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出版社：中國經濟出版社出版時間：2021-11-01
開本： 16開 頁數： 252
本類榜單：法律銷量榜
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HR法務實操300問 版權信息

HR法務實操300問 本書特色

(1)HR管理者、HR法務、中小企業管理者 **工具書(2)精選356個法務實際問題，解讀問題中的法律要點，提供正確的HR工作思路(3)HR工作的常用流程和寫作文案，拿來即用 本書集實際工作中可能遇到的各種勞動關系問題解決辦法之大成，凝聚了作者多年工作的經驗與心得，是做好人力資源工作的不可多得的實戰型著作。 ——天美集團招聘總監 常興華本書可作為一線HR工作者預防、管控和有效處理*常見勞資糾紛的常備工具書。書中囊括了*棘手的問題、法律依據以及相應的應對措施，案例豐富，分析到位，操作性極強。 ——華為前人力資源主管、德勤人力資源咨詢經理 彭青峰如何合情合理、合法合規地處理勞資關系問題，是很多企業管理者、創業者及人力資源從業者普遍需要加強的工作內容。本書作者基于多年的人力資源管理實踐，對勞資關系中普遍存在的棘手問題，進行了系統的梳理、歸納、分析和解答，內容翔實、思路清晰、遵從法理、操作性強，實為企業管理過程中非常實用的工具用書，推薦企業管理團隊成員人手一本。 ——卓銘國際管理咨詢(北京)有限公司董事長 吳艷霞

HR法務實操300問 內容簡介

本書是作者20年來處理勞資糾紛的實戰和咨詢經驗的總結。書中囊括了HR很常見的356個勞資糾紛問題，涉及招聘、入職、試用期管理、勞動合同的訂立/變更/續簽/解除/終止、裁員、調崗、休息休假、工資管理、考核、違紀管理、商業秘密管理、競業、培訓等24個大類。針對每一個具體問題，本書給出了系統的、鮮明的、有法可依的、實操性很強的解答，不僅指明相關的法律依據，而且列舉常見的錯誤操作，很后給出很好的解決思路和方法，能幫助HR在遇到類似問題時厘清思路，少走彎路，很有效地解決勞資糾紛問題。

HR法務實操300問 目錄

第 1章《勞動合同法》的核心精神與原則
1《勞動合同法》傾向于保護用人單位利益還是保護勞動者利益?
2用人單位如何保護自己的利益?
3大街上開的茶館、飯莊不是企業，其與聘用的勞動者是
什么關系?
4如何理解勞動合同訂立時的合法原則?
5如何理解勞動合同訂立時的公平合理原則?
6如何理解勞動合同訂立時的誠實守信原則?
7如何理解勞動合同訂立過程中的“欺詐”?
8如何理解“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”?
第 2章 招聘過程中的用工風險
9招聘員工過程中，如何防止就業歧視?
10如何設計員工招聘條件和錄用條件?
11企業招聘時，能否要求員工在一定期限內不能結婚生育?
12 HR應當如何審查應聘者的身份，以規避相關法律風險?
13 HR應當如何防止承擔對前用人單位的法律責任?
14招聘時，如何落實企業的知情權?
15如何設計《面試登記表》，從而減少風險?
16背景調查如何做，才合法高效?
17員工體檢如何實施，才能規避法律風險?
18如何避免應聘員工不承認自己提供過虛假材料?
19 Offer如何擬定，才能防范法律風險?
20入職獎金可以作為服務期未滿的違約金嗎?
21 Offer如何發放，才能降低風險?
22發出錄用函后即后悔，該如何操作來降低風險?
23錄用函與勞動合同都是正規協議，法律性質一樣嗎?
24 Offer能否注明“體檢不符合要求時就自動作廢”?
25企業解除Offer后，員工來追責，應如何應對?
26員工尚未與原單位解除勞動合同，能否向員工發出錄用函?
如何操作?
27員工收到錄用函后遲遲不做出承諾（即簽字），企業該如何應對?
28員工對錄用函的內容進行了修改，企業如何應對?
第 3章 新員工入職的用工風險
29企業應當建立什么樣的入職流程，以防止法律風險?
30新員工入職，如何確定勞動關系的建立?
31新員工入職，如何將公示有效告知?
32員工看管企業貴重物品，能否要求其提供擔保或抵押身份證?
33新員工不能提供離職證明，如何處理?
34新員工入職，原單位不放人也不給證明，能挖過來嗎?
35新員工入職，如何審查員工已經承擔的保密義務?
36新員工入職，如何審查員工已經承擔的競業限制義務?
37新員工無法提交參保資料怎么辦?
38確認員工入職的聯系方式，能防范什么法律風險?
39入職員工拒交五險一金，用人單位應如何處理才能防范法律
風險?
40新員工拒絕簽收公司規章制度怎么辦?
41能否根據入職后的培訓成績作為解除勞動合同的依據?
第 4章 試用期管理的用工風險
42試用期員工工資應如何約定?
43非法約定試用期可能有哪些法律后果?
44在集團內子公司之間轉職，能重新設立試用期嗎?
45對于試用期考核結果，員工不肯簽字確認，怎么辦?
46企業能否把員工的身體條件作為試用期的考核內容?
47企業能否將書面考試作為試用期的考核方式?
48試用期期限與勞動合同期限有什么對應關系?
49員工試用期內生病了，能否延長試用期?
50延長試用期是否合法有效?
51轉正時，員工要求漲工資，合法嗎?
52企業如何決定是否給轉正員工漲薪?
53“試用期考核不合格”能否作為解除勞動合同的依據?
54常見的錄用條件有哪些?
55錄用條件可通過哪些方式來公示?
56員工在試用期生病，能否算作不符合錄用條件?
57試用期懷孕，用人單位能否以此作為不符合錄用的條件?
58入職后約定了錄用條件，就能以此解除合同嗎?
59企業能否不給員工轉正?
60企業在試用期解除勞動合同，應履行哪些程序?
61如何做好試用期的管理和考核?
62能否只簽一個試用期合同?
63試用期能否不繳納社會保險?
64試用期內，員工可以隨時走人嗎?
第 5章 勞動合同訂立的用工風險
65簽訂勞動合同的時間不同，法律意義也不同嗎?
66員工拒絕簽訂勞動合同，企業應如何處理?
67勞動合同能否在員工入職前簽訂?風險如何處理?
68能否待入職培訓考核合格后，再正式建立勞動關系?
69應屆畢業生，先集團入職培訓再分配到子公司，其合同如何
處理?
70員工入職后超過一個月才簽訂勞動合同，應如何處理?
71退休返聘人員入職，是否還簽勞動合同?
72勞動合同的條款主要有哪些?
73勞動合同中，甲方的信息應當有哪些?
74勞動合同中，乙方的信息如何填寫?
75新招聘人員時，如何確定合適的合同期限?
76勞動合同中的工作內容怎么寫?
77如何協商前置，確保單位依法依規調整崗位?
78勞動合同中如何約定工作地點，才符合法律規定?
79能否把勞動報酬約定為按照制度執行或按照不低于*低工資
標準執行?
80勞動合同中，勞動報酬條款應當包括哪些內容?
81約定× 月× 日之后離職的沒有績效獎金，合法嗎?
82勞動合同中，關于獎金如何約定?
83勞動合同中，關于提成工資如何約定?
84簽訂勞動合同時，沒有約定工資，怎么處理?
85關于工資調整（漲或降）如何約定?
86勞動合同中，關于紀律條款如何約定?
87約定合同期限內員工不能結婚不能生育，有效嗎?
88崗位聘用協議的主要內容有哪些?
89如何簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同?
90如何約定工作崗位?
91關聯企業內部調動員工，調入單位應如何與員工簽訂勞動合同?
92非全日制用工，勞動合同應如何簽訂?
93非全日制用工與全日制用工，有何異同?
94“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎?
95企業高管的勞動合同簽訂，應重點注意哪些內容?
96合同期限約定1年零1天，有何法律風險?
97以完成一定工作任務為期限的勞動合同，能否約定試用期？還能
解除嗎?
98勞動合同與民事合同有何差異?
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HR法務實操300問 節選

第 6章 勞動合同變更的用工風險 99一般在什么情況下，企業會找員工協商變更合同? 100合并和分立后，勞動合同如何變更? 101如何固定協商變更的結果? 102變更勞動合同的協議書，如何書寫? 103單方面變更崗位的通知函，如何書寫? 104如何通過會議紀要形式固定合同的變更? 105如何固定變更的口頭協議? 106如何以事實履行固定合同的變更? 第 7章 勞動合同續簽的用工風險 107什么樣的續簽流程能降低風險? 108續簽勞動合同的通知書如何書寫? 109員工在很遠的外地，如何組織續簽合同? 110醫療期、三期等情況下，應當如何續簽勞動合同? 111何時要簽訂無固定期限勞動合同?有辦法不簽訂嗎? 112如何用崗位聘任協議把企業從無固定期限合同中解脫出來? 113企業能刻意斷開兩個月或變換法律主體而避開“連續簽訂兩個 固定期限合同”嗎? 114以完成一定工作任務為期限的勞動合同如何續簽? 115員工在集團內不同法人主體之間的轉移次數，算續簽次數嗎? 第 8章 勞動合同解除/終止的用工風險 116企業可以哪些理由解除勞動合同? 117勞動合同有哪些終結方式? 118協商解除合同的類型及其法律后果是什么? 119事先約定“連續三個月銷售業績不達標，企業可解除勞動合同”， 有效嗎? 120用人單位單方解除合同的類型與法律后果是什么? 121單位運營模式改變，生產加工全外包，可以單方解除合同嗎? 122員工不辭而別（或突然消失）如何處理? 123勞動合同期滿的終止類型與法律后果是什么? 124任何一方主體資格喪失的類型與后果是什么? 125企業能否用末位淘汰的方法解除合同? 126如何判定“不能勝任工作”? 127如何處理不能勝任工作的員工? 128能證明員工不勝任工作，就能解除合同嗎? 129員工不隨企業搬遷，可以解除合同嗎? 130員工在外面偷偷兼職，單位可以解除其勞動合同嗎? 131解除合同通知書的要點是什么? 132解除合同通知書為什么一定要送達? 133合同到期，是否需要提前通知員工終止合同? 134企業不能終止/解除勞動合同的情形有哪些?非法終止有何法律 后果? 135勞動合同解除與終止有何不同? 136勞動合同終止的類型有哪些? 137經濟補償金如何計算? 138補償金等于賠償金嗎? 139員工自然死亡，企業要承擔什么責任嗎? 140終止勞動合同通知書怎么寫? 141與員工協商談判的注意事項有哪些? 142協商解除勞動合同時，要算哪些賬? 143如何以欺詐為由解除勞動合同? 144針對“三期”員工，可以何種方式解除和終止勞動合同? 第 9章 裁員管理的用工風險 145部門之間或團隊之間合并，可以解除合同嗎? 146被兼并企業的員工，如何處理? 147如何理解破產重整? 148如何理解生產經營發生嚴重困難? 149經濟性裁員時，哪些員工必須留，哪些員工優先留? 150如何理解經濟性裁員的實體性要求? 151如何理解經濟性裁員的程序性要求? 152進行經濟性裁員時，要保存哪些證據? 153關于經濟性裁員，如何向勞動行政部門報告? 154走完經濟性裁員程序后，如何具體操作以解除合同? 第 10章 員工辭職管理的用工風險 155員工提出辭職，企業以員工未簽訂競業限制協議為由不批準， 可以嗎? 156員工辭職的原因與風險有哪些? 157何謂“未依法繳納社保”? 158員工未提前三十天通知企業而提出辭職，并要求立即離職，企業 如何應對? 159員工提出辭職，領導一氣之下，要求其立即走人，可以嗎? 160員工不能接受調崗調薪而辭職，企業需要支付經濟補償嗎? 161員工離職，拒絕交接工作，企業該怎么辦? 162員工離職后回來要離職證明，企業可以拒絕嗎? 163離職證明的內容寫什么? 164員工離職后，企業一般要辦理哪些手續? 165員工辭職時的未休年假，該如何處理? 第 11章 調崗管理的用工風險 166如果員工因身體原因不能從事原崗位工作，企業能否單方面調崗? 167如果員工能力不行，企業能否單方面調崗? 168調崗時，員工不同意調薪，怎么辦? 169企業可以單方面減少員工的工作內容嗎? 170企業單方面調崗調薪，如何把握調整的合理性? 171能否要求員工輪崗? 172如何以競爭上崗的方式滿足企業變更勞動合同的需求? 173員工因病假、產假、事假而長時間不能履職，企業能否換人? 174多個崗位的工作內容相似，如何靈活變更并符合企業的需要? 175企業可否在勞動合同中約定“企業根據運營需要有權調整員工的 工作崗位”? 176連鎖式經營企業，如何約定工作地點從而保證用工靈活? 第 12章 工傷與病假管理的用工風險 177工傷員工的合同，企業能單方面解除嗎? 178工傷員工的合同到期，企業能單方面終止嗎? 179小時工在工作期間出了意外事故，怎么辦? 180員工自己不遵守操作規程而受的傷害，能算工傷嗎? 181超出工傷保險范圍的醫療費，由誰承擔? 182退休返聘人員在工作過程中受傷，應按照工傷處理嗎? 183大學生暑期兼職受傷，能算工傷嗎? 184在企業組織的團體活動中，員工受傷，算工傷嗎? 185勞動能力鑒定的參照標準是什么? 186醫療期與病假有什么區別和聯系? 187醫療期和停工留薪期是一回事嗎?有何區別? 188如何決定員工醫療期的長短? 189醫療期是否可以延長? 190醫療期未滿，但合同到期，能解除合同嗎? 191如何才算醫療期開始?沒有得大病，還能有醫療期嗎? 192如何才算醫療期屆滿結束? 193員工可以有幾個醫療期? 194醫療期屆滿，員工以病沒好為由拒絕上班，應如何處理? 195病假條不合格，能按曠工解除合同嗎? 196如何管理才能杜絕員工泡病假? 197員工患絕癥（如癌癥、精神病、癱瘓等），勞動合同能否解除? 198員工患精神類疾病，勞動合同如何解除? 199辦公室員工長期看電腦，得了頸椎病，屬于職業病嗎? 第 13章 員工出勤與工資管理的用工風險 200員工出勤記錄有哪些功能? 201周末被要求手機開機，隨時待命回復客戶問題，算加班嗎? 202如何防止額外出勤變成加班? 203不定時工時制、綜合計算工時制、員工出差等特殊情況下應當如何 考勤? 204不支付加班費的法律風險有哪些? 205企業安排員工加班，要符合哪些條件? 206周末出差、開會、培訓是否屬于加班?一周工作6天但總計工作 時間不超過40小時能否計算加班? 207中層以上的管理人員是否需要計算加班費? 208企業可以強制員工加班嗎? 209加班可以調休而不支付加班費嗎?每月可以固定支付加班費嗎? 210什么情況下，延時加班和法定加班可以調休? 211加班費的基數能否用基本工資，或能否用當地*低工資標準? 212如何計算加班費的基數? 213在途時間，能算加班時間嗎? 214計件工資下，還有加班費嗎? 215企業實行計件工資（勞動定額）時，需要做好哪些基礎管理 工作? 216工資必須*遲在次月15日之前支付嗎? 217企業需要停產，能強制停工并停止支付勞動報酬嗎? 218企業在什么情況下可以扣減員工工資? 219哪類職工適合綜合計算工時制? 220綜合計算工時制和不定時工時制有加班費嗎? 221在綜合計算工時制度下，員工能請假休息嗎? 222提成工資制的注意要點有哪些? 223*低工資究竟包括哪些勞動報酬? 224缺勤還能享受*低工資標準嗎? 225標準工時制下，如何彈性用工? 226午飯時間能否算作工作時間? 227事假1天，扣多少工資? 228企業該如何管理事假? 229員工請年假，能否不批準? 230新進員工，可以休多少天年假? 231所有員工都有探親假嗎? 232單位能否把員工當年的年假調整到下一個年度? 233年假的日工資標準是“基本工資/2175”嗎? 234產前檢查每次是半天還是一天? 第 14章 績效考核管理的用工風險 235在什么情況下，考核結果得不到法律支持? 236在什么情況下，考核結果更能得到法律支持? 237企業應該建立什么樣的績效考核申訴制度? 238如何操作，才能使考核的主觀評價也得到法律認可? 239業績考核結果可以與員工哪些利益掛鉤? 240利用業績考核解除合同，需要具備哪些條件? 241績效協議包含哪些內容? 242如何設計《績效通知函》? 243針對業績不合格的員工，企業有哪些合理合法的處理方案? 244績效檔案應如何保存? 245員工不簽字的考核結果有法律效力嗎? 第 15章 員工違紀管理的用工風險 246企業可以對員工實施罰款嗎? 247企業可以對員工進行類似警告、記過等紀律處分嗎? 248企業對員工實施處罰有哪些主要步驟? 249如何處理小錯不斷的員工? 250員工收受賄賂，應如何處理? 251員工詆毀企業，應如何應對? 252企業的差旅報銷制度如何設計，才能減少管理風險? 253員工2年前的違紀還可以處罰嗎? 254掌握商業秘密的員工違紀，應如何處理? 255競業限制的員工違紀，應如何處理? 256違紀處罰單怎樣寫? 257被企業給予警告處分，員工不服，可以申請仲裁嗎? 258員工嚴重失職造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎? 259如何界定“重大損失”? 260如何界定員工“嚴重違紀”? 261員工開企業的車造成車禍，企業能否解除勞動合同并要求其 賠償損失? 262員工與批發商合伙虛報幾萬元費用，應如何處理? 263如何處理被追究刑事責任的員工? 第 16章 商業秘密管理的用工風險 264什么是商業秘密? 265在企業實踐中，商業秘密主要包括哪些? 266客戶名單是否為企業的商業秘密? 267如何使企業的商業秘密法律化? 268企業商業秘密管理制度包含哪些主要內容? 269保密協議的主要內容有哪些? 270與企業外部人員簽訂的保密協議，主要內容有哪些? 271企業可以為員工設置脫密期嗎? 272企業可以與哪些人簽訂保密協議? 273如何約定保密協議的期限? 274員工離職后仍要履行保密義務嗎?若要履行，企業要支付 保密費嗎? 275員工不愿意簽訂保密協議，企業怎么辦? 276員工侵犯商業秘密的常見情形有哪些? 277保密協議中能否設定違約金? 278員工侵犯商業秘密，企業能追究其哪些責任? 279侵犯商業秘密后的賠償損失包含哪些? 280關于商業秘密的糾紛，企業該走什么法律流程? 281企業是否應該要求離職員工簽署《保密承諾書》? 第 17章 競業限制管理的用工風險 282何謂競業限制? 283企業為什么要簽訂競業限制協議? 284競業限制有哪些類型? 285哪些員工能簽訂競業限制協議? 286競業限制的范圍如何界定? 287競業限制期限是否越長越好? 288競業限制期間的經濟補償金如何約定? 289競業限制期間的違約金如何約定? 290企業與員工就競業限制期間的經濟補償達不成一致，怎么辦? 291勞動者支付違約金后就可以不受競業限制協議的約束了嗎? 292競業限制協議何時簽訂? 293競業限制協議何時解除? 294競業限制協議應包含哪些主要內容? 295沒有補償條款的競業限制協議，還有法律效力嗎? 296員工以競業限制補償費低為由拒絕履行協議，有什么法律后果? 297企業不發放競業限制補償金，有何法律后果? 298約定日常工資中的20%就是預先支付的競業限制經濟補償費， 可以嗎? 299如果企業不小心招聘了簽有競業限制的員工，怎么辦? 第 18章 培訓服務管理的用工風險 300培訓服務協議一般應該包含哪些內容? 301什么樣的培訓，才需要簽訂培訓服務協議? 302培訓服務協議中的培訓費用包含哪些? 303服務期限如何約定更能留住人才? 304如何處理培訓服務協議期限與勞動合同期限的關系? 305員工違反培訓服務協議，企業可通過什么方式追究其責任? 306與違反培訓服務協議的員工有爭議，企業一方要準備什么證據? 307幫助員工辦理了大城市的戶口，企業能否以此為由簽訂服務 協議留住員工? 第 19章 事實勞動關系與勞務關系管理的用工風險 308什么是事實勞動關系? 309事實勞動關系的存在形式有哪些? 310確定勞動關系的證據有哪些? 311事實勞動關系可以單方面解除或終止嗎? 312企業與個體承包人員是勞務關系還是勞動關系?怎樣才能降低 認定為勞動關系的風險? 313保險代理人（推銷員）與保險公司之間是勞務關系還是勞動 關系? 314兼職人員與用人單位是勞動關系還是勞務關系? 315繳納了社會保險就可認定為存在勞動關系嗎? 第 20章 勞動規章制度管理的用工風險 316企業勞動規章制度與勞動合同，有什么聯系與區別? 317如何使勞動規章制度走完民主程序? 318如何化解勞動規章制度與勞動合同的效力沖突? 319企業規章制度生效的前提條件是什么? 320分公司或子公司擬定員工手冊，需要母公司職代會討論通過嗎? 321草擬的制度通過郵件征詢員工意見，能否算走完民主程序? 322哪些是涉及勞動者切身利益的規章制度? 323員工手冊*后一頁如何設置，以達到告知公示的目的? 第 21章 勞務派遣管理的用工風險 324勞務派遣中，誰是用人單位，有什么義務? 325用工單位對勞動者承擔什么義務? 326年假、津貼及過年過節福利，派遣員工與正式員工一致嗎? 327什么樣的崗位才能使用派遣勞動者? 328如何確定輔助性崗位? 329勞務派遣就是人事代理嗎? 330勞務派遣就是業務外包嗎? 331何種情形下，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位? 332用工單位能開除所接收的派遣員工嗎? 333被派遣員工有權參加工會嗎? 第 22章 其他員工權益管理的用工風險 334員工不愿意繳納社會保險，企業該如何規避風險? 335產假期間能享受交通補貼、高溫補貼嗎? 336哪些勞動收入不屬于工資的范圍? 337何謂“未及時足額支付勞動報酬”?如何防范這樣的風險? 338哪些情況屬于用人單位無故拖欠勞動者工資? 339哪些情況屬于用人單位克扣勞動者工資? 340“三期”員工的工資就給基本工資，可以嗎? 341年底之前離職了，還能要求企業支付年終獎嗎? 342員工是否可以主張3年前少發的工資? 343已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存幾年? 344企業因不可抗力影響了正常運營時，該如何處理與員工的關系? 第 23章 員工關系管理中直線經理的作用 345在員工關系管理中，直線經理和HR的分工是什么? 346在員工管理過程中，直線經理常見的誤區是什么? 347辭退員工時，直線經理和HR如何分工合作? 348在勞資糾紛處理過程中，直線經理需要堅持的基本原則是什么? 349如何構建良好的員工溝通體系? 350如何與直線經理一起有效處理員工舉報? 第 24章 員工關系管理中工會的作用 351工會有哪些權利和職責? 352員工個人與單位簽訂勞動合同，工會能起什么作用? 353員工申請仲裁或打官司，工會能幫忙嗎? 354企業有違法行為，工會可以干預嗎? 355遇到緊急情況時，工會可以起什么作用? 356單位解除勞動合同，應當事先通知工會嗎?

HR法務實操300問 作者簡介

謝山，20年人力資源管理實戰和咨詢經驗，曾服務于恒天然、百事可樂、波導、薩基姆電子、天美集團、傳化集團、贏時勝集團、力弘摩托、貓爪、富邦集團、南都集團等世界500強及大中小型企業，擔任過資深HRBP、高級人事總監和長期咨詢顧問等職務，同時也是“HR讀書精選”小程序的創始人。曾出版著作：《人力資源管理新邏輯：人人都是HR》（化學工業出版社出版）。在20年的職業生涯中，處理過數百例大大小小的勞資糾紛案例，有扎實的法律知識功底和豐富的實戰經驗。 石媛，北京大學光華管理學院 MBA。曾經擔任大型民營企業人力資源副總裁，知名外資500強企業的經營管理部部長、人力資源總監、總經理助理等職位，十年人力資源管理咨詢和獵頭業務的創業經歷，有豐富的HR管理經驗。

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