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10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 版權(quán)信息
- ISBN：9787550295469
- 條形碼：9787550295469 ; 978-7-5502-9546-9
- 裝幀：簡裝本
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 本書特色
創(chuàng)新時(shí)代，小團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為必然趨勢
全力促組織變得更小更靈活，亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯也首創(chuàng)兩個(gè)披薩原則：“如果兩個(gè)披薩都喂不飽一支團(tuán)隊(duì)，那就說明這個(gè)團(tuán)隊(duì)過于龐大了。”
日本企業(yè)改革、人事咨詢專家20年咨詢經(jīng)驗(yàn)集大成之作
堀之內(nèi)克彥先生在多年的人事咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，小團(tuán)隊(duì)*考驗(yàn)主管的用人能力。本書凝聚了作者從業(yè)二十余年的豐富經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特洞見，幫助新晉管理者順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。
專為零基礎(chǔ)管理者和中層管理者量身打造
首次當(dāng)主管的人，下屬一般不會(huì)超過10個(gè)人。本書針對小團(tuán)隊(duì)主管經(jīng)常遇到的各種難題，提供了詳細(xì)具體的全面指導(dǎo)。
寫給奮斗在一線的主管們的實(shí)用指南
無論是總經(jīng)理下令讓銷售翻番，還是下屬抱怨工資太少，主管都可以參照本書精準(zhǔn)周到的用人法則，秒速告別“夾板氣”。
通過四行日記、性格分析等管理工具，實(shí)現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)的大作為
性格迥異的下屬，需要不同的方法來激發(fā)動(dòng)力或者緩解壓力。偵查員、開路人和協(xié)調(diào)員，多種人才搭配組合，才能發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的*優(yōu)勢。
10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 內(nèi)容簡介
總經(jīng)理下令讓銷售翻番，怎樣傳達(dá)才能立竿見影？下屬總是抱怨工資少，主管能夠?yàn)樗鲂┦裁矗繄F(tuán)隊(duì)的銷售任務(wù)，主管和下屬應(yīng)該怎樣分配？主管需要刻意討好下屬嗎？下屬的失誤需要主管負(fù)責(zé)嗎？下屬的不滿比山高、下屬工作沒干勁兒、下屬想要自立門戶…… 堀之內(nèi)克彥先生從事企業(yè)人事咨詢工作二十余年，在解決用人問題方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。針對新晉小團(tuán)隊(duì)主管經(jīng)常會(huì)遇到的困惑和煩惱，他提出了大量實(shí)用的具體建議和方法，同時(shí)引入了一種能夠幫助主管讓下屬人盡其才的強(qiáng)大理論武器。 如果你是一名小團(tuán)隊(duì)管理者，如果你也曾遇到過類似的難題，或者你正因?yàn)閾?dān)心以上情況而對是否要擔(dān)任主管一職顧慮重重，本書將會(huì)為你解開迷思，幫助你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)交出漂亮的成績單！
10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 目錄
前 言 序 章 為用人而苦惱的小團(tuán)隊(duì)主管們 第1 章 主管的職責(zé)是什么 主管：通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人認(rèn)清自己的“職責(zé)”道不同，不相為謀主管不是傳聲筒“公司的問題”，找主管的原因領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座1：走出低谷，邁向成功 第2 章 主管的工作這樣做主管的四項(xiàng)工作前 言
序 章 為用人而苦惱的小團(tuán)隊(duì)主管們
第1 章 主管的職責(zé)是什么
主管：通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人
認(rèn)清自己的“職責(zé)”
道不同，不相為謀
主管不是傳聲筒
“公司的問題”，找主管的原因
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座1：走出低谷，邁向成功
第2 章 主管的工作這樣做
主管的四項(xiàng)工作
工作拼的人不適合當(dāng)主管
用人要看能力和意愿
每個(gè)人都要定目標(biāo)
“目標(biāo)管理”分三種
目標(biāo)就是必須完成的“定額任務(wù)”
將“團(tuán)隊(duì)力”發(fā)揮到極致
公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)要一致
目標(biāo)要隨時(shí)調(diào)整
眼光放長遠(yuǎn)，心態(tài)放平和
提前察覺“中間事項(xiàng)”，立即采取補(bǔ)救措施
支援下屬提高干勁和自信
表明對下屬的期待
評價(jià)下屬要基于“事實(shí)”
讓下屬自己匯報(bào)成績
沒有下屬會(huì)百分之百認(rèn)同主管的評價(jià)
目標(biāo)制定、指導(dǎo)和評價(jià)的6 個(gè)月周期
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座2：養(yǎng)成思考的習(xí)慣
第3 章 點(diǎn)燃下屬的工作熱情
為什么大家都愛打高爾夫
通過傾聽提升下屬的工作動(dòng)力
“通過激發(fā)競爭意識(shí)提升工作動(dòng)力”的誤區(qū)
當(dāng)下屬抱怨“工資太少”時(shí)
主管要談夢想和愿景
影響下屬的潛意識(shí)
通過記日記變成“理想中的自己”
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座3：把金錢和時(shí)間投資給自己
第4 章 主管的心胸和氣魄
首先從改變自己開始
“人氣主管”的必要條件
教會(huì)下屬做“工作能人”，而非“公司人”
下屬不是客戶的奴隸
“責(zé)任我來負(fù)”的真正含義
用人的根本是“發(fā)自真心地為下屬著想”
想討下屬喜歡，反倒讓人退避三舍
不要批評，要發(fā)火
下屬遇到困難時(shí)主管就要顯身手
怎樣和女員工打交道
了解并支持下屬的人生規(guī)劃
告訴下屬將來社會(huì)需要什么樣的人才
是上班族就會(huì)有不滿
教給下屬工作與幸福的方程式
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座4：練就好氣質(zhì)，抓住好運(yùn)氣
第5 章 了解FFS 理論，打造強(qiáng)團(tuán)隊(duì)
通過FFS 理論激發(fā)下屬強(qiáng)項(xiàng)
用FFS 理論掌握下屬的性格類型
不同類型下屬的壓力管理要點(diǎn)
四種類型組合出強(qiáng)團(tuán)隊(duì)
案例：提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的用人技巧
出版后記
序 章 為用人而苦惱的小團(tuán)隊(duì)主管們
第1 章 主管的職責(zé)是什么
主管：通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人
認(rèn)清自己的“職責(zé)”
道不同，不相為謀
主管不是傳聲筒
“公司的問題”，找主管的原因
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座1：走出低谷，邁向成功
第2 章 主管的工作這樣做
主管的四項(xiàng)工作
工作拼的人不適合當(dāng)主管
用人要看能力和意愿
每個(gè)人都要定目標(biāo)
“目標(biāo)管理”分三種
目標(biāo)就是必須完成的“定額任務(wù)”
將“團(tuán)隊(duì)力”發(fā)揮到極致
公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)要一致
目標(biāo)要隨時(shí)調(diào)整
眼光放長遠(yuǎn)，心態(tài)放平和
提前察覺“中間事項(xiàng)”，立即采取補(bǔ)救措施
支援下屬提高干勁和自信
表明對下屬的期待
評價(jià)下屬要基于“事實(shí)”
讓下屬自己匯報(bào)成績
沒有下屬會(huì)百分之百認(rèn)同主管的評價(jià)
目標(biāo)制定、指導(dǎo)和評價(jià)的6 個(gè)月周期
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座2：養(yǎng)成思考的習(xí)慣
第3 章 點(diǎn)燃下屬的工作熱情
為什么大家都愛打高爾夫
通過傾聽提升下屬的工作動(dòng)力
“通過激發(fā)競爭意識(shí)提升工作動(dòng)力”的誤區(qū)
當(dāng)下屬抱怨“工資太少”時(shí)
主管要談夢想和愿景
影響下屬的潛意識(shí)
通過記日記變成“理想中的自己”
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座3：把金錢和時(shí)間投資給自己
第4 章 主管的心胸和氣魄
首先從改變自己開始
“人氣主管”的必要條件
教會(huì)下屬做“工作能人”，而非“公司人”
下屬不是客戶的奴隸
“責(zé)任我來負(fù)”的真正含義
用人的根本是“發(fā)自真心地為下屬著想”
想討下屬喜歡，反倒讓人退避三舍
不要批評，要發(fā)火
下屬遇到困難時(shí)主管就要顯身手
怎樣和女員工打交道
了解并支持下屬的人生規(guī)劃
告訴下屬將來社會(huì)需要什么樣的人才
是上班族就會(huì)有不滿
教給下屬工作與幸福的方程式
領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座4：練就好氣質(zhì)，抓住好運(yùn)氣
第5 章 了解FFS 理論，打造強(qiáng)團(tuán)隊(duì)
通過FFS 理論激發(fā)下屬強(qiáng)項(xiàng)
用FFS 理論掌握下屬的性格類型
不同類型下屬的壓力管理要點(diǎn)
四種類型組合出強(qiáng)團(tuán)隊(duì)
案例：提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的用人技巧
出版后記
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10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 節(jié)選
第1章主管的職責(zé)是什么
主管：通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人
◆明確自己的職責(zé)
何謂主管？
首先我們必須對主管的本質(zhì)進(jìn)行定義。如果定義模棱兩可，每個(gè)人對主管的理解各有不同，大家就會(huì)不知道自己應(yīng)該做些什么。
在本書中，我將主管定義為“通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人”。
請看右頁這幅圖。
縱向從“做什么工作”的角度，將工作分為“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”和“完成具體業(yè)務(wù)”兩大類。橫向從“誰來做”的視點(diǎn)出發(fā)，分為“自己做”和“讓下屬做”兩類。
其中，“完成具體業(yè)務(wù)”指的是日常的實(shí)際工作和業(yè)務(wù)操作，程式化的內(nèi)容相對比較多。
與勞心費(fèi)神的工作內(nèi)容更多的“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”相比，“完成具體業(yè)務(wù)”大部分需要體力上的付出。
“完成具體業(yè)務(wù)”的工作由“自己做”的人是“業(yè)務(wù)員”，“讓下屬做”的則是“監(jiān)督者”。
◆“讓下屬做”，才能算主管
“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”就是考慮如何實(shí)現(xiàn)或者接近經(jīng)營者心中的理想或愿景，有時(shí)可能還需要和經(jīng)營者一起構(gòu)思這個(gè)理想或愿景。
“自己做”這項(xiàng)工作的人是“負(fù)責(zé)經(jīng)營的專業(yè)人員”。在企業(yè)內(nèi)部，這部分人包括經(jīng)營戰(zhàn)略部、經(jīng)營企劃部或總經(jīng)理辦公室等部門的專業(yè)員工。在企業(yè)外部，經(jīng)營咨詢師則是典型的從事這類工作的人。
而通過“讓下屬做”來“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”的人就是主管。一般所說的組長、課長和部長都是主管的典型代表。
在只有5～10人的小規(guī)模企業(yè)里，總經(jīng)理通常就是主管，“實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”就是“實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)”。
本書寫給上述所有相當(dāng)于主管的人們，要解決的問題便是“如何通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”。
不是“自己做”，而是“讓下屬做”，這是所有的管理者，也就是主管們的工作的特點(diǎn)。用人不是一件容易的事，但絕對是一項(xiàng)值得掌握的技術(shù)。
認(rèn)清自己的“職責(zé)”
◆主管負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作越來越多
我將主管定義為“通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人”，但根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，主管的職責(zé)也存在著千差萬別，不能一概而論。
例如在中小企業(yè)，主管也必須承擔(dān)自己的那一部分業(yè)務(wù)工作。畢竟中小企業(yè)沒有那么多管理工作，企業(yè)一般也養(yǎng)不起只做管理工作的主管。
不論是在大企業(yè)還是在小企業(yè)，主管如果不親自做一些業(yè)務(wù)工作，就會(huì)缺乏對現(xiàn)場的判斷力和感知力，無法對下屬做出恰如其分的指導(dǎo)。再者，如果不以身作則，也調(diào)動(dòng)不了下屬的積極性。
隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，中老年員工所占比例越來越大，*近主管負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)工作有日益增加的趨勢。也就是說，主管只需做好主管的本職工作的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。如今，主管要在完成自己的業(yè)務(wù)工作的同時(shí)擔(dān)負(fù)管理的職責(zé)，這種趨勢在課長級(jí)別等初級(jí)管理者中尤為顯著。
◆管理津貼，為“管理”而付
現(xiàn)在我們再來看看前面的“誰來做什么工作”這張圖。
位于圖中央的“業(yè)務(wù)執(zhí)行者、管理者及其他”所代表的就是新一代主管的工作模式。
為了便于讀者理解，我將它放在了四類工作的正中間。但在實(shí)際上，它的定位取決于企業(yè)各自的不同方針，需要根部門和崗位的性質(zhì)，或者根據(jù)主管自身的性格和能力特點(diǎn)的不同來做具體判斷。
而且，主管對自己的工作定位與上司或者經(jīng)營者對他的工作的定位之間也經(jīng)常會(huì)存在一些出入。
為了減少業(yè)務(wù)上不必要的混亂，消除人事考核中的潛在問題，主管需要首先確認(rèn)企業(yè)對自己的工作的定位。
也就是說，在管理者、負(fù)責(zé)經(jīng)營的專業(yè)人員、監(jiān)督者、業(yè)務(wù)員這四個(gè)角色中，主管應(yīng)該弄清楚企業(yè)希望自己更側(cè)重哪個(gè)角色的職責(zé)。
不過話說回來，主管的本職工作依然是圖中的右上角的部分，也就是“通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)”。
這項(xiàng)專屬于主管的工作是作為管理者必須完成的工作。企業(yè)的管理津貼或者職位津貼原則上就是為這部分“管理的工作”而發(fā)的。
如果只專注于“自己的工作”，把大部分的時(shí)間和精力都用在具體業(yè)務(wù)上而疏忽了讓下屬做的工作，那就沒有盡到一名主管的職責(zé)。
即使做到了安排下屬完成具體業(yè)務(wù)，但卻對經(jīng)營者的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)漠不關(guān)心，那也不能算是一名稱職的主管。
做一名稱職的主管，首先要明確企業(yè)對自己的定位，履行自己應(yīng)盡的職責(zé)。
道不同，不相為謀
◆你能認(rèn)同經(jīng)營者的價(jià)值觀嗎
我將主管定義為“通過下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者的目標(biāo)的人”。
這里的“經(jīng)營者的目標(biāo)”中包含了經(jīng)營者的人生觀和為人處世的哲學(xué)，也就是“經(jīng)營者的價(jià)值觀”。主管必須充分理解“經(jīng)營者的價(jià)值觀”。
尤其是中小企業(yè)，在很多情況下，“經(jīng)營者的目標(biāo)”就等于“公司的經(jīng)營理念和方針”。如果經(jīng)營者的價(jià)值觀與主管的價(jià)值觀相差甚遠(yuǎn)，那么兩者在經(jīng)營的理念和方針上也會(huì)產(chǎn)生分歧。這樣一來，主管就無法為公司做出貢獻(xiàn)。
如果無法認(rèn)同經(jīng)營者的價(jià)值觀，或者認(rèn)為它與自己的價(jià)值觀截然不同，那么就不應(yīng)該擔(dān)任這家公司的主管。
不認(rèn)同經(jīng)營者的價(jià)值觀，而按照自己的價(jià)值觀開展工作，相當(dāng)于拿別人的錢（經(jīng)營者或者公司的錢）隨心所欲地做自己的事。對這種行為，稱之為對公司的背叛也言不為過。
這樣的人，無論是為了公司，還是為了自己，都應(yīng)該馬上辭職離開。之后，或者尋找一家符合自己的價(jià)值觀的公司，或者干脆自己來創(chuàng)業(yè)。
◆價(jià)值觀優(yōu)先于業(yè)績
只憑業(yè)績好壞來評價(jià)員工是中小企業(yè)的經(jīng)營者們常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。即使這個(gè)員工與自己的價(jià)值觀截然不同，只要取得了好的業(yè)績，就對他贊揚(yáng)嘉獎(jiǎng)。
請看右頁這幅圖。
對于經(jīng)營者來說，價(jià)值觀與自己一致、業(yè)績又好的員工是*理想的。反之，經(jīng)營者*不喜歡的，是價(jià)值觀與自己不合、業(yè)績又不好的人，這樣的員工對公司沒有任何價(jià)值。想必大家對這兩點(diǎn)沒有任何異議。
問題在于，如何評價(jià)業(yè)績不好但價(jià)值觀一致的員工和價(jià)值觀不合但業(yè)績好的員工。假設(shè)員工A屬于前者，員工B屬于后者。出于某些原因，現(xiàn)在不得不辭退其中一人。這時(shí)，你會(huì)留下誰呢？
大多數(shù)經(jīng)營者都會(huì)選擇留下員工B。遇到有才干又有業(yè)績的員工，經(jīng)營者總是不由自主地想把這樣的人留在身邊。
然而，成功的經(jīng)營者會(huì)剔除與自己價(jià)值觀不一致的人，即使他是個(gè)人才。正因?yàn)檫@種人能力強(qiáng)、影響大，所以總有一天會(huì)拖自己的后腿。就算短期之內(nèi)相安無事，但是過了3年乃至5年就一定會(huì)出現(xiàn)問題。
相比之下，員工A雖然目前沒有做出成績，但他因?yàn)槌钟信c公司一致的價(jià)值觀，因此會(huì)很愿意為公司做貢獻(xiàn)。這樣的人具有今后成長為對公司有用的人才的潛力。也可以把他調(diào)到其他部門，或許就能發(fā)揮才干。
摸清下屬的價(jià)值觀也是主管必不可少的一項(xiàng)能力。
對于一項(xiàng)事業(yè)來說，做什么事很重要，和誰一起做也很重要。想為人們帶來什么樣的變化、想解決哪些問題、想為社會(huì)做何等貢獻(xiàn)，公司上下一致的價(jià)值觀才是取得成功的關(guān)鍵。
對于主管來說，能否和經(jīng)營者共享價(jià)值觀就是如此重要的一個(gè)問題。
……
10人以下小團(tuán)隊(duì)管理手冊(八品) 作者簡介
堀之內(nèi)克彥，1956年生于東京。慶應(yīng)義塾大學(xué)法學(xué)部畢業(yè)后，曾任職于本田、索尼等公司。1991年創(chuàng)立堀之內(nèi)社會(huì)保險(xiǎn)勞務(wù)師事務(wù)所及MK人事咨詢公司并擔(dān)任總裁。
堀之內(nèi)先生長期從事企業(yè)人事制度改革以及企業(yè)風(fēng)氣改革的相關(guān)咨詢工作，他創(chuàng)的 “ACTENCY”項(xiàng)目匯集了從業(yè)20年來的豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠有效改善員工行為，受到客戶公司的一致好評。近，除了開展面對管理者的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)之外，堀之內(nèi)先生還致力于能夠幫助年輕人實(shí)現(xiàn)夢想的工作。
主要著作有《企業(yè)風(fēng)氣改革手冊》《寫給經(jīng)營者的績效主義改革的正確推行方法》《我在本田和索尼學(xué)到的》《薪酬制度的制定與實(shí)行》《社長，人事考核咱們這樣做》等。
譯者簡介
程雨楓，畢業(yè)于中國人民大學(xué)日語專業(yè)，后于九州大學(xué)取得社會(huì)學(xué)碩士學(xué)位。譯有《寵物犬問題行為處方手冊》《今森光彥的昆蟲世界》《日常生活中的思維導(dǎo)圖》等圖書。
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