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職業經理人的五項修煉 版權信息
- ISBN：9787559634252
- 條形碼：9787559634252 ; 978-7-5596-3425-2
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
職業經理人的五項修煉 本書特色
聰明的職業經理人都懂得化繁為簡、集中精力辦大事。華人管理大師余世維，從自己數十年的職業經理人和企業咨詢的經驗出發，幫助職業經理人提升自我、改進經營策略、完成從成功到卓越的跨越。
余世維先生提出要想成為一名成功的職業經理人，必須做到：
1.抓住人生中的機遇，真正負起責任、培養自信，彰顯個人魅力。
2.培養團隊精神，帶頭遵守企業規定，與員工互利共生、互惠成長。
3.把精力用在zui重要的事情上，不關注每天處理了多少信息，而是關注每天處理了多少有意義的重要信息。4.塑造優秀的企業文化，把它變成員工的工作態度、價值觀念，變成自己身上的一種氣韻。
5.不僅要力爭自己成功，還要想辦法讓員工成功，不僅要強化自己處理逆境的能力，還要關心員工的情緒，幫助他們提高逆商指數。
職業經理人的五項修煉 內容簡介
"聰明的職業經理人都懂得化繁為簡、集中精力辦大事。華人管理大師余世維，從自己數十年的職業經理人和企業咨詢的經驗出發，幫助職業經理人提升自我、改進經營策略、完成從成功到很好的跨越。 余世維先生提出要想成為一名成功的職業經理人，必須做到： 1.抓住人生中的機遇，真正負起責任、培養自信，彰顯個人魅力。 2.培養團隊精神，帶頭遵守企業規定，與員工互利共生、互惠成長。 3.把精力用在很重要的事情上，不關注每天處理了多少信息，而是關注每天處理了多少有意義的重要信息。4.塑造很好的企業文化，把它變成員工的工作態度、價值觀念，變成自己身上的一種氣韻。 5.不僅要力爭自己成功，還要想辦法讓員工成功，不僅要強化自己處理逆境的能力，還要關心員工的情緒，幫助他們提高逆商指數。"
職業經理人的五項修煉 目錄
第1章 管理員工與塑造權威
管理員工
管理員工的重要性
加強員工的培訓和教育
塑造權威
抓住機遇施展才華
成功經理人應該具備的特質
明確經理人的權力基礎
誠信為本：認識自己，了解客戶，投入地工作
負起責任與培養自信
第2章 提振企業團隊精神
強化團隊意識
怎樣才算擁有一個團隊
團隊的組織架構
經理人在團隊中的作用
培養團隊精神
團隊精神要盡早開始培養
經理人要以身作則
遵守社會秩序
第3章 提高思考、決策和執行能力
思考、決策和執行能力的重要性
重視經理人的“三力”
“三力”的內涵
通過思考贏得顧客
通過思考了解市場
通過思考抓住顧客
思考要以顧客為主軸
學會做決策
決策的重要性
影響決策的因素
高屋建瓴地做決策
決策時要分清輕重緩急
決策時要注重效率與效果
提升執行力
分析員工的類型
選擇適合的執行者
向執行者授權
第4章 塑造優秀的企業文化
何為企業文化
企業文化的內涵
企業文化與創始人的哲學
企業文化測評
掌握企業文化測評的關鍵指標
區分主文化和次文化
第5章 提升逆境商數
逆境的來源和作用
逆境商數的定義
逆境的來源
逆境的作用
逆境的程度與壓力現象
員工壓力的來源與程度
緩解員工工作壓力的方法
提升逆境商數，自我減壓
修身養性
體內革命
附錄 工具表單
展開全部
職業經理人的五項修煉 節選
強化團隊意識 中國有句俗語：“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。”但英國人的諺語卻是這樣講的：“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地。”雖然搞殖民地的意識是絕對錯誤的，但不得不承認英國人的團隊意識是優秀的。 這里有一個傳統觀念與新觀念的轉化問題，在傳統的觀念中，企業以職務為中心，以職務功能劃分部門，各部門之間相互獨立，缺乏橫向聯系。新觀念關注的是如何將部門和部門之間的斷層銜接起來。很多企業缺乏相互合作，斷層銜接不當，這是缺乏團隊意識的表現。 怎樣才算擁有一個團隊 有兩個詞經常被混淆，在漢語里一個叫“團隊”，一個叫“群體”；在英文里一個叫“team”，一個叫“group”，這兩個詞的詞義有著本質區別。 所謂群體，就是一群男人與女人(a group of men and women) 的組合體，可能只是一群烏合之眾，并不具備很高的戰斗力。所謂團隊，也是一群男人和女人的組合，但又不僅僅是這些——團隊是有核心、有凝聚力和戰斗力的組織。團隊一定是群體，但群體卻并不一定是團隊。管理者要衡量自己的員工隊伍算不算是一個優秀的團隊，就要看他們是否滿足下面3 個條件： ◆ 具有自主性 在沒有管理者進行監督的情況下，員工仍能自主做事，企業仍然能正常運作，用不著逢事都向管理者打手機請示，這就是一個具有自主性的團隊。可以這樣說，員工向上級請示的次數越多，就表明員工的自主性越差；反之，員工參與決策越多，團隊自主性就越強。 南方航空公司的空中小姐在飛機上很少慢悠悠地走，都是快步地走，有的時候甚至一路小跑。飛機起飛至平穩狀態以后，她們就會推著裝有飲品和食物的小車，一路走過來尋問乘客需求，如果分完了就又返回去拿，再分完了再拿，來回大約要跑個五六趟。這就叫作自主性。 一些企業的管理者喜歡隨身帶著手機，出門在外，手機不離身，以便隨時聽下屬匯報工作或是解決一些突發事件。即使下屬不打過來，自己也很想給下屬打，給人的感覺就是：這個企業不能沒有我。 你有沒有想過，這些電話中，有多少是事先已交代過處理方法，可以不用重復請示的？有多少是下屬自己就可以解決而沒有必要請示匯報的？倘若在你的企業也存在這樣的現象，你需要反省一下自己的企業是否存在的這兩個問題： **，員工自主性不強。沒有創造性、不能自己做判斷的員工，往往喜歡說“你又沒有說，領導”或“你又沒有講，領導”。也就是說，員工缺乏一定的判斷和獨立處理工作的能力，不會自動自發地解決問題，工作意愿和工作效率太低。但是一個管理者是永遠不可能把細節全部提前講清楚的。如果員工的自主性很強，很多問題可以順利解決而不需要打手機進行請示。 第二，管理者不懂得授權。管理者習慣于總攬大權，將權力“一把抓”，事無巨細都要親自過問，所以不會用制度、文化去規范員工行為，不會訓練、教育下屬自動自發地工作，自己也就不能放心大膽地外出做自己應該做的事。 ◎ 案例 遺落的護照和機票 有一天，美國一家汽車百貨公司，來了一位客人——羅伯森先生：“小姐，我要買一個××，趕快幫我包一下，我要趕飛機啊!”服務員很快把他要買的東西包好。拿了東西后，羅伯森先生馬上打車走了。10 分鐘以后，服務員在整理柜臺時發現了羅伯森先生的護照和機票。 她是怎么處理的呢？那個服務員馬上說：“威廉、皮特、邁克，你們看一下店，我馬上把護照和機票給羅伯森先生送過去。”然后她趕緊打車趕往機場。到了航空公司的柜臺一打聽，羅伯森先生還沒有到，于是，服務員馬上給公司打了一個電話：“我現在在航空公司的28 號柜臺，如果羅伯森先生來了，就告訴他，我拿著他的護照和機票在這里等他。”這個服務員剩下的工作，就是手拿護照和機票，站在航空公司的柜臺前等候。 不久，羅伯森先生上氣不接下氣地匆匆趕過來，服務員將機票和護照送還給他，羅伯森先生就開始掏皮夾了：“我應該付多少錢？”“不用了，先生，只要您下次缺什么東西想到我們就好了，祝您一路平安，旅途愉快!”然后她就走了。 如果這件事情發生在你的企業，有人把護照和機票不小心落在你們的店里，你的員工會沖向機場嗎？你的員工會不會自己做判斷，想出方法來為客戶服務？他們的想法可能是：“噢，不要管，反正跟自己沒關系”，或者就算是有點“管閑事”的想法，考慮到需要自己付費打出租車，企業不給報銷，也許就不愿意去做了。員工自主性不強，企業文化氛圍要負一部分責任。 韓國三星集團是怎樣做的呢？充分授權現場人員，為顧客提供真正的服務。**，由現場人員自己做*有力的判斷；第二，現場人員一旦聽到顧客有任何不滿或建議，應該立刻報告總部。韓國三星集團規定，報告顧客的不滿和建議，不能夠遲過第二天。所以韓國三星集團的成功絕對不是偶然的。 如果你已經意識到自己的員工缺乏自主性，也不必太過緊張。上海微軟全球技術支持中心的員工，大多是從上海高校招募培養起來的，*年輕的部門經理只有24 歲，大學畢業才兩年；下屬達五六十人的高級經理，也才大學畢業四五年，都沒有出過國。盡管年輕，但是他們的管理業績，卻拿到了美國“比爾·蓋茨總裁杰出獎”，他們的團隊被評為微軟亞洲地區優秀管理隊伍。這個例子告訴我們，團隊精神不是天生就有的，團隊精神需要培養，而且是可以培養出來的。 那么，怎樣培養員工的自主性呢？也就是怎樣才能做到自動自發呢？應該在日常工作和生活中養成主動關切和主動回報的習慣。 1. 主動關切 主動關切其實是一種習慣，也是一種道德和修養。它不僅體現在 一個人的工作中，更體現在一個人的生活中。 ◎ 案例 街頭迷路 一個中國男孩到新西蘭去讀書。有一天，他在新西蘭*大的城市奧克蘭的大街上，打開了地圖尋找一個地方。不久，就過來兩位新西蘭婦女問他：“Missing（丟啦）？”“Get lost（迷路啦）？”“Any help（要幫忙嗎）？” 如果在我們居住的城市，你看到有外國游客在看地圖，你會不會主動地問：“Missing（丟啦）？”“Get lost（迷路啦）？”“Any help（要幫忙嗎）？” 2. 主動回報 主動回報，就是回頭報告的意思。你交代給下屬一件事情，是否非要等到你問他進展情況時，他才回答呢？他會提前主動地向你回報嗎？作為企業管理者，首先應該讓下屬養成主動回報的習慣。回報不等同于匯報。回報的意思不是報答，而是回去報告。 每年到了年底，員工就開始做工作匯報了。一般做工作匯報，是報喜不報憂。今年達標了，得到了多少收入，拿到了多少利潤，指標完成了多少，又給企業帶來了多少利潤，企業的成長率有多大，明年的目標又是什么，將來可以拿到多少個億……這全都是一些美麗的數字。 可見，匯報是下屬對上級匯總說明，而回報強調的是雙向的、自動的回饋，就是大家常說的反饋。管理者應要求下屬對上司不斷地回報，并要隨時緊盯，直到他養成這個習慣為止。 回報不是只匯報他做到哪里，還要報告他發現了什么問題，他認為原因是什么，他自己悟出了什么方法……這才是關鍵。如果沒有這種氛圍，每天都是不斷地敲門進去請示，上司如果又自以為比別人腦子好使，下屬就失去了思考的機會，更不要說主動解決問題了。 主動回報跟團隊精神有什么關系呢？我們可以轉換角色考慮一下，把自己當成一名員工，那么上司交代的事情，下屬是不是應該把它記下來，不管做到什么程度，定期向上司回報？這樣做了，就說明你很關注企業的事情，關注企業的發展，體現出你對企業的一種認同感。 主動回報，目的有兩個：一是讓上司放心。因為管理者把任務交代給了員工，并不知道他做了沒有。所以每到一個階段員工回報一下，會讓管理者更放心。二是萬一做錯了，可以及時進行修正。偏偏很多員工，都是等到上司來問時才開始講，等到問題嚴重時才想辦法解決，往往釀成大錯，這就是沒有養成回報的習慣造成的。 ◎ 案例 接客戶電話 有一位客戶打電話找許小姐，接電話的李小姐回答說：“對不起，許小姐出去了。您是哪里？方便的話請留下電話，等她回來時讓她打給您。”對方留下了電話，可是許小姐那天直到下班都沒有回來。 于是李小姐打電話給那個客戶，說：“衛老板，許小姐沒有回來，我們快要下班了，您看需不需要我繼續聯系，想辦法今晚找到她，然后讓她打電話到您家去？或者等到明天早上告訴她，請她一大早就打電話給您？”衛老板說無論如何都要許小姐當天晚上給他一個電話。那天晚上，李小姐*終把許小姐找到了，晚上8 點鐘許小姐給衛老板回了電話。 事后衛老板將此事告訴了該企業的總經理，總經理對李小姐有了深刻的印象。作為客戶，衛老板也非常信賴李小姐，有了業務也經常指定李小姐接手。 僅僅一個小小的回報，就給顧客一種完全不同的感覺。但是很多人都沒有形成回報的習慣，所以管理者要督促下屬養成這種習慣。回報并不需要花很多時間，不一定要開會，也不一定要寫報告，更沒必要站在會議室里報告30 分鐘，一句話叫作回報，一個便條也叫作回報。 如果你的下屬都比較沉默，缺乏主動性，你就可以嘗試著故意不主動詢問，看看誰會給你回報。一旦他們不回報，你就馬上問，馬上督促，并且告訴他們，以后你的眼睛一看到誰，誰就要馬上向你回報，想到有什么事情就可以告訴你，不要等你來問。如果每一個管理者都能夠這樣要求下屬，每一個下屬都能夠這樣去執行，這個團隊就牢固了，就不會脫鉤，不會斷裂了。
職業經理人的五項修煉 作者簡介
余世維
哈佛大學企業管理博士后、牛津大學國際經濟學博士后。當今中國zuishou歡迎的管理培訓大師之一，曾獲得“中國企業十大zuiju魅力培訓師”“中國企業十大zuiju魅力咨詢師”“中國十大領導力專家”等稱號。
現任余世維教育集團董事長、上海交通大學海外教育學院國際領導力研究所所長等，曾任泰華土地開發公司（泰國）總經理、美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經理等。
幾十年的商海搏擊和多家企業職業經理人的生涯，使余世維不僅成為一名杰出的企業家，更成為一名資深睿智的企管咨詢顧問。
出版作品有《有效溝通》《贏在執行》《職業經理人常犯的11種錯誤》《職業經理人的五項修煉》等。
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