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用人的法則 版權(quán)信息
- ISBN：9787559447845
- 條形碼：9787559447845 ; 978-7-5594-4784-5
- 裝幀：簡(jiǎn)裝本
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
用人的法則 本書(shū)特色
能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。 ——管理專(zhuān)家 旦恩·皮阿特 通才和天才一樣，可遇而不可求。我們應(yīng)該努力的是，學(xué)會(huì)善用那些專(zhuān)精于某一領(lǐng)域的人。我們既不能增加資源的供應(yīng)量，就應(yīng)該設(shè)法增加資源的產(chǎn)出量。? —— “現(xiàn)代管理學(xué)之父” 彼得·德魯克 人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，唯有順其自然，不憑自己的好惡用人，容忍與自己個(gè)性不合的人，并盡量發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，才能造就人才。 ——“松下電器”的創(chuàng)始人 松下幸之助
用人的法則 內(nèi)容簡(jiǎn)介
管理的關(guān)鍵在于用人，用人有道，管理才能有效。管理者不僅需要選擇合適的員工，還需要建立能夠發(fā)揮員工能力的環(huán)境和工作體系。運(yùn)用正確的用人法則，是打造高效團(tuán)隊(duì)的核心。本書(shū)是人力資源管理顧問(wèn)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。他將心理學(xué)知識(shí)和管理學(xué)知識(shí)有效結(jié)合，通過(guò)五大維度分析用人的奧秘，幫助管理者建立靈活的人才管理體系，形成良性循環(huán)的用人機(jī)制。
用人的法則 目錄
**章 守原則是一條紅線，決定起點(diǎn)
1. 識(shí)人“三本”，以德為先
2. 大肚能容，容天下難容之“士”
3. 一碗水要端平
4. 尊重比賞識(shí)更重要
5. 信任——“信”為“任”的前提
6. 喜歡不等于適合
7. 不即不離，親疏有度
8. 唯賢才是舉
9. 量才而用
10. 好瓦匠沒(méi)有用不了的磚
11. 不拘一格，靈活變通
第二章 理性看人避免誤區(qū)，辨則通達(dá)
1. 完美無(wú)缺即庸人
2. 寡欲之人難堪大用
3. 用“生”不用“熟”
4. 聽(tīng)話的不一定是好干部
5. “因人設(shè)事”還是“因事設(shè)人”
6. 疑人要用，用人要疑
7. 留下那匹吃回頭草的好馬
8. 勿以一時(shí)對(duì)錯(cuò)論英雄
9. 圈內(nèi)圈外兩重天
10. “人老珠黃”才是寶藏
11. 用人的三條禁忌
第三章 循方策于細(xì)微之處，事半功倍
1. 抓大放小，合理授權(quán)
2. 互補(bǔ)效應(yīng)——重視群體的平衡性
3. 敢于重用年輕人
4. 術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，專(zhuān)業(yè)人辦專(zhuān)業(yè)事
5. 做“偏才”的伯樂(lè)
6. 你真正了解你的員工嗎？
7. 讀懂女性員工
8. 松下幸之助：70% 就夠了
9. 用而兼養(yǎng)，堵住人才流失的缺口
10. 厚黑哲學(xué)的用人十大細(xì)則
第四章 自省修煉領(lǐng)袖本領(lǐng)，獨(dú)樹(shù)權(quán)威
1. “無(wú)威”不治，打鐵先要自身硬
2. 兼聽(tīng)則明，偏信則暗
3. 快刀斬亂麻，決策須高效
4. 紅臉白臉一起唱
5. 不要吝嗇你的贊美
6. 自信的領(lǐng)導(dǎo)*有魅力
7. 培養(yǎng)幽默感
8. 真誠(chéng)為人，坦率處事
9. “一切都是我的責(zé)任”是*具殺傷力的承諾
10. 善于互動(dòng)，有效溝通
11. 與員工同甘共苦
第五章 用人才需把握時(shí)機(jī)，如水澤魚(yú)
1. 激活沙丁魚(yú)的*佳方法
2. 崗位輪轉(zhuǎn)，流動(dòng)的水更有力量
3. “炒魷魚(yú)”不如蓄水養(yǎng)魚(yú)
4. 人性化體系，丟掉“時(shí)裝”濾鏡
5. “雷尼爾效應(yīng)”——用人制度中的長(zhǎng)尾理論
6. 獎(jiǎng)有度，懲有方
7. 良辰美景，讓鯨魚(yú)為你跳舞
8. 歸屬感是*高級(jí)別的忠誠(chéng)
9. 抱團(tuán)取火，打造一流團(tuán)隊(duì)
10. 順勢(shì)而動(dòng)，以變制變
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用人的法則 節(jié)選
尊重比賞識(shí)更重要 日本著名管理學(xué)者鈴木健二曾說(shuō)過(guò)：“人雖然各不相同，具有不同的生活方式，不同的飲食習(xí)慣，不同的穿著打扮—然而都具有一個(gè)共同的特征，那就是渴望別人的尊重。” 管理者們往往認(rèn)為夸贊員工就是*好的鼓舞，而忽略了尊重才是員工*根本的需求。 人本主義科學(xué)的重要理論之一—馬斯洛需求理論，把人的需求由低至高分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。按照馬斯洛的理論，被尊重的需求是僅次于自我實(shí)現(xiàn)需求的一種心理需求。它本質(zhì)上是人作為社會(huì)動(dòng)物的一種虛榮心，若得到滿足，能使人增加對(duì)自身的信心，同時(shí)提升對(duì)社會(huì)的熱情程度，從而感受到自己存在的生活價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，也因此才能進(jìn)一步為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。可見(jiàn)，管理者在用人之時(shí)，首先要做的就是尊重員工，進(jìn)而才可以幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 世界石油大王洛克菲勒的一生近乎傳奇，他的經(jīng)歷就是一部企業(yè)興衰史，也為許多企業(yè)提供了可貴的借鑒。 洛克菲勒為人溫和、寬容，不像一些企業(yè)家總是高高在上、盛氣凌人。他從不高聲斥責(zé)員工，還經(jīng)常在員工桌上留紙條對(duì)其付出表示感謝，他還給予每個(gè)員工隨時(shí)約見(jiàn)自己老板要求加薪的權(quán)利。洛克菲勒經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)的不是“你為什么沒(méi)做好”“你完成了嗎”，而是“你需要什么”“我能為你做些什么”。在洛克菲勒身上，我們能看到的是對(duì)員工十足的尊重。大概成功的企業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是把員工當(dāng)主人看待。 思科公司是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的全球網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)解決方案領(lǐng)先廠商，它的用戶遍布電信、零售、金融等各個(gè)行業(yè)，以及教育機(jī)構(gòu)和政府部門(mén)等。美國(guó)《商業(yè)周刊》曾評(píng)論說(shuō)，思科公司處在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的核心位置，它比任何其他公司都更適合于領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)全球企業(yè)向網(wǎng)絡(luò)模式轉(zhuǎn)型。思科公司總裁佩恩對(duì)于人才就很尊重。他一直想把戈拉曼飛機(jī)公司的工程師瑞克斯挖到自己身邊來(lái)，但屢次失敗，于是佩恩親自拜訪瑞克斯，邀請(qǐng)他進(jìn)入思科。經(jīng)過(guò)一番交談，瑞克斯被佩恩的真誠(chéng)打動(dòng)，*終同意加入思科公司，成為一位部門(mén)主管。 人才永遠(yuǎn)不稀缺，稀缺的是重用人才的誠(chéng)意和決心。對(duì)于人才流動(dòng)頻繁的今天而言，得到人才就是得到了占領(lǐng)市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)，企業(yè)管理者要對(duì)人才負(fù)責(zé)，更要為自己的企業(yè)負(fù)責(zé)。 人才不是召之即來(lái)的“仆人”，而更像是可遇不可求的謀士。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，*重要的是用人者能否發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可人才的重要性，時(shí)刻保持敏銳的嗅覺(jué)、保有對(duì)人才的鑒賞力，給予人才充分的尊重。這種尊重不是逞口舌之快，而要實(shí)實(shí)在在落在行動(dòng)上，讓自己的員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的真誠(chéng)和企業(yè)的良好氛圍，企業(yè)便能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 瓦拉西斯傳播公司的生產(chǎn)主管羅賓·馬克特說(shuō)：“公司一流人才的離職率一直很低，為此公司1988年登上了‘全美*適宜工作的100家公司’的光榮榜，取得這樣成就的關(guān)鍵在于公司對(duì)優(yōu)秀人才意見(jiàn)的充分尊重和采納。” 同樣尊重員工意見(jiàn)的還有德?tīng)査娇展荆摴静粌H善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，更為驗(yàn)證員工的意見(jiàn)投入大量資金和時(shí)間。公司的機(jī)械師伯里特，有一次發(fā)現(xiàn)他的工資少發(fā)了38美元的加班費(fèi)，他的上司也無(wú)法處理此事。他隨即給總經(jīng)理寫(xiě)信說(shuō)，這一報(bào)酬問(wèn)題頻頻發(fā)生，已經(jīng)讓一大批優(yōu)秀人才對(duì)公司感到失望。不久*高管理部門(mén)便向伯里特道歉并補(bǔ)發(fā)了工資。此后德?tīng)査具提高了機(jī)械師加班費(fèi)，讓員工在各自的崗位上心甘情愿地付出，公司也因此成為同行業(yè)的佼佼者。越是優(yōu)秀的人才，越需要獲得自我價(jià)值認(rèn)可和他者尊重，因此當(dāng)他們嚴(yán)正提出這兩項(xiàng)的缺失時(shí)，企業(yè)管理者就應(yīng)當(dāng)予以重視，充分滿足員工的需要。 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，如何體現(xiàn)尊重，還有一個(gè)很重要的方法，就是記住員工的名字，這比夸獎(jiǎng)員工來(lái)得更直接有效。 哈佛大學(xué)的竹內(nèi)弘高教授在日本基督教大學(xué)訪學(xué)時(shí)，受邀做一次有關(guān)哈佛大學(xué)教育的演講。他提到，每到新學(xué)期來(lái)臨之際，哈佛大學(xué)的教員們都要做一項(xiàng)重要的準(zhǔn)備，就是記住學(xué)生的名字，甚至連學(xué)生的簡(jiǎn)歷也要記下來(lái)，這樣在迎接新生的時(shí)候，教授們可以輕而易舉地叫出學(xué)生們的名字。學(xué)生剛進(jìn)入一個(gè)陌生的環(huán)境，聽(tīng)到從未謀面的老師如此了解自己，無(wú)疑會(huì)感到自豪和安全。同時(shí)，他們也會(huì)覺(jué)得這位教授值得自己尊敬，也就會(huì)自然而然地認(rèn)真對(duì)待教授的課程。這就是哈佛教育質(zhì)量保持高水準(zhǔn)的原因之一。 人渴望尊重本質(zhì)上是尋求身份認(rèn)同，而被別人記住名字就是得到認(rèn)同的**步，企業(yè)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的場(chǎng)所，這種渴望認(rèn)同的需求比在其他場(chǎng)域更加強(qiáng)烈。管理者們要注重這些細(xì)微之處，讓員工感到被尊重，是日后實(shí)現(xiàn)合理用人的基礎(chǔ)。 企業(yè)管理者若不把員工當(dāng)作財(cái)富看待，員工就不會(huì)把企業(yè)當(dāng)作安身立命之所。尊重不是紙上談兵，而要落實(shí)到*基本的對(duì)人才的待遇上去，讓尊重成為一種企業(yè)文化。 現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展不只來(lái)自財(cái)富，更來(lái)自人的力量。企業(yè)管理者要做的就是盡一切可能拓寬這種力量的影響邊界，讓人才效益*大化。在團(tuán)體中的人同時(shí)也是獨(dú)立的個(gè)體，他們性格、背景、潛質(zhì)等均不盡相同，管理者必須擁有尊重人才個(gè)性的先見(jiàn)之明。有許多員工喜歡擁有自己的獨(dú)立空間，按自己的喜好行事待人，而討厭被約束。管理者就要充分尊重他們的私愿，而不是把人才按照個(gè)人的好惡標(biāo)準(zhǔn)“整形”捏造，給予員工適當(dāng)?shù)目臻g和自由，他們的能力能夠發(fā)揮得更好。
用人的法則 作者簡(jiǎn)介
張學(xué)峰 人力資源管理顧問(wèn)，曾在多家知名企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職，現(xiàn)為自由撰稿人。長(zhǎng)期致力研究企業(yè)管理的用人之道，幫助企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考核、員工培訓(xùn)等方面的事宜，建立良好的人才管理體系，提高企業(yè)管理效率。
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