xiàn)在被谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英、百度、華為、字節(jié)跳動等多家知名企業(yè)廣泛使用。 ★OKR作為新型團隊溝通和目標(biāo)管理工具，可以用更敏捷的方式應(yīng)對市場環(huán)境。 ★永和系統(tǒng)管理咨詢中心股份公司社長，OKR Japan首席導(dǎo)師天野勝作品。一本書教你在團隊中引入OKR工作法。 ★OKR Japan監(jiān)修。OKR Japan該團隊致力于推廣普及谷歌、英特爾等知名企業(yè)所使用的“OKR”工作法。其研究的“objective（對象）”，就是如何讓更多人的從“OKR”中獲得益處。 ★OKR教練姚瓊，三節(jié)課聯(lián)合創(chuàng)始人布棉，孤獨大腦主理人、未來春藤教育科技公司創(chuàng)始人喻穎正，茂諾管理咨詢董事長，得到app《給中層的管理課30講》主理人湯君健認可推薦。
OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 內(nèi)容簡介
依靠這一本書，就能在團隊和組織中導(dǎo)入OKR！ 所謂OKR，即“Objective and Key Result”。決定一個“令人激動的目標(biāo)（O）”，然后舉出3—5個能用于估測該目標(biāo)達成度的“數(shù)值目標(biāo)（KR）”，創(chuàng)建一個讓組織和團隊達成目標(biāo)的組織架構(gòu)框架。 這就是連谷歌和臉書都在使用的OKR，近年來越來越受人關(guān)注！簡單的組織架構(gòu)，可以提升團隊成員的工作積極性和工作效率。 無論你是OKR的初學(xué)者，還是想要熟練運用OKR的進階者，從這本書中，你都可以了解到OKR的基本知識，具體導(dǎo)入的方法。
OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 目錄
前 言：領(lǐng)導(dǎo)者的作用，就是要為團隊指明目標(biāo) 01
4種領(lǐng)導(dǎo)模式 06
得不到回報的領(lǐng)導(dǎo)者 08
運用OKR來解決問題吧 13
1 OKR的基礎(chǔ)知識
01 目標(biāo)為何很重要 003
設(shè)定目標(biāo)能讓團隊成員的成果*大化 003
目標(biāo)并不會完全如計劃般達到 004
02 何謂OKR 006
OKR就是“目標(biāo)”與“關(guān)鍵成果” 006
OKR的四大原則 007
03 OKR工作法能帶來成果的原理 011
OKR是一種進攻型的目標(biāo)管理法 011
一旦達到，就會取得極大的成果 013
允許出現(xiàn)失敗 014
更容易催生新想法 015
團隊成員間較難出現(xiàn)對立情緒 015
04 對于OKR工作法的誤解 019
只能用于創(chuàng)業(yè)階段嗎 019
只適用于企業(yè)層面的方法 020
可以用于評價個人的業(yè)績嗎 020
可以用于職能部門設(shè)定指標(biāo)嗎 021
領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的指標(biāo)，團隊成員必須遵守 022
05 OKR工作法的優(yōu)勢 023
能夠取得更大的成果 023
喚起團隊成員的“主人翁”意識 024
更愿意發(fā)起挑戰(zhàn) 024
看得見的進步 025
更容易與其他部門或團隊協(xié)作 025
2 OKR工作法入門
01 對“設(shè)定目標(biāo)”環(huán)節(jié)的確認 029
OKR工作法的運用，可以分為兩大環(huán)節(jié) 029
02 劃分團隊 031
03 設(shè)定團隊的使命 034
使命應(yīng)由全體團隊成員來設(shè)定 034
設(shè)定團隊使命的方法 035
04 設(shè)定里程碑（每3個月的小目標(biāo)） 039
確認“里程碑”的類型 039
“O”應(yīng)該是激動人心的內(nèi)容 041
05 繪制模型 043
06 瞄準的目標(biāo) 047
決定該關(guān)注哪項指標(biāo) 047
決定具體的目標(biāo)數(shù)值，將其設(shè)定為“關(guān)鍵成果” 048
07 用SMART法來思考“關(guān)鍵成果” 050
S：Specific（具體的） 050
M：Measurable（可測定的） 051
A：
Achievable（可達到的）轉(zhuǎn)變至Ambitious
（頗具野心的） 051
R：Relevant（關(guān)聯(lián)性的） 052
T：Time-bound（有期限的） 052
08 設(shè)定OKR的示例 053
3 在團隊中運用OKR工作法
01 對“達到目標(biāo)”環(huán)節(jié)的確認 059
02 對OKR的運用方式進行設(shè)計 061
03 制訂行動方案 065
行動=設(shè)定任務(wù)清單 065
任務(wù)應(yīng)是一天內(nèi)就可完成的內(nèi)容 066
靈活運用任務(wù)板 067
04 執(zhí)行 070
05 對完成狀況的評價 072
對“目標(biāo)”完成情況的評價 072
對“關(guān)鍵成果”取得情況的評價 075
06 反思之前的行動 077
07 對*終完成情況的評價 081
08 進行“OKR情況簡報”的方法 083
在“OKR情況簡報”中運用“KPTA”來進行反思 083
“KPTA反思法”的操作步驟 086
再度運用“KPTA反思法”的做法 090
09 進行“OKR每日確認”的方法 093
開啟一整天的戰(zhàn)斗 093
10 進行“個人談話”的方法 095
要與團隊成員對話 095
11 靈活運用“OKR管理板” 098
幫助運用OKR的數(shù)字化工具 100
4 在組織中運用OKR
01 在組織中引入OKR工作法 107
02 “Step 1：建立”的實施 110
組建OKR工作法推進團隊 110
為OKR工作法推進團隊設(shè)定OKR 111
制作手冊 112
召開宣講會和培訓(xùn)會 113
決定*開始引入OKR工作法的部門 114
舉行研修活動 115
為引入的過程提供支援 116
召開案例發(fā)表會 117
決定下一個要引入OKR工作法的部門 120
03 “Step 2：展開”的實施 122
舉行研修活動 122
為引入的過程提供支援 122
召開案例發(fā)表會 123
決定下一個要引入OKR工作法的部門 124
04 “Step 3：固化”的實施 126
將OKR工作法制度化 126
解散OKR工作法推進團隊 127
05 階層型組織中的OKR工作法 129
06 矩陣型組織中的OKR 134
使用適當(dāng)?shù)墓ぞ?135
后 記 138
不要紙上談兵，去做了以后，你才會懂 138
致謝 141
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OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 節(jié)選
OKR工作法的優(yōu)勢 怎么樣，你是否已經(jīng)對OKR工作法有了一個大概的印象呢？接下來，我再根據(jù)前面所說的內(nèi)容，總結(jié)出OKR工作法的幾大優(yōu)勢。 能夠取得更大的成果 設(shè)定一個“頗具野心”的目標(biāo)——其可能成功，也可能不成功——如果能夠達到，就意味著能夠取得更大的成果。即便*終未能實現(xiàn)，能實現(xiàn)80%的話，也已經(jīng)是非常了不起的成果了呢。 喚起團隊成員的“主人翁”意識 以往那種詳細到業(yè)務(wù)層面的工作安排，會使人陷入“不得不去完成”的狀態(tài)。很多人都會有一種“被迫去做”的感覺。 而運用OKR工作法，在設(shè)定目標(biāo)的階段就有全員參與，利用該方法能更好地推進工作。因為是成員們自己做出的決定，所以自然會主動積極地去執(zhí)行，這樣能夠喚起他們在工作上的“主人翁”意識。 如果總是做重復(fù)性的工作，肯定是無法達到“頗具野心的目標(biāo)”的。所以，必須下各種各樣的功夫。在整個團隊反復(fù)琢磨、奮斗的過程中，團隊成員的自我貢獻感也將隨之提升。 更愿意發(fā)起挑戰(zhàn) 設(shè)定一個“頗具野心”的目標(biāo)，這件事情本身就是一種“挑戰(zhàn)”。換句話說，引入OKR工作法，這件事情本身就可被視為一種“挑戰(zhàn)”。 在一個“不允許失敗”的環(huán)境中，僅靠一句“去挑戰(zhàn)吧！”是遠遠不夠的，沒有人愿意那樣做。 看得見的進步 將一些可以定量的內(nèi)容設(shè)定為“關(guān)鍵成果”。通過測定“關(guān)鍵成果”的*新狀態(tài)，我們可以客觀地了解整個工作進展到了何種程度。 更容易與其他部門或團隊協(xié)作 如果其他部門或團隊也運用了OKR工作法，那么無論我們做什么樣的工作，都更容易獲得來自這些部門或團隊的理解和認同。當(dāng)我們了解了對方以后，就能明確利害關(guān)系，并清楚地知道能否獲得協(xié)助，以及獲得怎樣的協(xié)助等。 正確運用OKR工作法，就能讓你擁有上述這些優(yōu)勢。但關(guān)鍵的前提是“正確運用”。接下來的章節(jié)，就將介紹OKR 的設(shè)定和實際運用的方法。
OKR思維:谷歌、亞馬遜、領(lǐng)英等企業(yè)的高績效工作法 作者簡介
[日]天野勝 永和系統(tǒng)管理咨詢中心股份公司社長，OKR Japan首席導(dǎo)師。 曾在綜合電機制造商的信息系統(tǒng)部門任職，2002年后任現(xiàn)職。主要從事有關(guān)面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，以及Agile開發(fā)手段的咨詢顧問活動。為了將軟件開發(fā)變成一件有趣的事情，他基于此前在Agile開發(fā)的實踐與咨詢中獲得的經(jīng)驗，專注于普及系統(tǒng)化的團隊管理工作。其Agile開發(fā)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的客戶包括：佳能、富士通、奧林巴斯、本田技研工業(yè)、雅虎、BIGLOBE以及NTT數(shù)據(jù)CCS等。 OKR Japan 該團隊致力于推廣普及谷歌、英特爾等知名企業(yè)所使用的“OKR”工作法。其研究的“objective（對象）”，就是如何讓更多人的從“OKR”中獲得益處。
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