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組織中的可持續利他:回顧與展望 版權信息
- ISBN：9787513087438
- 條形碼：9787513087438 ; 978-7-5130-8743-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織中的可持續利他:回顧與展望 內容簡介
本書旨在對組織中的利他行為的可持續特征進行考察，提出了“可持續利他”的概念，并從個體因素、領導因素等多個層次出發，對它們如何影響利他行為的可持續性進行系統性研究，以及探討利他行為波動性和趨勢性的中介路徑，發現利他行為可持續性的前因機制。
組織中的可持續利他:回顧與展望 目錄
**章前言
第二章組織中的利他相關概念
2.1組織中利他的典型表征：組織公民行為
2.1.1組織公民行為的定義
2.1.2組織公民行為的結果
2.1.3組織公民行為的影響因素
2.2組織中利他的“對立面”：反生產行為
2.2.1反生產行為的定義
2.2.2反生產行為的結果
2.2.3反生產行為的影響因素
2.3組織公民行為與反生產行為的關系
第三章組織中利他相關概念間關系的邊界機制
3.1職業適應力的作用
3.1.1職業適應力的定義與理論基礎
3.1.2職業適應力的結果
3.1.3職業適應力的影響因素
3.1.4職業適應力在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
3.2情緒調節策略的作用
3.2.1情緒調節策略的定義與理論基礎
3.2.2情緒調節策略的結果
3.2.3情緒調節策略的影響因素
3.2.4情緒調節策略在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
3.3道德認同的作用
3.3.1道德認同的定義和理論基礎
3.3.2道德認同的結果
3.3.3道德認同的影響因素
3.3.4道德認同在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
第四章組織中的可持續利他及其動態性特征
4.1研究問題的提出
4.2可持續利他的動態性特征
第五章組織中可持續利他的形成機制
5.1可持續利他的“想做”路徑機制
5.1.1感恩與可持續利他
5.1.2心理特權與可持續利他
5.1.3英雄主義與可持續利他
5.2可持續利他的“應做”路徑機制
5.2.1組織關注與可持續利他
5.2.2印象管理與可持續利他
5.3利他行為的“能做”路徑機制
5.3.1互惠認知與可持續利他
5.3.2職業適應力與可持續利他
5.4可持續利他的個體前因及中介機制
5.4.1公正世界信念與可持續利他
5.4.2資質過剩感與可持續利他
5.5可持續利他的情境前因及中介機制
5.5.1道德型領導與可持續利他
5.5.2辱虐式管理與可持續利他
5.5.3工作家庭沖突與可持續利他
第六章可持續利他型組織的建設
參考文獻
第二章組織中的利他相關概念
2.1組織中利他的典型表征：組織公民行為
2.1.1組織公民行為的定義
2.1.2組織公民行為的結果
2.1.3組織公民行為的影響因素
2.2組織中利他的“對立面”：反生產行為
2.2.1反生產行為的定義
2.2.2反生產行為的結果
2.2.3反生產行為的影響因素
2.3組織公民行為與反生產行為的關系
第三章組織中利他相關概念間關系的邊界機制
3.1職業適應力的作用
3.1.1職業適應力的定義與理論基礎
3.1.2職業適應力的結果
3.1.3職業適應力的影響因素
3.1.4職業適應力在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
3.2情緒調節策略的作用
3.2.1情緒調節策略的定義與理論基礎
3.2.2情緒調節策略的結果
3.2.3情緒調節策略的影響因素
3.2.4情緒調節策略在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
3.3道德認同的作用
3.3.1道德認同的定義和理論基礎
3.3.2道德認同的結果
3.3.3道德認同的影響因素
3.3.4道德認同在組織公民行為與反生產行為關系中的作用
第四章組織中的可持續利他及其動態性特征
4.1研究問題的提出
4.2可持續利他的動態性特征
第五章組織中可持續利他的形成機制
5.1可持續利他的“想做”路徑機制
5.1.1感恩與可持續利他
5.1.2心理特權與可持續利他
5.1.3英雄主義與可持續利他
5.2可持續利他的“應做”路徑機制
5.2.1組織關注與可持續利他
5.2.2印象管理與可持續利他
5.3利他行為的“能做”路徑機制
5.3.1互惠認知與可持續利他
5.3.2職業適應力與可持續利他
5.4可持續利他的個體前因及中介機制
5.4.1公正世界信念與可持續利他
5.4.2資質過剩感與可持續利他
5.5可持續利他的情境前因及中介機制
5.5.1道德型領導與可持續利他
5.5.2辱虐式管理與可持續利他
5.5.3工作家庭沖突與可持續利他
第六章可持續利他型組織的建設
參考文獻
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組織中的可持續利他:回顧與展望 節選
當兩個生活在同一國家的原始部落發生競爭時，在其他條件相同的基礎上，擁有眾多勇敢、富有同情心、忠誠的成員的部落將具備優勢。這些成員在面臨危險時始終會互相提醒、互相支持、互相守護。在這場競爭中，這個部落將戰勝對手并征服另一部落。——摘自達爾文的《人類的由來》(1871年)利他(Altruism)一詞英文的詞源為拉丁文Alter，意為“他人”。學者們從不同角度給出了利他的定義。例如，Batson等(1995)從利他的結果出發，認為利他的核心在于增加他人的福利；Post等(2002)則更強調利他的動機，認為利他應該是真正為他人的利益或幸福著想，而不是作為利己的手段；Organ(1988)的定義側重點在于利他行為對自我利益的犧牲，認為利他指的是個體對其他個體進行幫助的動機及行為，即使這種幫助可能造成自身利益損失;Oliner等(2002)的觀點則更為綜合，認為利他有四個條件，即目的在于增進他人的利益或幸福、利他者面臨風險或利益犧牲、沒有外部來源的回報以及利他者的自愿性。上述學者們對利他的定義中潛藏了一個認識，即關于利他的討論分為兩個層次:指向他人的無私行為及行為背后的心理特征(Vlerick,2021)。 利他一直是生物學特別是社會生物學的重點概念。這個領域中的學者們關注的是利他行為背后的演化機制，即為什么在生存是自然選擇主要動力的前提下，個體還愿意在某種程度上犧牲自己的資源或利益去幫助他人(Kohn,1990)。根據上述關于利他的行為與心理二元區分，利他可以分為心理利他(Psychological altruism)和生物利他(Biological altruism)兩個層面。其中，心理利他只關注利他的心理動機，即個體想要通過自己的付出而讓其他個體獲益的愿望。例如，Piccinini和Schulz(2018)提出了兩種心理利他的機制，一種稱為傳統心理利他(Classical psychological altruism)，這種心理利他的終極驅動力是利他需求，會讓個體產生為了受助個體的利益而幫助受助個體的行為；另一種則稱為非傳統心理利他(Non-classical psychological altruism)，這種心理利他的終極驅動力是利己需求，會讓個體產生為了自己的利益而利他的行為。而生物利他，也稱為演化利他，則只關注利他的行為表現，即個體做出提升他人在自然和社會環境中的適應性(Fitness，即生存和繁衍的機會)但相應地降低自身適應性的行為(Vlerick,2021)。簡而言之，想要幫助其他個體的愿望是心理利他，而實際幫助其他個體的行為則是生物利他。 演化論(Theory of evolution)長期以來是解釋利他特別是生物利他的主要理論之一。具體地，演化論對利他行為的解釋一般聚焦于兩個領域。一個領域試圖給出個體幫助有親緣關系的其他個體的動力機制，其核心概念為親緣利他；另一個領域則試圖給出個體幫助與其毫無血緣關系的其他個體的動力機制，其核心概念為互惠利他(Vlerick,2021)。所謂親緣利他，指的是個體對與其共享同樣遺傳基因、存在血緣關系的其他個體的利他行為。演化論認為，親緣利他是由預設在個體基因中的一種基礎生理動力所驅動的，目的是確保與個體共享同樣基因的其他個體有更好的生存與繁衍的機會(Darlington,1978)。親緣利他的邏輯比較明了，針對有血緣關系的其他個體的利他行為將有利于提升共享遺傳基因的親屬的適應性，從而提高他們所共享的基因的演化成功率。因此，親緣利他行為的基因編碼在有親緣關系的個體間很容易傳遞，從而得以廣泛傳播。除親緣利他外，個體的利他行為還會擴展到與其并無血緣關系的其他個體身上。互惠利他就是其中的典型之一。Trivers(1971)提出，即使沒有血緣關系、并不共享共同的基因的個體之間也可以通過相互幫助而讓彼此受惠，從而同時增加互助雙方的適應性和演化成功率。 但是也要看到，人類社會中有些行為很難用基因的適應性和演化成功率理論來解釋。例如個體對毫無血緣關系的他人的幫助，往往帶有對自身資源或者利益的犧牲(Organ,1988)。這類行為并不適用于親緣利他或互惠利他的原理。面對這類問題，Vlerick(2021)提出了基因-文化群體選擇說，認為文化群體選擇與基因群體選擇一樣，是個體和群體生存與繁衍的重要機制。演化過程不僅塑造了個體的基因，也塑造了人類文化的特征。文化通過“揚善懲惡”，讓人類可以實現“自我馴化”，在基因特質上越來越親社會。這種文化演化影響基因演化的過程也稱為“基因-文化協同演化”，即文化上不斷演化的社會環境“操縱”了人類在基因層面上的演化。通過基因與文化的協同演化，人類變得越來越利他。 的確，作為人類文化的重要社會性表征，在具有共同目標的個體所組成的組織中普遍存在著成員之間的利他行為。如Smith等(1983)所言，每個工廠、公司或者辦公室,日常都離不開成員之間的互相合作及互幫互助。近年來，隨著社會經濟的快速發展，全球化競爭的日益激烈與組織架構的日趨扁平，工作變得越來越復雜。組織必須給予成員更多自由決策和行動的空間，才有可能讓其更靈活地處理日益復雜的工作需求，從而幫助組織更好地生存和發展(Shalley et al.,2009)。同樣，對于個人來說，要想更好地在當前快速變化的工作環境中適應和發展，也需要經常做出超越本身職責的工作行為(Eissa et al.,2019)。因而，包括利他在內的組織內個體角色外行為的重要性愈發凸顯。組織中利他的價值也得到了學術研究的支持。研究者們發現，以組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior,OCB)為代表的組織內利他行為對包括工作績效、工作滿意度、職業成功、組織效能在內的個人與組織結果都有重要影響(e.g.,Griep et al.,2021;Halbesleben et al.,2010;Munyon et al.,2010;Russo et al.,2014;Singh & Singh,2019;Yaakobi & Weisberg,2020)。 雖然利他對于組織如此重要，但是當前關于利他的研究，在對其本質特征的認知、研究方法等方面都存在顯著的問題。**，此領域內的研究者長期以來都假定一些人會比另一些人傾向于做出更多的利他行為(Bateman & Organ,1983)。這些人被稱為“好公民”(Good citizens)或“好士兵”(Good soldiers)，他們身上的一些特質讓他們穩定不變地做出利他行為。換句話說，學者們普遍認為，利他行為等角色外行為是特質性的、靜態的，其差異性主要體現在個體之間(Bolino et al.,2012)。基于這個理論前提，絕大多數的利他行為或組織公民行為研究都聚焦于對利他行為靜態點值的個體差異前因進行探索(Bergeron,2007)。然而，這個理論前提面臨著越來越多的挑戰。近期研究逐漸顯示，這些角色外行為的水平在個體內并不是絕對不變的(Dalal et al.,2014)，而是“進行中的、動態的和依賴于時間的”，體現出個體內的變異(Bolino et al.,2012)。圍繞利他行為的動態性特征，一些學者開展了初步的探索，并發現利他行為同時存在著短期的波動性變化(Lowery et al.,2020;Smith et al.,2020)和長期的趨勢性變化(Lin et al.,2020;Parke et al.,2020;Yu et al.,2017)。總體來說，新近研究顯示，利他行為對組織中的個體來說并非靜止不變的行為，而是不管在短期波動上還是長期趨勢上來說,都屬于存在較大變化可能的動態行為。 第二，基于對利他行為動態性的認知來重新審視Organ(1988a)等學者對于利他行為的經典研究，可以看出，早期學者們定義的能夠推動組織效能的持續穩定的利他行為(Methot et al.,2017)，其實是利他行為的理想化狀態，即短期波動性較小、長期趨勢平穩(甚至上升)的“可持續”利他行為。由于與工作績效等具有標準要求的工作行為不同，利他行為是工作職責以外的隨意自愿的行為(Bateman & Organ,1983)，并無特定的標準與要求，其動態性變異可能比其他工作行為更加顯著。因此，在組織中可能實際存在著短期波動性較大、長期趨勢下降的不可持續的利他行為。然而，先前大多數研究對利他行為的考察中，在某一時間點取樣的利他行為的單次點值或個體知覺到的一段時間內的均值(頻率)，不僅無法反映利他行為的長期趨勢特征，還掩蓋了利他行為短期波動中可能出現的異常值，從而可能導致將不可持續的利他行為誤判為穩定持續的理想利他行為，給組織帶來嚴重惡果。例如，將利他行為短期波動的極高或極低水平的異常值誤判為均值或穩定值，會造成對員工利他水平的過度高估或低估，導致后續績效考核、福利激勵、崗位配置的一系列錯誤決策。而對團隊成員利他行為長期下行趨勢的失察，可能導致無法發現組織中存在的制度、政策、人員安排等方面的嚴重隱患。因此，為了準確客觀地了解組織中利他行為的特征，動態地對其包括短期波動性和長期趨勢性在內的可持續性特征的考察是極其必要的。 第三，當前已有的對利他行為的動態性考察，在系統性上存在著明顯不足。當前以動態視角對利他行為進行探討的為數不多的研究，從時間框架上可以分為兩類，即短期研究和長期研究。短期研究一般采用經驗取樣法(Experience-sampling methods)，探索利他行為及組織公民行為在每天甚至分鐘級別的波動性(Glomb et al.,2011;Lowery et al.,2020;Smith et al.,2020;聶琦等人,2021)。這些研究發現，對于組織成員來說，在幾天到幾周的時間內其組織公民行為有高達22%~87%的變化幅度。上述研究結果表明，利他行為在較短的時間內會呈現出動態性特征，產生短期(分鐘、小時、天)波動性。長期研究則多采用多次縱向追蹤調查(Longitudinal study)，探索利他行為在月、季度甚至更大的時間框架下的長期變化趨勢(Methot et al.,2017)。例如，有學者發現一些員工的利他行為在長期趨勢上是下降的(Lin et al.,2020;Yu et al.,2017)；還有研究者通過進行組織干預，發現了員工的利他行為在月級別上的上升趨勢(Parke et al.,2020)。值得注意的是，盡管涉及利他行為動態性研究的學者們普遍認為利他行為同時具有長期的趨勢性和短期的波動性(Methot et al.,2017)，但已有的絕大多數研究都是使用不同的研究框架、研究手段和研究樣本，對利他行為的波動性和趨勢性各自獨立進行探討。這種將利他行為動態性特征割裂開來探索的結果就是，研究仍然無法回答以下問題：利他行為的短期波動性和長期趨勢性是否有內在聯系？如果有，它們的互動機制又是怎樣？如何完整反映利他行為動態性特征的全貌?利他行為動態性特征的全貌如何?在一個研究框架中用同一樣本對其短期波動性和長期趨勢性及其關系機制同時進行考察是極其必要的。 上述三個問題得不到解決，還會導致一系列連帶的不良后果。首先，對利他行為可持續性特征探討的缺失，會導致對利他行為何以產生即其機制研究同樣存在片面性。例如，先前研究在探討利他行為的前因時，只以提升利他行為單點水平的因素作為有效前因。例如，有研究發現，個體的英雄主義動機可以提升個體的利他行為水平(Franco et al.,2011)。然而，在加入時間因素，考慮利他行為的可持續性之后，可能原本被認為有效提升利他行為的因素，其實起到的是對利他行為初始水平提升但長期趨勢下降、不可持續的效應。如果僅以單點利他行為的前因作為典型利他行為的前因，就會導致對利他行為前因的有偏，甚至是錯誤的認知，更會對實踐領域產生錯誤甚至有危害的指導。相應地，只有將利他行為的動態性考慮在內，探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件，才能夠真正發現對組織有價值的利他行為前因。其次，如前所述，以靜態視角、單點測量的方式考察利他行為，還可能導致將不可持續的利他行為誤判為穩定持續的理想利他行為，給組織帶來嚴重惡果。因此，利他行為的可持續性特征對個體及團隊、組織的結果的作用機制也亟須探究。因為利他行為*重要的特征是人際互動性，以動態視角看待利他行為的可持續性，不僅個體水平的利他行為可持續性對重要的個人結果的作用機制需要重新考察，而且團隊與組織成員的可持續利他行為可能存在的互相影響機制也需要厘清。組織中成員的利他行為也可能呈現出一個在時間線上時刻彼此互相影響的形態，并共同構建起團隊與組織可持續互利的圖景。然而，對團隊水平的互利可持續性如何影響團隊有效性及重要個人結果的探討也非常缺失。 總體而言，當前關于利他行為的研究，由于主要以靜態視角采用單點橫截面方式進行考察，在定義和測量方式上都更加側重于利他行為的特質性，而對利他行為的動態性特征缺乏理論上的探討和實證上的檢驗，會導致對利他行為特征的理解、利他行為的形成機制及其在個體和團隊層面的作用機制上都存在偏誤的可能。而近期初步出現的對利他行為動態性特征的探討，無論是短期波動研究還是長期趨勢研究，因為其研究框架與方法的割裂性，各自單獨都無法完整反映出典型利他行為動態性特征的全貌。 為了更深入地了解組織中利他行為的可持續性，以動態視角,從利他行為的可持續性入手，在一個研究框架中用同一樣本重新審視和考察利他行為的動態特征(包括短期波動性和長期趨勢性)、形成機制和個體與組織層面的結果，對準確地回答什么才是可持續的利他行為、可持續利他行為如何實現、利他行為會給個人和組織帶來什么結果等問題非常關鍵。因此，本研究基于動態視角，聚焦可持續利他行為的動態性特征，對其展開系統研究。 具體地，**,本研究將回顧組織公民行為和反生產行為這兩個重要的組織中利他相關概念，其中前者是利他行為的典型代表，而后者則是利他行為的“對立面”，并對兩個概念的關系機制進行探討。 第二，本研究將以動態視角，重新審視利他行為可持續性特征，在統一的研究框架中研究利他行為的短期波動性和長期趨勢性的內在聯系以及二者與利他初始水平的關系，不僅對準確地回答“什么是可持續的利他行為”的問題非常關鍵，也為后續繼續回答“可持續的利他行為如何實現”“可持續利他行為會給個人和組織帶來什么結果”等重要問題奠定基礎。 第三，本研究將對可持續利他行為的形成機制進行考察，探索個體因素與領導因素如何通過利他行為動機的中介影響利他行為的可持續性。僅以單點利他行為的前因作為典型利他行為的前因，會導致研究對利他行為前因的有偏甚至是錯誤的認知，更會對實踐領域產生錯誤甚至有危害的指導。只有將利他行為的動態性考慮在內，探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件，才能夠真正發現對組織有真正價值的利他行為前因。本研究考察個體因素、領導因素等對利他行為可持續性的影響，并探討導致利他行為短期波動和長期趨勢的中介機制。 第四，本研究將更進一步探索團隊水平的互利形態對重要的個體與組織結果的影響。以動態視角看待利他行為的可持續性后，組織中成員的利他行為會呈現出一個在時間線上時刻彼此互相影響的形態，并共同構建起團隊與組織可持續互利的圖景。然而，對團隊水平的利他可持續性如何影響團隊有效性及重要個人結果的探討也非常缺失。本研究以多層分析視角，探索團隊層面的可持續互利形態對重要的個體與團隊結果的影響，并在此基礎上構建可持續利他行為和可持續互利團隊的作用機制模型。 上述研究成果不僅能夠對利他行為研究做出顯著的理論貢獻，也對建設可持續互利團隊與組織具有重要的現實意義,有利于指導組織管理實踐。構建具有利他文化的組織是很多組織管理者的理想之一，在組織中推進員工的利他行為、建設互利型團隊也是很多組織正在開展的實踐。本研究的成果不僅可以幫助各類組織的管理者增進對利他行為本質、形成及作用機制的了解，還可以基于研究結果幫助組織改善員工行為和工作績效，構建高水平互利互助的團隊及組織。研究成果同時還對我國增進全社會的利他氛圍、形成高水平的互利文化具有積極的參考價值。
組織中的可持續利他:回顧與展望 作者簡介
于坤，中國人民大學勞動人事學院副教授、職業開發與管理系主任，中國人民大學招生就業處副處長，致公黨中央教育委員會委員，中國人民大學共同富裕研究院研究員，中國人民大學雙碳研究院研究員。主要研究方向為職業發展、人才發展、知識發展以及可持續利他，以主要作者身份在國際一流學術期刊發表學術論文30余篇，出版專著2部、編著2部；主持、參與國家自然科學基金等多項國家級科研項目。
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