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走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 版權(quán)信息
- ISBN：9787121407680
- 條形碼：9787121407680 ; 978-7-121-40768-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 本書特色
適讀人群 ：企業(yè)管理者 人力資源從業(yè)人員1.新績效管理模式：不要考核，要激活 2.可以學(xué)的新：理念+方法+工具 3.回歸本源：以人為本，績效賦能 4.基于實(shí)踐：20年驗(yàn)證，上百家企業(yè)已經(jīng)受益 5.各行業(yè)管理者驗(yàn)證，14位人力高管點(diǎn)贊力薦
走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 內(nèi)容簡介
不要考核下屬，要激活他們。去考核式績效管理，讓你業(yè)績倍增。目前的績效考核存在各種陷阱和誤區(qū)，管理者應(yīng)停止單純考核下屬，同時(shí)，要加強(qiáng)對下屬績效和團(tuán)隊(duì)績效的管理。這是一本會顛覆你很多對于考核的看法，幫你驅(qū)除表象的迷霧，看透績效的本質(zhì)。"摧毀過去”雖然過癮，卻并非本書的*終目的，"建設(shè)未來”才是。告訴別人過去的做法是錯(cuò)的簡單，告訴別人未來應(yīng)該怎么做不簡單。本書真正要說是，如果我們不考核下屬，那么正確的做法是什么。我相信，"破舊”和"立新”，只有雙管齊下，事方可成。去考核式績效管理，才是企業(yè)績效管理的未來。
走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 目錄
前 言 3
**章 績效考核之殤 9
**節(jié) 抱怨聲聲聲入耳 9
第二節(jié) 七傷拳拳拳驚心 10
第二章 錯(cuò)誤“藥方”的背后 28
**節(jié) “病癥”和“迷信” 28
第二節(jié) 三大管理困境 29
第三節(jié) 三大認(rèn)知誤區(qū) 31
第四節(jié) 被考核者的期待 34
第五節(jié) 考核支撐理論批判 35
第三章 經(jīng)典理論與*新實(shí)踐 42
**節(jié) 被實(shí)踐證實(shí)的經(jīng)典理論 42
第二節(jié) 理論指導(dǎo)下的*新實(shí)踐 50
第四章 非考核績效體系概述 56
**節(jié) 新模式的常規(guī)問題 56
第二節(jié) 新模式的六大主題 61
第三節(jié) 非考核績效體系概述 66
第四節(jié) 實(shí)施新績效體系變革 75
第五章 個(gè)人工作信息監(jiān)控 84
**節(jié) 工作信息監(jiān)控有多重要 84
第二節(jié) 通過規(guī)劃提升監(jiān)控效率 87
第三節(jié) 下屬工作反饋與績效開發(fā) 101
第六章 團(tuán)隊(duì)工作監(jiān)控與評價(jià) 105
**節(jié) 目標(biāo)管理的撥亂反正 105
第二節(jié) 工作評價(jià)的五個(gè)問題 109
第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)監(jiān)控與監(jiān)控指標(biāo) 118
第四節(jié) 監(jiān)控指標(biāo)的開發(fā)設(shè)計(jì) 124
第五節(jié) 團(tuán)隊(duì)工作監(jiān)控的實(shí)施 134
第七章 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)持續(xù)改進(jìn) 139
**節(jié) 持續(xù)改進(jìn)是個(gè)好主意 139
第二節(jié) 改進(jìn)方案的產(chǎn)生過程 141
第三節(jié) 改進(jìn)方案的執(zhí)行過程 148
第八章 破解下屬倦怠困境 152
**節(jié) 導(dǎo)致倦怠的五種感受 152
第二節(jié) 員工倦怠的預(yù)防機(jī)制 154
第三節(jié) 破解倦怠的三個(gè)動(dòng)作 159
第九章 提升下屬工作能力 166
**節(jié) 能力提升的瓶頸 166
第二節(jié) 做好“反饋中轉(zhuǎn)站” 169
第三節(jié) 督促下屬進(jìn)行反思 170
第四節(jié) 輔導(dǎo)和支持下屬 173
第十章 調(diào)薪、解聘與人才選拔 176
**節(jié) 人事決策的要點(diǎn) 176
第二節(jié) 讓薪酬決策更公平
第三節(jié) 下屬不勝任怎么辦
第四節(jié) 晉升與人才選拔
后記
展開全部
走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 節(jié)選
一、“為績效付薪” 在談到薪酬與績效時(shí), 人們普遍的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)便是“為績效付薪”。為績效付薪的意思就是員工薪酬的多少要由績效的高低決定, 要為高績效的員工支付高工資, 為低績效的員工支付低工資。 與“為績效付薪” 意思差不多的觀念包括“多勞多得” “優(yōu)績優(yōu)償”“薪酬與績效掛鉤” 等。我猜測, 人們可能是這樣演繹出“為績效付薪” 的理念的: 員工的薪酬應(yīng)該由員工的價(jià)值決定; 員工的價(jià)值由員工的績效決定;所以, 員工的薪酬應(yīng)該由員工的績效決定。以上演繹貌似自然合理,但實(shí)際上犯了偷換概念的錯(cuò)誤。前一個(gè)“員工的價(jià)值” 的真實(shí)含義是員工作為勞動(dòng)力的市場價(jià)值, 后一個(gè)“員工的價(jià)值” 的真實(shí)含義是員工在當(dāng)前工作中創(chuàng)造出的價(jià)值, 這兩個(gè)“價(jià)值” 是完全不同的概念。人們混淆了這兩個(gè)概念, 就容易產(chǎn)生績效決定薪酬的觀點(diǎn)。 人們接受“以績效付薪” 的理念與“等價(jià)交換” 觀念的影響有關(guān)。人們認(rèn)為企業(yè)在人才市場招聘員工時(shí), 薪酬體現(xiàn)了勞動(dòng)力的價(jià)格, 績效體現(xiàn)了勞動(dòng)力的質(zhì)量。我們都接受“質(zhì)量越好價(jià)格越高”的交易原則, 就像好蘋果要比壞蘋果貴一樣, 由此可得出績效越高薪酬越高這個(gè)結(jié)論。然而, 以上推論錯(cuò)在把績效等同于勞動(dòng)力的質(zhì)量, 能力才是勞動(dòng)力的質(zhì)量, 績效更像是勞動(dòng)力的貢獻(xiàn)。比方說,一個(gè)蘋果再好, 如果沒人吃它的話, 它也沒有任何貢獻(xiàn), 同理, 一個(gè)員工能力再強(qiáng), 如果得不到合理任用, 也做不出突出貢獻(xiàn), 不是嗎? “ 以績效付薪” *大的問題在于人們把“績效” 等同于“考核結(jié)果”, 于是“以績效付薪” 在現(xiàn)實(shí)中變成了“以考核結(jié)果付薪”,這種做法致命的地方在于, 它把員工的注意力引向了考核結(jié)果而非工作成果？己私Y(jié)果和工作成果是完全不同的東西, 工作成果是產(chǎn)品, 是服務(wù), 是知識; 考核結(jié)果是績效分?jǐn)?shù)、等級、評語。如果說工作成果是被考核者勞動(dòng)的產(chǎn)物, 是被考核者可以在某種程度上掌控的, 那么考核結(jié)果就是考核者所定規(guī)則的產(chǎn)物, 是被考核者難以掌控的。因此, 被考核者極易不信任和不認(rèn)同考核結(jié)果。當(dāng)不被信任和認(rèn)同的考核結(jié)果和薪酬掛鉤后, 員工會感受到強(qiáng)烈的不公平感,而不公平感正是薪酬方案應(yīng)該盡量避免的。 正確的薪酬理念應(yīng)該是“公平至上”, 這里所說的“公平” 要兼具外部競爭力和內(nèi)部公平感。外部競爭力是指將員工與人力資源市場上從事相似工作、具備相似能力的人比較, 其薪酬具有競爭力。內(nèi)部公平感是指將員工與同公司內(nèi)同崗員工及相似崗位員工比較,其薪酬具有公平感。內(nèi)部公平感與企業(yè)的內(nèi)部文化密切相關(guān), 不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的崗位, 大家關(guān)注的公平因素不一樣,職務(wù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、工作環(huán)境、壓力、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、產(chǎn)出數(shù)量等都可能成為影響公平感的因素。 顯然, 考核結(jié)果可能給員工帶來強(qiáng)烈的不公平感。首先, 它為員工提供了充足的消極解讀空間。員工能從若干方面質(zhì)疑考核結(jié)果的公正性, 個(gè)人成見、人情關(guān)系、以偏概全、尺度差異、派系斗爭、利益博弈, 等等, 而且這些質(zhì)疑的聲音難以被證偽和辯駁。其次,當(dāng)考核結(jié)果與薪酬掛鉤后, 被考核者會對考核結(jié)果更加敏感, 從而更容易產(chǎn)生懷疑; 考核者也有了更強(qiáng)的潛在動(dòng)機(jī)去操縱考核結(jié)果,或者說更難洗清這種嫌疑了。 我曾幫很多企業(yè)制定過薪酬方案, *終得出“薪酬無定式” 的感悟, 在我看來, 好的薪酬方案不是一定之規(guī), 而是本土化、定制化的, 應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和文化特點(diǎn)。*后, 我提供一個(gè)評判方案好壞的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn): *好的薪酬方案能讓員工*大限度地忘記薪酬這回事, 就像空調(diào)設(shè)置的*佳狀態(tài)是讓人忘記空調(diào)的存在。
走出考核困局——業(yè)績倍增的新績效模式 作者簡介
王春國資深管理咨詢師高階企業(yè)管理教練人力資源及領(lǐng)導(dǎo)力講師非考核績效模式創(chuàng)始人畢業(yè)于清華大學(xué)，獲工商管理碩士學(xué)位。長期從事管理咨詢實(shí)踐，為眾多企業(yè)設(shè)計(jì)管理模式，解決各種管理難題。近些年來，作者專注于績效領(lǐng)域，把國際前沿的績效理論和我國企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，開發(fā)出一系列本土化的管理方法和工具，演化成一種新的非考核績效模式，幫助若干企業(yè)家和管理者突破管理困境，實(shí)現(xiàn)績效跨越的同時(shí)，讓管理者重拾勝任感和幸福感。
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