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無畏的組織 版權(quán)信息
- ISBN：9787520715324
- 條形碼：9787520715324 ; 978-7-5207-1532-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
無畏的組織 本書特色
適讀人群 ：企業(yè)CEO、高層管理者、中層經(jīng)理、對于未來組織感興趣的顧問和個體盡管許多公司都在投資人才，以期在當今的知識經(jīng)濟中贏得競爭，但如果人們不能暢所欲言，那么優(yōu)秀的人才也會被浪費掉。人類“適應”和“順其自然”的本能與公司保持創(chuàng)新所必需的新想法、新方案和批判性思維的持續(xù)流動背道而馳。雖然并不意味著每個想法都能出類拔萃，但一個組織的文化決不能是壓制、沉默、嘲笑或恐嚇的。 埃德蒙森將“無畏的組織”定義為人們有心理安全感的組織，即在分享自己的想法、反饋和建設(shè)性意見時，不會遭到嘲笑或懲罰。在這種氛圍下，公司會有更好的想法、更好的風險管理、更多的學習機會和更少的災難性決策。如果沒有心理安全感，員工們便不會分享自己的想法和觀點，因為擔心會顯得愚蠢、冒犯他人、破壞人際關(guān)系甚至失去工作。《無畏的組織》是領(lǐng)導力、員工互動和人力資源領(lǐng)域重要的新書。將埃德蒙森的建議付諸實踐，領(lǐng)導者可以極大地改善團隊、部門組織以及員工的生活。
無畏的組織 內(nèi)容簡介
《無畏的組織》為在團隊和組織中構(gòu)建心理安全空間提供了一個循序漸進的框架。它充滿了基于情景的說明性實例，為實現(xiàn)一種靠自由表達思想和培養(yǎng)參與感而蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化提供了一條明確的前進道路。 全書共分三個部分。其中，“部分 心理安全的力量”，包含兩章，介紹了心理安全的概念，并簡單介紹了工作場所中這一重要現(xiàn)象的研究歷史。“章 心理安全的基石”，開篇列舉了一則發(fā)生在某家醫(yī)院里被掩飾的真實案例，它表明員工在工作中普遍會保持沉默（不分享擔憂或問題），以及人們的這種反應對幾乎任何組織中的工作質(zhì)量將產(chǎn)生重大影響。 “第2章 文獻綜述”，介紹了對心理安全相關(guān)學術(shù)研究進行系統(tǒng)回顧得出的重要發(fā)現(xiàn)。在21世紀，任何組織都承受不起恐懼文化的后果。無畏的組織不僅能夠為員工提供一個更好的工作場所，也是推動創(chuàng)新、發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)的地方。 “第二部分 工作中的心理安全”，包含四章。本部分提供了私營和公共部門組織工作場所的真實案例研究，用以證明心理安全（或缺乏心理安全）對經(jīng)營業(yè)績和人員安全的影響。 “第3章 可避免的失敗”，在本章，我們可以看到一些明星企業(yè)，它們曾經(jīng)是行業(yè)翹楚，很終卻身敗名裂。“第4章 危險的沉默”，重點介紹了在恐懼籠罩的文化下，員工、客戶或團隊本來可避免遭受人身或精神傷害，卻不愿大膽說出來、提出問題或?qū)で髱椭? 第5章和第6章，帶我們走進一些刻意營造“允許自由發(fā)言，鼓勵自由發(fā)言”氛圍的組織。這些組織向我們展現(xiàn)了“無畏的組織”長什么樣子。 “第三部分 創(chuàng)建無畏的組織”，包含兩章。通過事例和研究展示了如何才能建立無畏的組織——在這樣的組織中，每個人都可以在工作中充分展現(xiàn)自我，貢獻價值，不斷成長，相互合作，并取得顯著的成績。“第7章 使其發(fā)生”，旨在解決以下兩個問題：你需要做些什么來構(gòu)建心理安全空間以及在心理安全感缺失的情況下如何找回。作者在本章提供了一個工具包，并提出了一個包含三項簡單（但并不容易）活動的框架，高管乃至整個組織的可以通過這些活動來打造更加投入、更有活力的員工隊伍。“第8章 永無止境”，是本書的很后一章，本章更新了幾個事例，并給出了優(yōu)選不同企業(yè)的人員經(jīng)常會問及的一些問題的答案。
無畏的組織 目錄
推薦序
譯者序
引言
**部分 心理安全的力量
**章 基石
第二章 文獻綜述
第二部分 工作中的心理安全
第三章 可避免的失敗
第四章 沉默的危險性
第五章 無畏的工作場所
第六章 安全無憂
第三部分 創(chuàng)建無畏的組織
第七章 使其發(fā)生
第八章 永無止境
附錄
展開全部
無畏的組織 節(jié)選
無論是跨國公司的領(lǐng)導者、軟件開發(fā)者、企業(yè)的顧問、建筑師，還是在當今依靠嫻熟的計算機技巧來應對各種既復雜又充滿挑戰(zhàn)的工作的現(xiàn)代企業(yè)的員工，都屬于 “知識型工作者”。在工業(yè)革命時代，標準化是發(fā)展的引擎，即員工作為勞動主體，只須執(zhí)行 “*佳實踐 ”來完成幾乎所有的任務。而如今，創(chuàng)意和創(chuàng)作才是發(fā)展的原動力。人們在工作中通過腦力創(chuàng)作和相互協(xié)作來解決問題，完成不斷變化的工作。組織要想實現(xiàn)長遠的發(fā)展，必須尋找并堅持尋找創(chuàng)造價值的新方法，而創(chuàng)造價值，首要條件是人們需要完全充分地釋放其潛能。 在復雜的、不確定的世界中不斷發(fā)展壯大的必要條件 知識和創(chuàng)新已成為幾乎每個行業(yè)中競爭優(yōu)勢的重要來源，這早已不是什么新鮮事了。但鮮有管理者停下來，好好思考一下這種新形勢有什么影響。尤其是對于創(chuàng)造一種有助于實現(xiàn)員工和組織雙贏的工作環(huán)境有什么意義。本書旨在解決這一問題，并提供一些新的視角和方法，以幫助知識密集型組織能夠更好地開展工作。 組織要想在一個由創(chuàng)新決定成敗的世界中真正地做到發(fā)展壯大，僅雇傭聰明又有上進心的人是不夠的，知識淵博、技術(shù)精湛、善解人意的人并非總是能夠在關(guān)鍵時刻將自己掌握的知識運用到工作中。有時，是因為他們沒有意識到組織需要他們所掌握的知識.但更多時候是因為他們不愿意挺身而出、犯錯或得罪上司。為實現(xiàn)知識型工作的蓬勃發(fā)展，工作場所必須是人們能夠自由分享知識的地方 !也就是能夠分享各種擔憂、問題、錯誤和不成熟的想法的地方。在當今大多數(shù)的工作場所中，人們總是緘默不語 ———不愿或害怕講出或問出可能使自己難堪的事情。更糟糕的是，隨著公司日益全球化和復雜化，越來越多的工作需要團隊合作。今天，各級別員工投入?yún)f(xié)作的時間比２０年前增長了５０％。所以，僅僅雇傭有才能的人是遠遠不夠的，他們還必須能夠很好地協(xié)同工作。 經(jīng)過過去２０年的研究，我發(fā)現(xiàn)有一種因素能夠幫助解釋醫(yī)院、工廠、學校和政府機構(gòu)等工作場所體現(xiàn)出的不同樣貌，我將之稱為 “心理安全”。而且，心理安全對于不同團體都很重要，無論是金融機構(gòu)的*高管理層，還是重癥監(jiān)護病房的一線崗位員工。我的實地研究主要針對各種團體和團隊，因為大多數(shù)工作都是人們合力完成的。如今，很少有產(chǎn)品或服務是由個人獨自設(shè)計出來的，很少有人只是埋頭做自己的工作，*后將成果線性地直接交給其他人。相反，在大多數(shù)工作中，員工需要通過交流，找出一些不斷變化的相互依賴關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，我們所重視的一切幾乎都是決策和行動共同作用的結(jié)果，而共同的決策和行動，得益于有效的團隊合作。我曾在之前的書和文章中寫過，團隊合作越來越多地呈現(xiàn)動態(tài)變化 ——人員配置在不斷變化，而非劃定界限的正式團隊。這種動態(tài)協(xié)作稱為團隊協(xié)同。團隊協(xié)同是跨越各種界限 ——比如專業(yè)知識、地位和距離 ——與人們溝通和協(xié)調(diào)的藝術(shù)。但是，無論你是不斷與新同事組隊，還是在穩(wěn)定的團隊中工作，只有在心理安全的工作場所，有效的團隊合作才能不斷達到*佳效果。 心理安全既不是不關(guān)注結(jié)果，也不是一種理想狀態(tài)。在心理安全的工作場所中，人們知道自己可能會失敗，可能會收到自己沒有達到預期表現(xiàn)的績效反饋，甚至可能會因為行業(yè)環(huán)境的變化或者是能力不達標而丟掉工作。現(xiàn)代組織的這些特征不太可能馬上消失，但是，在心理安全的組織中，人們不會受到人際恐懼的困擾，他們愿意并能夠承擔開誠布公所帶來的人際風險。與害怕分享可能很敏感、有攻擊性甚至錯誤的想法相比，他們反而更害怕自己無法充分參與其中。在知識密集型的世界中，無畏的組織可以讓人際恐懼降低到*小，從而確保團隊和組織績效的*大化，但心理安全并非對未來毫無擔憂 ! 通過閱讀本書你可以領(lǐng)略到，心理安全在以下方面起著確定性的作用 :是贏得一個滿意的客戶，還是演變?yōu)橐黄錆M憤怒、迅速在網(wǎng)絡(luò)上廣泛傳播且造成致命一擊的推文；是確認為一次全面的醫(yī)療診斷方案讓患者完全康復，還是使重癥患者過早回家；是發(fā)生未遂事故還是釀成災難性工業(yè)事故；是業(yè)績高歌猛進，還是慘淡經(jīng)營*后以戲劇性的失敗收場。更重要的是，你將學到重要的技巧，幫助你構(gòu)建心理安全的工作場所，讓你的組織得以在充滿復雜性、不確定性且相互依賴性日益增強的世界中不斷發(fā)展壯大。 從廣義上來講，心理安全是一種讓人們可以暢所欲言、做自己的氛圍。更具體地說，當人們在工作中具備心理安全感，他們會自由地分享自己的擔憂和錯誤，而不會害怕出現(xiàn)尷尬或遭到報復。他們確信自己可以開口。而不會受到侮辱、忽視或指責、他們知道。即使對有些事情不確定。也可以提問。他們往往比較信任、尊重同事。當工作環(huán)境中的心理安全感處于相當高的水平時。就會有好的結(jié)果出現(xiàn) :錯誤被及時報告，便于迅速采取糾正措施，實現(xiàn)跨小組或跨部門無縫協(xié)調(diào)，分享可能改變游戲規(guī)則的創(chuàng)新思路。總而言之，對于在復雜多變的環(huán)境中運營的組織而言.心理安全是創(chuàng)造價值的重要資源。 然而，２０１７年蓋洛普的一項民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有３ /１０的員工非常贊同 “他們的觀點在工作中受到重視”。同時，蓋洛普指出，“如果將這一比例提高到６ /１０.員工流動率可降低２７％，安全事故可減少４０％，生產(chǎn)力可提高１２％”。因而，組織僅僅雇傭有才之士是不夠的，如果領(lǐng)導者希望釋放個人和集體的潛能，就必須營造一種心理安全的氛圍，讓員工自由表達想法、分享信息和報告錯誤。想象一下，如果讓員工覺得自己的觀點在工作中受到重視成為一種慣例，將會有何等收獲 !我將此稱為 “無畏的組織”。 ……
無畏的組織 作者簡介
【美】艾米·埃德蒙森(Amy C. Edmondson) 自1996年以來，艾米·埃德蒙森一直在哈佛大學任教，講授領(lǐng)導力、團隊合作、決策和組織學習課程。她在《哈佛商業(yè)評論》《加州管理評論》以及《管理科學季刊》和《美國管理學學會期刊》等學術(shù)期刊上發(fā)表70多篇論文。埃德蒙森以前的幾部書——《協(xié)同：在知識經(jīng)濟中組織如何學習、創(chuàng)新與競爭》《組隊創(chuàng)新》《構(gòu)建未來：大型團隊合作帶來的大膽創(chuàng)新》和《極限組團》——探索的是動態(tài)環(huán)境中團隊合作的挑戰(zhàn)和機遇。基于自身20多年的研究經(jīng)驗，艾米?埃德蒙森此次創(chuàng)作了《無畏的組織》，旨在幫助公司解決創(chuàng)新方程式中人的方面的問題。因為對領(lǐng)導力、團隊和心理安全的研究，使她在2011年被列入全球商業(yè)思想家排行榜Tinkers50。
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