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高效能團隊 版權信息
- ISBN：9787557684709
- 條形碼：9787557684709 ; 978-7-5576-8470-9
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
高效能團隊 本書特色
★世界500強企業高管親授管理精華，打造高效能團隊新技法。 ★全書精選16個實戰案例，通過四步法打造極具凝聚力團隊，有效鏟除團隊消極怠工問題。 ★解決*棘手的問題：為什么將優質的員工個體整合為一個團隊時，團隊的效能卻沒有達到個體相加之和？為什么團隊效益很穩定，卻無法進一步提高效能，從而導致跟不上市場激增需求？ ★四種類型團隊的出路：消極怠工型團隊、良性怠工型團隊、情境型忠誠團隊、忠誠團隊，通過直觀的診斷方法，找到解決團隊效能的新途徑，激發團隊智慧，為企業創造良好的效益，獲得持續良性成長。 ★出色的團隊建立在出色的人際關系基礎上，良好的人脈關系能夠成為高效能團隊的助推手。 ★世界500強企業，美國政府、教育結構、軍隊等培訓制定教材。
高效能團隊 內容簡介
隨著人才培養的力度加大、市場競爭的愈演愈烈，對優質團隊效能方面的要求也越來越高。然而事實卻是：將優質的員工個體整合為一個團隊時，團隊的效益卻沒有達到個體相加之和。又或者團隊效益穩定，卻無法更進一步，從而導致跟不上市場激增的需求。 一個高效能的團隊，不僅能夠讓成員個體發揮出自身優選的優勢，同時可以保障整體效益的穩步增長。 本書就如何加強團隊建設、提高團隊效能進行了深入探討。通過對消極怠工型團隊、良性怠工型團隊、情緒型忠誠團隊，以及忠誠團隊四種團隊類型的表現與問題進行記述，透過簡明直觀的診斷方法，從中發現團隊建設的有效途徑，使得團隊不斷強大，為企業創造良好的效益。
高效能團隊 目錄
?1 團隊的四種類型
2 診斷你的團隊類型
3 消極怠工型團隊：當好員工遇到壞團隊
4 良性怠工型團隊：為何你的努力不能為團隊加分
5 情境型忠誠團隊：若無故障，無須修理
6 忠誠團隊
7 關于團隊的真理
8 如何讓你的團隊變得強大
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高效能團隊 節選
1團隊的四種類型 *出色的團隊往往會將事情做得行云流水、舉重若輕。他們以高超的水平、一致的步調團結協作，以至于就好像團隊中的成員們是一整個有機體，而不是一群來自不同背景、有著迥異個性的個人。有時候這樣的團隊在局外人看來，就好像是一群技術老練、天賦異稟的人聚集到一起，毫不費力地將各自身負的技能與天賦糅合在了一起。 如果事情真如看起來那樣，好的團隊不需要做什么努力，那么建立一個高效能團隊就變得極其簡單了：你只需要找到一群聰明人，把他們湊到一起然后說一句“開始”就行了。但是事實上，事情當然沒那么簡單。我們都曾經親身經歷或者至少曾經目睹過這樣一些團隊的故事：一群才智非凡的人聚到一起，轟轟烈烈干事業，結果到*后卻以失敗收場，有時候連失敗也是轟轟烈烈的。這些失敗的團隊到底是因為缺失了什么成功要素呢？換言之，那些飛黃騰達的成功者與那些失敗者之間到底區別何在呢？答案肯定不只是“幸運”或者“時勢造英雄”那么簡單。 創建一個高效能的團隊，就像建造一座壯觀的摩天大樓一樣。也是要遵循一些物理學法則以及工程學原理才能成功。反之，如果一個團隊采取了某些特定的錯誤模式，那么他們也將不可避免地迎來失敗。 任何一個團隊，無論是*低效能的團隊還是*出色的團隊，無論是*終瓦解的團隊還是取得成功的團隊，他們的成功與失敗的路徑無一例外都是特定的、明確無疑的，并且是可以復制的。我們已經和數以千計的團隊打過交道，這些團隊都可以歸列到四個特征鮮明的團隊類型當中。 當團隊中混入一個消極怠工分子 蒂姆·巴爾內斯（Tim Barnes）來到了加利福尼亞州（California），他已經迫不及待地想要執掌大權，領導北極星金融服務公司（North Star Financial Services）駐洛杉磯市（Los Angeles） a 的分公司了。他作為一位來自圣塔莫尼卡市（Santa Monica） b 土生土長的當地人，之前是因為求學的緣故遷居到美國東部，并在華爾街開始了自己的職業生涯。經過了二十年的職場打拼，他已經建立起了穩固的行業聲譽，大家都知道這個人有能力將各種各樣的人團結起來，共同朝著一個目標努力，并取得非凡的業績。不斷地有獵頭找上門來，向他介紹紐約（New York）、倫敦（London）以及香港等地的工作機會，但是這些都沒能讓他動心。 因為北極星公司的這份職位給他提供了更具有吸引力的條件：他，終于有機會重歸故里了。這是一家已經頗具規模的公司，而且據紐約的那些從事企業管理的同行們介紹，這家公司位于洛杉磯的分公司雖然在業績上稍稍遜色，但是團隊還是非常團結一致的。 然而在剛剛走馬上任的**個星期，蒂姆就對他之前所聽到的那些評價表示懷疑了。上任**天，蒂姆把他的團隊成員們叫到會議室里開會！拔液芨吲d能與在座的各位一起做事，”蒂姆開場說道，“實不相瞞，這次會議之前我并沒有準備什么詳細的會議議程。我召開這次會議就是想要傾聽各位的聲音，我想了解你們*關心的問題和*感興趣的事情！ 他的新團隊沒有人吭聲，回答他的只有沉默。會議室里靜得蒂姆都能聽見墻上鐘表的聲音了。他再一次嘗試破冰：“說心里話，我是真心希望咱們能夠開一次非正式的小會，這樣我就能夠跟上咱們分公司的腳步，跟上咱們團隊的腳步，跟上公司業務的腳步了！彼h顧四周，發現在場的人當中有幾個人面帶著遲疑的微笑，有一個人一臉茫然，還有不止一個人在低頭鉆研著會議桌上的木頭紋理。 “拜托啦，給我這個新來的幫幫忙嘛。”蒂姆說著，然后再一次地環顧四周。 終于，馬特·斯通（Matt Stone）打破了尷尬的氣氛。他看起來差不多和蒂姆同齡，有著一頭濃密的深色頭發和一雙深綠色的眼睛。 “我想您很快就會發現，我們其實也非常樂意和您一起做事！瘪R特說道，“如您所知，我以臨時總經理的身份經營這家分公司已經有六個月的時間了，我認為我可以代表我們所有人說幾句話。我們已經積累起了良好的工作勢頭，而且我們都迫不及待地想要聽一聽您的高見，想知道您將會如何維持甚或是增進我們團隊的這種勢頭！ 蒂姆決定暫時對這些話不做任何正面回應，于是他繼續拿出他在會議剛開始時候的那種平易近人的語氣說了下去。他向員工們講述了他早先的職業生涯，他以前所擔任過的一些職位，以及他的成長經歷——他的媽媽帶著他和兩個兄弟住在一間只有兩個臥室的公寓里，公寓距離媽媽的工作地點只有約 1.6 千米的距離！拔业哪赣H至今還住在那里，”他說，“這次能夠回到家鄉，我真的心懷感激！ 在一番真情流露之后，蒂姆再一次試圖喚起會談的氣氛，然而他得到的仍舊是少得可憐的回應。于是他早早結束了會議并開始嘗試改變策略，他決定要一個一個地認識并了解他的團隊成員們。那天晚上，分公司的辦公區里一片死寂，蒂姆正在辦公大廳里閑逛，這時候他發現喬治（Jorge）正坐在自己的工位上。 “嘿，我能占用你一分鐘時間嗎？” 喬治把旁邊一把椅子上的一疊材料拿走，說：“當然可以，請坐！ “謝謝！钡倌氛f，“我現在正在努力弄明白咱們這個團隊是怎么運轉的。你能不能跟我介紹一下你現在正在負責的工作以及你認為做得比較好的方面呢？” 喬治開始談起了各種不同的項目，他對這些項目都了如指掌，說得非常詳盡，包括具體的時間進程以及數據。然而在談話的過程中喬治卻始終沒有提到他的同事們，于是這位新來的上司就問道：“你們這里的人際關系——比如你們團隊成員之間的關系以及你們和紐約總部的關系——怎么樣呢？” “呃，”喬治說道，“實際上自從上一任總經理離開這里之后，我們的日子過得確實有點艱難。完全變成了政治氣十足的官場。” 蒂姆點了點頭，然后簡單地隨聲附和了一句：“哦，這樣嗎？” 喬治開始有點放松了，于是就聊起了馬特的團隊領導風格。“據我們的觀察所見，他經常跟紐約總部通電話！眴讨握f，“我們對他所從事的工作實在是一無所知，因為他根本不和我們團隊里的其他人分享信息！ 蒂姆再一次點頭，喬治繼續說著，一開始他的語氣還是很慢的。然而，隨著蒂姆一再允許他繼續說下去，喬治感到越來越放松舒適，直到*后，他終于吐露了真言！罢f實在的，”他說道，“我一點也不信任馬特。要是有哪一天他把工作失誤的責任推卸到我們所有人的頭上，或者說有哪一天他把我們團隊所有人的功勞都據為己有的話，我一點也不會感到吃驚！ 兩個人一直暢談，直到*后意興闌珊。蒂姆感謝喬治的坦率，并說道：“我們該回家陪陪家人了。咱們明天再見！ 在開車回家的路上，蒂姆回想起了與喬治相談甚歡的融洽氣氛，又把它和團隊**次會議上的尷尬氣氛做了對比。第二天早上，他開始計劃著與團隊中其他成員進行一對一的約談會面了。他邀請團隊里的每一位成員單獨在辦公室外會面，要么一起吃早餐，要么一起喝咖啡。在接下來的一周時間里，他與那些直接向他匯報工作的團隊成員一一見了面，并專注地傾聽著他們的意見。 每一次的談話在開始的時候都進展很慢，然而到*后卻都能夠得出一些相類似的結論： 有人說：“我們團隊之前要比現在團結得多，我們成員之間也會彼此互相關照，服務彼此的客戶們。但是在*近的幾個月里，我甚至都不知道其他人正在做些什么事情！ 有人說：“我們這個團隊并不怎么像一個團隊。更準確地說倒像是一個爾虞我詐的擂臺，而馬特就是這里的擂主。” 還有人說：“現在的局面，給人的感覺就像是人人自掃門前雪。我都不知道自己還能不能夠再去相信團隊里的任何人。自從他們（總部）把馬特調過來管事之后，我甚至對整個公司都不信任了！ 蒂姆感到有些擔憂，但是卻并沒有過于驚訝。畢竟像這樣的情況，他以前也不是沒有經歷過。盡管團隊中的這些成員們都是處在一種受害者的模式當中，但是至少他們似乎還是真心地希望事態發生改變的，而且在向他人傾訴當前狀況的時候也幾乎是一種如釋重負的感覺。 至少現在的局面還是不錯的，直到蒂姆*后約見了馬特。 在公司附近的一家餐館里，馬特迫不及待地向蒂姆分享了自己的經歷。 “為了維護這個團隊的團結，我真是費盡了心力！彼f，“團隊里的成員們都是很聰明的，可是他們在責任心方面卻有著種種問題。他們就是完不成既定的計劃！ 蒂姆啜了一小口咖啡，問道：“您能跟我詳細地說說嗎？” 接下來馬特說得真的非常詳細。關于團隊里的每個人，他都有要發表的評論。關于他們的種種壞毛病和違規行為，簡直事無巨細全都說了一遍。 “但是你不用擔心，”他說，“我會支持你的。我會用我一切的辦法幫助你克服這些困難！ 蒂姆對馬特的熱情表示感謝，然后起身回辦公室去了。他給紐約總部打了個電話，請求總部解釋一下為什么當初會挑選馬特來作為臨時總經理領導這個分公司。在大約十分鐘的通話中，人力資源部門的負責人謹慎地向蒂姆告知了這個人的背景信息，而這些信息更證實了蒂姆的懷疑。公司高層知道馬特這個人是傲慢自大的，但是同時他們也知道這個人有著很強的侵略性：這樣的人至少能夠促使團隊完成任務，成功交差。 或許前任經理在位的時候，能夠抑制住馬特這種比較具有破壞性的傾向。再或者當時那位經理面對這些毛病也只是寬容隱忍。蒂姆不得而知。但是他明確地知道，如果保持當前的狀態，那么這個團隊是不可能以他想要并期望的效能運轉起來的。 僅僅在走馬上任幾個星期之后，蒂姆就打來電話向我們求助了。我們同蒂姆進行了一段時間的談話，并隨后訪談了他們團隊中的每一位成員。沒過多久，我們就意識到，在馬特的領導下，團隊中的其他人都已經進入到了一種“自我保護”的模式。每一位團隊成員都處于草木皆兵的狀態，時時刻刻小心謹慎地保護著各自手里的那一點信息與資源，將其作為自己的私產。所有的員工都與紐約總部失去了聯系，他們也接觸不到公司的更高層面的經營理念。所有人每天疲于應付，為的卻僅僅是自身的生存而已。 以鄰為壑、互相猜忌以及自我防衛，這成了大家通用的策略。而團隊里的每一個人——除了馬特之外的每一個人——日子都過得很艱難。 所以說，這樣的一個團隊，其工作效率處于接近停滯的狀態，也就在意料之中了。我們觀察發現，通常每當一個團隊里的成員對團隊本身缺乏信任的時候，就會出現這種急轉直下的情況。當一個人不知道能夠相信誰的時候，他就會陷入自我保護的模式中。他們就會專注于處處設防并努力保住自己的飯碗，不求有功，但求無過。在我們與北極星金融服務公司合作的過程中，我們看到了一個消極怠工型團隊的行為模式，看到了這種行為模式的所有要素及其后果：團隊業績指標沒有完成，公司業績指標沒有完成，員工們人人自危，不知道自己還能混多久。 遺憾的是，在我們曾經遇到過的所有團隊當中，有多達五分之一的團隊是這種情況。而我們并不能去挽救其中的每一個團隊。盡管我們深信每一個團隊都有能力成為一個忠誠團隊，但是只有當團隊的領袖以及全體成員們都愿意為之努力的時候，這一目標才有可能實現。 不過北極星公司的這個團隊還是愿意做出改變的。在后面第 3 章中，我們還會提到這個團隊的案例并向讀者朋友介紹更多關于這個消極怠工型團隊的情況。正因為團隊中出現的消極怠工分子往往并不是某一位團隊成員——有時候團隊領袖本身就存在問題——所以我們將會介紹另外一個團隊的故事，該團隊的內部運行機制有所不同，但是卻同樣危險。 在我們以往所遇到的團隊之中，消極怠工型團隊的比例占到了 20%之多。通常情況下，這種團隊里的人們就會選擇退出、辭職，或者找到新團隊去另謀高就，因為待在怠工型團隊里混日子實在是一件令人難以忍受的事。
高效能團隊 作者簡介
琳達??亞當斯，人力資源專家，資深管理咨詢師，擁有超過30年的咨詢經驗。曾在福特公司歐洲總部負責企業內部關系維護。曾擔任多家500強企業的人力資源專家，包括貝玲妃、哈迪斯、百事可樂、肯德基等等，擁有多年首席產品官經驗。 艾比·庫爾塔·查韋斯，人力資源教授，美國丹佛大學丹尼爾商學院教授，擁有15年人力資源從業經驗。 奧德麗·愛潑斯坦， 資深人力資源咨詢師，擁有20年從業經驗。 麗貝卡·蒂斯代爾， 資深管理咨詢師，從業25年。
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