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無畏的組織 版權信息
- ISBN：9787520715324
- 條形碼：9787520715324 ; 978-7-5207-1532-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
無畏的組織 本書特色
適讀人群 ：企業CEO、高層管理者、中層經理、對于未來組織感興趣的顧問和個體盡管許多公司都在投資人才，以期在當今的知識經濟中贏得競爭，但如果人們不能暢所欲言，那么優秀的人才也會被浪費掉。人類“適應”和“順其自然”的本能與公司保持創新所必需的新想法、新方案和批判性思維的持續流動背道而馳。雖然并不意味著每個想法都能出類拔萃，但一個組織的文化決不能是壓制、沉默、嘲笑或恐嚇的。 埃德蒙森將“無畏的組織”定義為人們有心理安全感的組織，即在分享自己的想法、反饋和建設性意見時，不會遭到嘲笑或懲罰。在這種氛圍下，公司會有更好的想法、更好的風險管理、更多的學習機會和更少的災難性決策。如果沒有心理安全感，員工們便不會分享自己的想法和觀點，因為擔心會顯得愚蠢、冒犯他人、破壞人際關系甚至失去工作。《無畏的組織》是領導力、員工互動和人力資源領域重要的新書。將埃德蒙森的建議付諸實踐，領導者可以極大地改善團隊、部門組織以及員工的生活。
無畏的組織 內容簡介
《無畏的組織》為在團隊和組織中構建心理安全空間提供了一個循序漸進的框架。它充滿了基于情景的說明性實例，為實現一種靠自由表達思想和培養參與感而蓬勃發展的企業文化提供了一條明確的前進道路。 全書共分三個部分。其中，“部分 心理安全的力量”，包含兩章，介紹了心理安全的概念，并簡單介紹了工作場所中這一重要現象的研究歷史。“章 心理安全的基石”，開篇列舉了一則發生在某家醫院里被掩飾的真實案例，它表明員工在工作中普遍會保持沉默（不分享擔憂或問題），以及人們的這種反應對幾乎任何組織中的工作質量將產生重大影響。 “第2章 文獻綜述”，介紹了對心理安全相關學術研究進行系統回顧得出的重要發現。在21世紀，任何組織都承受不起恐懼文化的后果。無畏的組織不僅能夠為員工提供一個更好的工作場所，也是推動創新、發展和業績表現的地方。 “第二部分 工作中的心理安全”，包含四章。本部分提供了私營和公共部門組織工作場所的真實案例研究，用以證明心理安全（或缺乏心理安全）對經營業績和人員安全的影響。 “第3章 可避免的失敗”，在本章，我們可以看到一些明星企業，它們曾經是行業翹楚，很終卻身敗名裂。“第4章 危險的沉默”，重點介紹了在恐懼籠罩的文化下，員工、客戶或團隊本來可避免遭受人身或精神傷害，卻不愿大膽說出來、提出問題或尋求幫助。 第5章和第6章，帶我們走進一些刻意營造“允許自由發言，鼓勵自由發言”氛圍的組織。這些組織向我們展現了“無畏的組織”長什么樣子。 “第三部分 創建無畏的組織”，包含兩章。通過事例和研究展示了如何才能建立無畏的組織——在這樣的組織中，每個人都可以在工作中充分展現自我，貢獻價值，不斷成長，相互合作，并取得顯著的成績。“第7章 使其發生”，旨在解決以下兩個問題：你需要做些什么來構建心理安全空間以及在心理安全感缺失的情況下如何找回。作者在本章提供了一個工具包，并提出了一個包含三項簡單（但并不容易）活動的框架，高管乃至整個組織的可以通過這些活動來打造更加投入、更有活力的員工隊伍。“第8章 永無止境”，是本書的很后一章，本章更新了幾個事例，并給出了優選不同企業的人員經常會問及的一些問題的答案。
無畏的組織 目錄
推薦序
譯者序
引言
**部分 心理安全的力量
**章 基石
第二章 文獻綜述
第二部分 工作中的心理安全
第三章 可避免的失敗
第四章 沉默的危險性
第五章 無畏的工作場所
第六章 安全無憂
第三部分 創建無畏的組織
第七章 使其發生
第八章 永無止境
附錄
展開全部
無畏的組織 節選
無論是跨國公司的領導者、軟件開發者、企業的顧問、建筑師，還是在當今依靠嫻熟的計算機技巧來應對各種既復雜又充滿挑戰的工作的現代企業的員工，都屬于 “知識型工作者”。在工業革命時代，標準化是發展的引擎，即員工作為勞動主體，只須執行 “*佳實踐 ”來完成幾乎所有的任務。而如今，創意和創作才是發展的原動力。人們在工作中通過腦力創作和相互協作來解決問題，完成不斷變化的工作。組織要想實現長遠的發展，必須尋找并堅持尋找創造價值的新方法，而創造價值，首要條件是人們需要完全充分地釋放其潛能。 在復雜的、不確定的世界中不斷發展壯大的必要條件 知識和創新已成為幾乎每個行業中競爭優勢的重要來源，這早已不是什么新鮮事了。但鮮有管理者停下來，好好思考一下這種新形勢有什么影響。尤其是對于創造一種有助于實現員工和組織雙贏的工作環境有什么意義。本書旨在解決這一問題，并提供一些新的視角和方法，以幫助知識密集型組織能夠更好地開展工作。 組織要想在一個由創新決定成敗的世界中真正地做到發展壯大，僅雇傭聰明又有上進心的人是不夠的，知識淵博、技術精湛、善解人意的人并非總是能夠在關鍵時刻將自己掌握的知識運用到工作中。有時，是因為他們沒有意識到組織需要他們所掌握的知識.但更多時候是因為他們不愿意挺身而出、犯錯或得罪上司。為實現知識型工作的蓬勃發展，工作場所必須是人們能夠自由分享知識的地方 !也就是能夠分享各種擔憂、問題、錯誤和不成熟的想法的地方。在當今大多數的工作場所中，人們總是緘默不語 ———不愿或害怕講出或問出可能使自己難堪的事情。更糟糕的是，隨著公司日益全球化和復雜化，越來越多的工作需要團隊合作。今天，各級別員工投入協作的時間比２０年前增長了５０％。所以，僅僅雇傭有才能的人是遠遠不夠的，他們還必須能夠很好地協同工作。 經過過去２０年的研究，我發現有一種因素能夠幫助解釋醫院、工廠、學校和政府機構等工作場所體現出的不同樣貌，我將之稱為 “心理安全”。而且，心理安全對于不同團體都很重要，無論是金融機構的*高管理層，還是重癥監護病房的一線崗位員工。我的實地研究主要針對各種團體和團隊，因為大多數工作都是人們合力完成的。如今，很少有產品或服務是由個人獨自設計出來的，很少有人只是埋頭做自己的工作，*后將成果線性地直接交給其他人。相反，在大多數工作中，員工需要通過交流，找出一些不斷變化的相互依賴關系。在現代經濟中，我們所重視的一切幾乎都是決策和行動共同作用的結果，而共同的決策和行動，得益于有效的團隊合作。我曾在之前的書和文章中寫過，團隊合作越來越多地呈現動態變化 ——人員配置在不斷變化，而非劃定界限的正式團隊。這種動態協作稱為團隊協同。團隊協同是跨越各種界限 ——比如專業知識、地位和距離 ——與人們溝通和協調的藝術。但是，無論你是不斷與新同事組隊，還是在穩定的團隊中工作，只有在心理安全的工作場所，有效的團隊合作才能不斷達到*佳效果。 心理安全既不是不關注結果，也不是一種理想狀態。在心理安全的工作場所中，人們知道自己可能會失敗，可能會收到自己沒有達到預期表現的績效反饋，甚至可能會因為行業環境的變化或者是能力不達標而丟掉工作。現代組織的這些特征不太可能馬上消失，但是，在心理安全的組織中，人們不會受到人際恐懼的困擾，他們愿意并能夠承擔開誠布公所帶來的人際風險。與害怕分享可能很敏感、有攻擊性甚至錯誤的想法相比，他們反而更害怕自己無法充分參與其中。在知識密集型的世界中，無畏的組織可以讓人際恐懼降低到*小，從而確保團隊和組織績效的*大化，但心理安全并非對未來毫無擔憂 ! 通過閱讀本書你可以領略到，心理安全在以下方面起著確定性的作用 :是贏得一個滿意的客戶，還是演變為一篇充滿憤怒、迅速在網絡上廣泛傳播且造成致命一擊的推文；是確認為一次全面的醫療診斷方案讓患者完全康復，還是使重癥患者過早回家；是發生未遂事故還是釀成災難性工業事故；是業績高歌猛進，還是慘淡經營*后以戲劇性的失敗收場。更重要的是，你將學到重要的技巧，幫助你構建心理安全的工作場所，讓你的組織得以在充滿復雜性、不確定性且相互依賴性日益增強的世界中不斷發展壯大。 從廣義上來講，心理安全是一種讓人們可以暢所欲言、做自己的氛圍。更具體地說，當人們在工作中具備心理安全感，他們會自由地分享自己的擔憂和錯誤，而不會害怕出現尷尬或遭到報復。他們確信自己可以開口。而不會受到侮辱、忽視或指責、他們知道。即使對有些事情不確定。也可以提問。他們往往比較信任、尊重同事。當工作環境中的心理安全感處于相當高的水平時。就會有好的結果出現 :錯誤被及時報告，便于迅速采取糾正措施，實現跨小組或跨部門無縫協調，分享可能改變游戲規則的創新思路。總而言之，對于在復雜多變的環境中運營的組織而言.心理安全是創造價值的重要資源。 然而，２０１７年蓋洛普的一項民意調查發現，只有３ /１０的員工非常贊同 “他們的觀點在工作中受到重視”。同時，蓋洛普指出，“如果將這一比例提高到６ /１０.員工流動率可降低２７％，安全事故可減少４０％，生產力可提高１２％”。因而，組織僅僅雇傭有才之士是不夠的，如果領導者希望釋放個人和集體的潛能，就必須營造一種心理安全的氛圍，讓員工自由表達想法、分享信息和報告錯誤。想象一下，如果讓員工覺得自己的觀點在工作中受到重視成為一種慣例，將會有何等收獲 !我將此稱為 “無畏的組織”。 ……
無畏的組織 作者簡介
【美】艾米·埃德蒙森(Amy C. Edmondson) 自1996年以來，艾米·埃德蒙森一直在哈佛大學任教，講授領導力、團隊合作、決策和組織學習課程。她在《哈佛商業評論》《加州管理評論》以及《管理科學季刊》和《美國管理學學會期刊》等學術期刊上發表70多篇論文。埃德蒙森以前的幾部書——《協同：在知識經濟中組織如何學習、創新與競爭》《組隊創新》《構建未來：大型團隊合作帶來的大膽創新》和《極限組團》——探索的是動態環境中團隊合作的挑戰和機遇。基于自身20多年的研究經驗，艾米?埃德蒙森此次創作了《無畏的組織》，旨在幫助公司解決創新方程式中人的方面的問題。因為對領導力、團隊和心理安全的研究，使她在2011年被列入全球商業思想家排行榜Tinkers50。
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