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高潛力人才的5大關鍵能力 版權信息
- ISBN：9787572257667
- 條形碼：9787572257667 ; 978-7-5722-5766-7
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
高潛力人才的5大關鍵能力 本書特色
l 世界知名管理教育家、百事全球人才評估與發展高/級副總裁基于多年實踐經驗，為你打造出的一本科學、實用的職業發展指南。 l 在一個充斥著領導力和職業建議的擁擠世界里，“高潛力人才的5大關鍵能力”提供了一個全新的視角，是管理職業生涯蕞實用的指南之一。 l 不僅為攀登職業階梯的人提供了無價指南，也為公司識別其高潛力員工這一模糊領域提供了可操作的見解。 l 無論你是剛剛參加工作，還是一名有一定工作經驗的專業人士，亦或是一名想著如何才能成為首XI執行官、首XI財務官、首XI運營官的初級管理人員，本書都能夠給你想要的答案。
高潛力人才的5大關鍵能力 內容簡介
你是否想要加速升職？是否想擁有更多的發展資源和支持？是否想受到更多賞識？ 你需要做些什么，才能被信任、被看重、被視為高潛力人才，從而脫穎而出？ 《高潛力人才的5大關鍵能力》的兩位作者，領導力發展專家杰伊·康格和艾倫·丘奇為數百家知名大型全球組織設計高潛力項目，評估和指導過數千名有才華的領導/者。他們通過數十年的研究和經驗發現，高潛力人才都擁有5大關鍵能力：情景感知能力，領導團隊能力，全局把控能力，化繁為簡能力，加速學習能力。正是這5大關鍵能力將高潛力人才與其他人區分開來。 在《高潛力人才的5大關鍵能力》中，你會得到培養和實踐這5大關鍵能力的超實用指南，獲得管理團隊、創造倍增效應和培養能補充你技能的人才的強大建議。不僅如此，書中還提供了一個全方面而又罕見的幕后觀察視角，讓你能更清晰地了解組織識別高潛力人才的過程。
高潛力人才的5大關鍵能力 目錄
前言 有限的資金和機會投資于*有潛力的人
**部分 高潛力人才的關鍵能力
第1章 情境感知：如何與上級建立信任關系
第—任務：感知并靈活應對4個機會區
找準并適應上級的工作風格
你是否觸碰到了上級的“雷區”
如何與難相處的上級共事
第2章 領導團隊：如何專注于團隊發展，激發潛力
人才乘數效應，你的團隊是你的左膀右臂
上級會如何評估你領導團隊的能力
領導團隊的5大核心技巧
第3章 全面把控：如何在極具挑戰性的任務中獲得成功
適應不確定狀態
5次重要談話，讓上級參與進來
構建牢靠的合作關系，讓團隊積極參與
理解不同任務的意義
高潛力人才要面臨的任務
拒絕4類任務
第4章 化繁為簡：如何將散亂的數據與信息轉化為有價值的洞見
你清楚各層級的人需要了解哪些信息嗎
把握關鍵時刻
3步掌握化繁為簡的技能
第5章 加速學習：如何將洞見轉化成績效表現
自我提升 VS 晉升
從每—次經歷中學習新知識
—切始于多樣化學習
自我評估
5大策略培養加速學習的技能
第二部分 如何在高潛力人才評估中脫穎而出
第6章 了解企業評估高潛力人才的方式
以數據為基礎開展評估
你是否能影響評估結果
評估結束之后該做些什么
高潛力人才評估中不應做的4件事情
第7章 用合適的方式順利通過企業的人才評審流程
人才評審會議的3大核心內容
如何影響人才評審會議
主動出擊
第8章 展現企業文化所重視的品格特征
文化既是助推者又是絆腳石
企業文化深刻影響著你的職業走向
5大文化變量
盡快掌握任務指標
識別社交動力中的不成文規則
影響人們看法的無形因素
如何融入新文化
守住真我 VS 適應企業文化需求
結語 發揮全部潛力，把控你的職業道路
致謝
展開全部
高潛力人才的5大關鍵能力 節選
第2章 領導團隊：如何專注于團隊發展，激發潛力 上級固然重要，但只有你的團隊才能決定你交出什么樣的工作成果，能否不負上級所望。因此，對于你的下屬，你必須思考清楚，該招聘和解雇哪些人，該晉升和培養哪些人。你必須像對待自己的潛力那般深度挖掘團隊成員的潛力。這便是高潛力人才5大關鍵能力中的第2項——領導團隊能力的核心。 曾與我們共事過的埃里克就是一名成功的高潛力人才。他在經歷了慘痛的教訓之后，才認識到領導團隊做出改善的重要性。早些時候，埃里克所在的企業有一款產品銷量嚴重下降，于是上級要求他想辦法扭轉這一局面。在接手任務的*初幾個月中，他花了大量時間去聽取主要客戶的意見，隨后又重新設計了產品線，調整了營銷策略。忙了6個月之后，他開始查看成果。就在那一刻，他意識到自己犯了一個巨大的錯誤： 我完成了90％的計劃……然而結果是白忙活一場。我永遠也不會忘記那一天……那天晚上6點30分，我坐在辦公桌前，心想這也太離譜了……無論做什么都沒用。問題到底出在哪兒？我完全忽略了團隊能力的重要性。我將全部注意力放在了聽取客戶意見和改善產品上面，以至于沒有認識到我們團隊的員工并不適合處理現在的任務。嚴格來講，他們都不具備銷售復雜程度較高的產品并提供售后服務的能力水平。而且，對于團隊正在嘗試做出的改善，他們之中沒有任何人將心思放在上面，而是一心只想等著下一次升職。 這件事帶給我一個深刻的教訓，那就是首先要關注團隊的能力……只有以此為基礎，你才能進一步采取其他措施。*終，我更換了整個團隊的成員。我通過這件事情才認識到，一位真正的高潛力領導者會在任務之初*先判斷以下問題：成員中哪些人能真正做到與團隊攜手共進？我需要給哪些人發展機會？哪些人更適合待在其他崗位上？自那時起，在每一項領導工作中，我都會首先評估團隊成員和所在地區的文化，然后再進一步制訂行動計劃、實施改善方案以完成績效目標。 人才乘數效應，你的團隊是你的左膀右臂 對于領導者而言，在開始新的任務之前，要先對團隊的成員和文化進行評估，這是極其關鍵的。然而，我們觀察到許多經理和高管都沒能領悟其重要性。 如果你像其他滿懷抱負的高潛力人才一樣能獲得企業的賞識，那么大概率是因為你是團隊中表現*出色的人，無論你是*佳財務人員、*佳銷售人員，還是*佳工程師。你能夠脫穎而出，是因為你不僅擁有強大的驅動力、出色的思維能力，而且盡職盡責、業績出色。換言之，你的成功是基于個人的努力。 當你剛開始擔任領導職務時，你很可能會采取同樣的態度，要求團隊成員努力工作，設定一些極具挑戰性的目標，并且你會以強烈的行動導向帶領團隊。你會用實際行動來保證團隊完成目標，甚至超越預期。如果團隊中有人掉鏈子，你會出面干涉，甚至親自完成這部分工作。結果，得以晉升的是你個人，而非你的團隊。一小部分具有獨特才能的領導者依然在強化這樣一種觀念，即個體能憑一己之力取得成功。 但現實并非如此。從長期來看，這種“英雄式領導”并不能使個人在職業生涯中取得成功。當你在領導崗位上擁有一定資歷以后，企業所看重的不再是你個人的能力。從那時起，你將受到人才乘數效應的影響。你的表現將取決于下屬所具備的才能和驅動力。他們決定了你的表現結果是成倍擴大，還是成倍減小。如果你無法挖掘直接下屬的潛力，那么也將無法發揮出自己的潛力。這時，不妨站在上級的角度試想一下，如果你的下屬是一些不善于選擇、提拔人才的領導者，這種狀況對你肯定不利。 正如我們在前言中所強調的，在職業生涯早期熟練掌握領導團隊的能力至關重要。首先，早期能夠有大量時間進行嘗試和學習。一旦你成了高管，能用于試驗和學習的時間則要少得多。而且，早期犯錯帶來的后果更少、程度更輕，危及信譽的風險也就更低。其次，在職業生涯早期，人們更有可能給你提供反饋，對你進行指導。*后，你可以趁早發現無效的工作方式，以免養成根深蒂固的習慣。關于如何發現、發展、挽留和領導人才，你需要先悉心聽取別人的意見之后再采取行動。如果沒有收到別人給你的反饋，不妨主動詢問。 顯然，你的團隊對于你能否獲得成功至關重要。畢竟，你無法僅憑一己之力完成職責范圍之內的所有任務。你需要集思廣益，與整個團隊合作。高潛力領導者極其善于分配任務、協同合作。他們知道應該將哪些任務交給誰完成，以及如何使每個人對自己的任務負責。但是，你之所以需要人才乘數效應，更重要的原因在于你無法做到全能。 此言何意？事實上，我們與無數經理和高管合作過，卻從未見過一位全能的領導者，因為全能型領導者根本就不存在。在職業生涯中，我們無意間參與了成千上萬次領導力評估。沒有人能夠熟練掌握其企業領導框架中所要求的全部能力。和你一樣，所有高潛力領導者在專長、知識和能力方面都存在缺陷和不足。不僅如此，許多高潛力領導者還有一些會降低其工作效率的個人習慣。他們都有不喜歡接手的任務，并且在處理這些任務時也會拖延。在擔任初級領導職務時，這些缺點都不那么明顯，危及職業生涯的可能性也很小。然而，當你成為企業的中層領導時，這些缺點將成為職業發展中的嚴重障礙。 無論你處于職業生涯的哪個階段，對于彌補知識、能力和信息的不足而言，你的團隊始終都是你的左膀右臂。對于每項任務，你都需要判斷清楚有哪些方面需要借他人之力來完成。 例如，我們采訪過的一位高潛力領導者就曾坦陳自己的一項性格缺陷，他每次帶領團隊都會格外注意這項缺陷： 我的缺點在于不善于從情感的層面出發，而只會用非常理性化的方式帶領團隊。由于我的分析能力很強，所以我總是習慣與別人就信息數據方面進行溝通。然而，在帶領規模更大的團隊時我才發現，只有從情感層面出發，才能激勵更多人。但是，我天生就不擅長與他人建立情感上的聯系。因此，如今我正在與負責人力資源管理的領導者合作，他們為我提供了極大的幫助。他們不僅會針對我在企業職工大會上的發言給出指導性建議，還會提醒我單獨給某些員工寫一些便箋。10年前，我無意中發現有一名下屬非常怕我。這使我意識到，我需要一位高情商導師就如何帶領團隊對我進行指導。正好當時我有一名直接下屬非常善于處理人際關系。她指出了我的缺點，并就如何更好地從情感層面帶領團隊給了我很多指導。 你需要認清自己真正擅長什么、不擅長什么。不妨先思考一下，在過去的工作經歷中，你*成功的項目、表現不佳的項目，甚至失敗的項目分別有哪些。在這些截然不同的表現中，你的性格特征和知識能力發揮了什么樣的作用？將答案寫下來。再思考一下，上述哪些方面會對你日后的職業發展有所幫助？對于未來幾年你可能需要接手的任務而言，如今你的哪些不足會造成困擾？也把這些寫下來。現在將以上答案進行比較，分析清楚哪些性格特征、能力和思考方法是需要你進行平衡的。當你思考如何利用團隊成員的優勢來彌補自己的劣勢時，不妨利用這張表作為切入點。你對自己的優點和缺點了解得越深，就越有可能組建一支優秀的團隊，也越有可能發揮出團隊優勢。
高潛力人才的5大關鍵能力 作者簡介
杰伊·康格 ·世界知名管理教育家，南加州大學領導力研究所高/級研究員，克萊蒙特·麥肯納學院亨利·克拉維斯領導力研究所講座教授。曾在哈佛商學院、歐洲工商管理學院、倫敦商學院、麥吉爾大學等任職。 ·在領導力領域的咨詢及研究經歷極為豐富，曾出版過15本著作，發表了100多篇文章，主題涉及領導/者的發展、說服和溝通、高管領導力、董事會的管理和組織變革。 艾倫·丘奇 ·百事公司全球人才評估與發展高/級副總裁。負責為公司制定人才戰略，以選拔和培養高潛力人才，并通過“人員規劃”人才評審流程來加強領導梯隊的人才儲備。也曾任百事公司人才管理副總裁及組織管理副總裁。 ·美國工業和組織心理學會會員，美國人力資源管理協會董事會成員，哥倫比亞大學兼職教授，《應用行為科學雜志》副主編。
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