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不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 版權信息
- ISBN：9787545558111
- 條形碼：9787545558111 ; 978-7-5455-5811-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 本書特色
1.本書介紹了一種新型的管理方法——介入式管理術。 這是一種不分職業、行業，能夠廣泛應用的管理方法，已被松下集團、朝日新聞等日本眾多名企成功實踐。通過設定行動規則、設定介入規則、適當的反饋等，改變員工價值觀，提升合作意識和全局意識，打造一支“能打硬仗”的高彈性團隊。 2.本書解決了一個在企業發展過程中普遍會遇到的問題：當既有的經驗常識無法抵御變化突襲時，作為管理者你該怎么辦？ 懼怕變化、沉浸在過去成功經驗中的企業團隊終將被淘汰！為了能在這樣一個快速變化的時代生存下去，我們必須擁有一種能力——應對變化的能力。無論是個體還是企業、團隊，都需順應環境的變化而變化，并擁有能夠應對變化的能力。若不具備這種能力，就會被變化的浪潮吞噬。 3.案例真實詳實，便于方法的理解、應用。 本書在介紹每個知識點時，都會結合實際案例去講述，便于讀者理解、消化。結尾特別增設了幾個“介入式管理術”在實際應用中的案例，讀者可以結合案例分析自己在經營管理中遇到的問題，找到合適的解決方法。 4.裝幀形態與目標人群緊密結合。 本書充分考慮受眾人群——職場人士的特點，整體設計為簡約時尚的商務風格，開本為方便隨身攜帶的小開本，文字量適中，與其他同類書相比，更方便讀者在碎片化的時間里閱讀完。可以作為職場人士案頭或床頭必讀書，隨時隨地翻閱。
不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 內容簡介
畏懼變化的團隊，為什么終究會被市場所淘汰？面對突如其來的危機與挑戰，我們能否立即起身應對？如何在激烈的市場競爭中，成為令人刮目相看的異軍突起者？如何在不確定的外在環境下保持穩定的內在競爭力？……為了能在這樣一個快速變化的時代生存下去，我們必須擁有一種能力——應對變化的能力。無論是個體還是企業、團隊，都需順應環境的變化而變化，并擁有能夠應對變化的能力。若不具備這種能力，就會被變化的浪潮吞噬。本書介紹的是以神經語言程序學（NLP）及行為分析學為科學依據，任何人都能夠使用、具有高度再現性的管理方法——介入式管理術，通過設定環境、引導行動等，逐漸打破企業管理者及員工的固有價值觀，形成新的價值觀，掌握應對變化的能力，當環境改變后，以不變應萬變。
不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 目錄
**章 畏懼“變化”的團隊終將被淘汰
變化不斷加速，無法預知未來的時代已經到來
AI 的出現，便利與挑戰并存
能夠靈活應變的團隊才能生存下來
測試一下你的團隊能否應對變化
價值觀不同導致團隊無法應對變化
依靠切實可行的方法改變價值觀
第二章 價值觀是如何形成的
價值觀的根源是“安全與安心的領域”
價值觀個體差異的產生機制
反復的經驗打造價值觀
人會選擇符合自己價值觀的想法與行動
雖然無法改變自己，但可以改變他人
第三章 設定環境，引導行動
價值觀轉變的四個步驟
打破過去“安全與安心領域”的簡單方法
為什么曾經成功的人，如今卻失敗了
即便說謊也要守住當下安全與安心領域的人
懼怕變化，試圖緊緊守住當下環境的人的特點
權限：為了將下屬引向正確的方向所必需的力量
第四章 切實感受成功，形成新的價值觀
應該對什么給予好評
評價上的巨大錯誤，是“無法應對變化”的團隊共同的問題
行為責任歸下屬，結果責任歸領導者
“海豚的工作”：通過一件件事情的重復，積累成功體驗
領導者必須擁有發現價值觀體系轉變的本領
辨別價值觀體系是否轉變的關鍵點
能夠應對變化的人與團隊的共同價值觀
第五章 “介入式管理術”—讓下屬將行動進行到底的方法
為什么下屬不按上司所希望的行動
“介入式管理術”，促使下屬的行動發生變化
“行動規則”的設定方法
介入規則的設定
介入時必要的“反饋規則”
讓“介入式管理術”的“PDCA 循環”發揮作用的重要手段
第六章 如何 通過“介入式管理術”打造善于應對變化的團隊
形成價值觀體系的步驟一：通過“介入式管理術”設定環境
形成價值觀體系的步驟二：通過“介入式管理術”引導行動
形成價值觀體系的步驟三：通過“介入式管理術”使下屬切實感受成功
管理者如何做到正確地掌握眼前的狀況
第七章 善于應對變化的團隊的領導者必須具備的條件
領導者必須具有的價值觀體系
是否擁有“讓下屬成長是自己的責任”這種價值觀
是否擁有完成組織目標的價值觀
是否做到了拋棄帶有主觀愿望的推測而擁有深入思考的價值觀
第八章 通過成功案例，學習打造善于應對變化的團隊的方法
打造善于應對變化的團隊的方法
案例一：團隊成員自主想出來的團隊建設法
案例二：團隊成員能夠互相幫助的團隊建設法
案例三：使“PDCA 循環”能夠正常運轉的團隊建設法
跋
展開全部
不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 節選
為什么曾經成功的人，如今卻失敗了 人的行為基本上都是為了追求安全與安心而產生的，如果不能改變行動的方向，就無法形成新的價值觀體系。人在追求“安全與安心”時做出的行動主要有以下兩個方向： ①選擇已有的價值觀體系； ②守住現在的安全與安心領域。 采取以上兩個方向的行動，是很多人無法應對變化的原因。我們分別來看一看導致很多人無法應對變化的這兩個原因。**個原因是行動的方向“選擇已有的價值觀體系”。為了讓大家更好地理解，我用下面這個案例說明。 有一位餐飲連鎖店分店的店長，起初他在店里實習，慢慢成為正式員工，在進入公司5 年后被委任為店長。從他的上一任店長開始，只要店里忙不過來，店長就會率先為自己多排班，以緩解店里人手不足的壓力。雖然這位店長不太善于與人交流，但由于他有很強的責任感，并且工作態度認真，所以得到了總部領導的賞識并被提拔為店長。就在他當上店長一年逐漸開始適應店長的工作時，問題出現了。這家店的顧客滿意度評價出現了下滑。盡管營業額并沒有下跌，但是總部的督察員總會指出店里的衛生和服務態度問題。之所以會出現這樣的問題，是因為此前長期在這家店實習的好幾名大學生因為畢業而辭了職，店里招了一批新人，新老員工的交替沒能很好地進行。 在用餐高峰時段，這家店經常需要向其他店請“外援”幫忙，否則就忙不過來，因此總部的督察員對這家店的經營狀況產生了很強的危機感。總部督察員對這家店的店長指示道：“為了保證必要的人手，請抓緊招人。此外，對現有的員工開展服務意識的培訓，并按照員工手冊進行打掃衛生方面的指導。” 雖然指示下達了好幾次，但店里總是以“太忙了”這樣的理由推托，導致問題始終得不到解決。無奈之下，督察員便親自前往店里檢查經營狀況。他發現這家店的店長總是在店里加班，加班時間遠遠超出規定時間。所以，之前督察員多次指示店長完成的工作就這樣被耽誤了。 了解情況后，督察員嚴厲地指出了這個店長的問題：“你要做的是承擔起店長的責任，改善店鋪的經營狀態。像現在這樣總是在店里忙前忙后，你什么時候才能對員工進行培訓，開展招聘工作呢？” 即便如此，這位店長依然堅稱：“因為店里實在人手不足，太忙了，所以只能我自己來做了。” 之后由于店里的經營狀況始終未能改善，營業額不斷減少，這名店長被總公司判定為不勝任店長職位，被調到了其他店的廚房工作。 這位店長并沒有在工作上偷懶，工作得并不輕松，甚至和以前比起來加班時間已經遠遠超過了規定，一直超負荷工作著。 這位店長在打破了舊有價值觀體系保障下的“安全與安心領域”的環境出現后，為了能夠繼續保障安全與安心而采取了強有力的行動，但他搞錯了行動的方向。 這位店長行動的能量來自過去自己在當上店長前獲得的良好評價，并由此產生了獲得安全與安心的經驗，所以他便采取符合自己價值觀體系的行動。由于以前這位店長越努力就越會獲得他人的感謝與好評，他的安全感與安心感得到了滿足，因此他就會朝著那個方向更加努力。但是，過去作為店里員工所處的環境與如今身為一店之長所處的環境不同，被要求完成的目標自然也不一樣，不論他在當上店長后多么努力地干活兒，他都無法完成應完成的目標。無法應對變化的店長*終只能被解職。 為什么工作認真、富有責任心的人卻獲得負面評價 正如上面這個例子中的店長，許多人都因為朝著錯誤的方向不斷努力而無法應對變化，無論他們再怎么咬牙堅持、拼命努力，都無法獲得好評。我接觸到的這類人往往都會獲得他人比較負面的評價，比如“他做事情確實認真有責任心，但是……”。 獲得好評而不被他人奚落的人往往也都是做事認真、富有責任心的人。我身邊那些優秀的商務人士都是認真而極具責任心的人。他們在被他人評價為“做事認真、富有責任心”的同時并不會出現話鋒一轉的負面評價。 那么，同樣是認真、富有責任心，獲得負面評價和獲得好評的人之間到底存在什么差距呢？這個差距就體現在他們所擁有的價值觀體系不同。如果是做生意，由價值觀體系決定的“行動方向”會導致取得的業績大不相同。 同樣都認真、富有責任心，獲得好評的人與獲得負面評價的人都同樣努力，他們之間也不存在能力上的差距，僅僅是價值觀體系不同導致的行動方向不同，就會使他們的人生形成差距。無法根據自己所處的現狀形成新的價值觀體系的人，便無法繼續守護自己追求的安全與安心的領域。 引導以過去的價值觀做事情的人做正確的事情 選擇以錯誤的方向行動的人在價值觀上往往有以下幾個特點： ◎只要自己努力，問題總能解決； ◎只要自己忍耐，就能渡過難關； ◎自己只能做這些事情； ◎自己沒法做別人那樣了不起的事情。 那么，對于擁有上述價值觀的人，該如何引導他們的行動呢？ 將行動的方向朝著過去的價值觀體系靠攏的人往往都是過去的經歷較少，價值觀體系只在有限的環境中形成的人。這樣的人往往傾向于僅在自己過去狹窄的環境或經驗中選擇行動的方向，正因如此，他們無法朝著新的方向采取行動。 對于這些以舊有價值觀體系行動的人，我們要想引導他們做出正確的行動，*有效的方法便是由我們決定該做什么。 雖然讓他們按照我們的引導去行動會花一些時間，但他們本身認真而富有責任心，只要他們開始行動，便會一直堅持下去，新的價值觀體系形成的速度往往會很快。如果能夠正確引導，這些人都會成為具有無限可能的人才。
不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊 作者簡介
山北陽平 |（Yamakita Youhei） 神經語言程序學（NLP）訓練師，企業經營顧問，“介入式管理術”創始人。 曾以“行為分析學”為基礎，為松下集團、朝日新聞等多家日本知名企業提供咨詢服務，每年為3000多位商務人士進行技能指導，幫助多家企業實現從行為方式開始的全方位改革。“介入式管理術”正是基于其多年指導實踐經驗總結而成。超過90%的職場各級管理者都通過“介入式管理術”成功解決了各種棘手的管理難題，并收到了立竿見影的成效。
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