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用人的法則 版權信息
- ISBN：9787559447845
- 條形碼：9787559447845 ; 978-7-5594-4784-5
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
用人的法則 本書特色
能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。 ——管理專家 旦恩·皮阿特 通才和天才一樣，可遇而不可求。我們應該努力的是，學會善用那些專精于某一領域的人。我們既不能增加資源的供應量，就應該設法增加資源的產出量。? —— “現代管理學之父” 彼得·德魯克 人才是企業(yè)成敗的關鍵，唯有順其自然，不憑自己的好惡用人，容忍與自己個性不合的人，并盡量發(fā)揮其優(yōu)點，才能造就人才。 ——“松下電器”的創(chuàng)始人 松下幸之助
用人的法則 內容簡介
管理的關鍵在于用人，用人有道，管理才能有效。管理者不僅需要選擇合適的員工，還需要建立能夠發(fā)揮員工能力的環(huán)境和工作體系。運用正確的用人法則，是打造高效團隊的核心。本書是人力資源管理顧問多年的實踐經驗總結。他將心理學知識和管理學知識有效結合，通過五大維度分析用人的奧秘，幫助管理者建立靈活的人才管理體系，形成良性循環(huán)的用人機制。
用人的法則 目錄
**章 守原則是一條紅線，決定起點
1. 識人“三本”，以德為先
2. 大肚能容，容天下難容之“士”
3. 一碗水要端平
4. 尊重比賞識更重要
5. 信任——“信”為“任”的前提
6. 喜歡不等于適合
7. 不即不離，親疏有度
8. 唯賢才是舉
9. 量才而用
10. 好瓦匠沒有用不了的磚
11. 不拘一格，靈活變通
第二章 理性看人避免誤區(qū)，辨則通達
1. 完美無缺即庸人
2. 寡欲之人難堪大用
3. 用“生”不用“熟”
4. 聽話的不一定是好干部
5. “因人設事”還是“因事設人”
6. 疑人要用，用人要疑
7. 留下那匹吃回頭草的好馬
8. 勿以一時對錯論英雄
9. 圈內圈外兩重天
10. “人老珠黃”才是寶藏
11. 用人的三條禁忌
第三章 循方策于細微之處，事半功倍
1. 抓大放小，合理授權
2. 互補效應——重視群體的平衡性
3. 敢于重用年輕人
4. 術業(yè)有專攻，專業(yè)人辦專業(yè)事
5. 做“偏才”的伯樂
6. 你真正了解你的員工嗎？
7. 讀懂女性員工
8. 松下幸之助：70% 就夠了
9. 用而兼養(yǎng)，堵住人才流失的缺口
10. 厚黑哲學的用人十大細則
第四章 自省修煉領袖本領，獨樹權威
1. “無威”不治，打鐵先要自身硬
2. 兼聽則明，偏信則暗
3. 快刀斬亂麻，決策須高效
4. 紅臉白臉一起唱
5. 不要吝嗇你的贊美
6. 自信的領導*有魅力
7. 培養(yǎng)幽默感
8. 真誠為人，坦率處事
9. “一切都是我的責任”是*具殺傷力的承諾
10. 善于互動，有效溝通
11. 與員工同甘共苦
第五章 用人才需把握時機，如水澤魚
1. 激活沙丁魚的*佳方法
2. 崗位輪轉，流動的水更有力量
3. “炒魷魚”不如蓄水養(yǎng)魚
4. 人性化體系，丟掉“時裝”濾鏡
5. “雷尼爾效應”——用人制度中的長尾理論
6. 獎有度，懲有方
7. 良辰美景，讓鯨魚為你跳舞
8. 歸屬感是*高級別的忠誠
9. 抱團取火，打造一流團隊
10. 順勢而動，以變制變
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用人的法則 節(jié)選
尊重比賞識更重要 日本著名管理學者鈴木健二曾說過：“人雖然各不相同，具有不同的生活方式，不同的飲食習慣，不同的穿著打扮—然而都具有一個共同的特征，那就是渴望別人的尊重。” 管理者們往往認為夸贊員工就是*好的鼓舞，而忽略了尊重才是員工*根本的需求。 人本主義科學的重要理論之一—馬斯洛需求理論，把人的需求由低至高分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。按照馬斯洛的理論，被尊重的需求是僅次于自我實現需求的一種心理需求。它本質上是人作為社會動物的一種虛榮心，若得到滿足，能使人增加對自身的信心，同時提升對社會的熱情程度，從而感受到自己存在的生活價值和社會價值，也因此才能進一步為社會做出貢獻。可見，管理者在用人之時，首先要做的就是尊重員工，進而才可以幫助他們更好地實現自身價值。 世界石油大王洛克菲勒的一生近乎傳奇，他的經歷就是一部企業(yè)興衰史，也為許多企業(yè)提供了可貴的借鑒。 洛克菲勒為人溫和、寬容，不像一些企業(yè)家總是高高在上、盛氣凌人。他從不高聲斥責員工，還經常在員工桌上留紙條對其付出表示感謝，他還給予每個員工隨時約見自己老板要求加薪的權利。洛克菲勒經常對員工說的不是“你為什么沒做好”“你完成了嗎”，而是“你需要什么”“我能為你做些什么”。在洛克菲勒身上，我們能看到的是對員工十足的尊重。大概成功的企業(yè)都有一個共同點，就是把員工當主人看待。 思科公司是業(yè)內公認的全球網絡互聯(lián)解決方案領先廠商，它的用戶遍布電信、零售、金融等各個行業(yè)，以及教育機構和政府部門等。美國《商業(yè)周刊》曾評論說，思科公司處在網絡經濟的核心位置，它比任何其他公司都更適合于領導和推動全球企業(yè)向網絡模式轉型。思科公司總裁佩恩對于人才就很尊重。他一直想把戈拉曼飛機公司的工程師瑞克斯挖到自己身邊來，但屢次失敗，于是佩恩親自拜訪瑞克斯，邀請他進入思科。經過一番交談，瑞克斯被佩恩的真誠打動，*終同意加入思科公司，成為一位部門主管。 人才永遠不稀缺，稀缺的是重用人才的誠意和決心。對于人才流動頻繁的今天而言，得到人才就是得到了占領市場的主動權，企業(yè)管理者要對人才負責，更要為自己的企業(yè)負責。 人才不是召之即來的“仆人”，而更像是可遇不可求的謀士。對于企業(yè)來說，*重要的是用人者能否發(fā)自內心地認可人才的重要性，時刻保持敏銳的嗅覺、保有對人才的鑒賞力，給予人才充分的尊重。這種尊重不是逞口舌之快，而要實實在在落在行動上，讓自己的員工感受到領導者的真誠和企業(yè)的良好氛圍，企業(yè)便能高效運轉。 瓦拉西斯傳播公司的生產主管羅賓·馬克特說：“公司一流人才的離職率一直很低，為此公司1988年登上了‘全美*適宜工作的100家公司’的光榮榜，取得這樣成就的關鍵在于公司對優(yōu)秀人才意見的充分尊重和采納。” 同樣尊重員工意見的還有德爾塔航空公司，該公司不僅善于聽取員工的意見，更為驗證員工的意見投入大量資金和時間。公司的機械師伯里特，有一次發(fā)現他的工資少發(fā)了38美元的加班費，他的上司也無法處理此事。他隨即給總經理寫信說，這一報酬問題頻頻發(fā)生，已經讓一大批優(yōu)秀人才對公司感到失望。不久*高管理部門便向伯里特道歉并補發(fā)了工資。此后德爾塔公司還提高了機械師加班費，讓員工在各自的崗位上心甘情愿地付出，公司也因此成為同行業(yè)的佼佼者。越是優(yōu)秀的人才，越需要獲得自我價值認可和他者尊重，因此當他們嚴正提出這兩項的缺失時，企業(yè)管理者就應當予以重視，充分滿足員工的需要。 對于管理者來說，如何體現尊重，還有一個很重要的方法，就是記住員工的名字，這比夸獎員工來得更直接有效。 哈佛大學的竹內弘高教授在日本基督教大學訪學時，受邀做一次有關哈佛大學教育的演講。他提到，每到新學期來臨之際，哈佛大學的教員們都要做一項重要的準備，就是記住學生的名字，甚至連學生的簡歷也要記下來，這樣在迎接新生的時候，教授們可以輕而易舉地叫出學生們的名字。學生剛進入一個陌生的環(huán)境，聽到從未謀面的老師如此了解自己，無疑會感到自豪和安全。同時，他們也會覺得這位教授值得自己尊敬，也就會自然而然地認真對待教授的課程。這就是哈佛教育質量保持高水準的原因之一。 人渴望尊重本質上是尋求身份認同，而被別人記住名字就是得到認同的**步，企業(yè)是實現個人價值的場所，這種渴望認同的需求比在其他場域更加強烈。管理者們要注重這些細微之處，讓員工感到被尊重，是日后實現合理用人的基礎。 企業(yè)管理者若不把員工當作財富看待，員工就不會把企業(yè)當作安身立命之所。尊重不是紙上談兵，而要落實到*基本的對人才的待遇上去，讓尊重成為一種企業(yè)文化。 現代管理學認為，企業(yè)的發(fā)展不只來自財富，更來自人的力量。企業(yè)管理者要做的就是盡一切可能拓寬這種力量的影響邊界，讓人才效益*大化。在團體中的人同時也是獨立的個體，他們性格、背景、潛質等均不盡相同，管理者必須擁有尊重人才個性的先見之明。有許多員工喜歡擁有自己的獨立空間，按自己的喜好行事待人，而討厭被約束。管理者就要充分尊重他們的私愿，而不是把人才按照個人的好惡標準“整形”捏造，給予員工適當的空間和自由，他們的能力能夠發(fā)揮得更好。
用人的法則 作者簡介
張學峰 人力資源管理顧問，曾在多家知名企業(yè)擔任人力資源總監(jiān)一職，現為自由撰稿人。長期致力研究企業(yè)管理的用人之道，幫助企業(yè)優(yōu)化績效考核、員工培訓等方面的事宜，建立良好的人才管理體系，提高企業(yè)管理效率。
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