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辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 版權(quán)信息
- ISBN：9787514117011
- 條形碼：9787514117011 ; 978-7-5141-1701-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 本書特色
盡管建言行為對(duì)于組織變革與發(fā)展的意義重大，然而現(xiàn)實(shí)中許多員工的建言行為通常并不盡如人意，管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的辱虐方式應(yīng)是非常重要的影響因素之一。基于這種背景，由嚴(yán)丹編著的《辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究/中青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家文庫(kù)》著重探討辱虐管理、組織自尊、建言行為之間的關(guān)系，提出并驗(yàn)證組織自尊在辱虐管理和建言行為之間的中介作用；具體研究辱虐管理是否影響員工的建言行為？其影響機(jī)制如何？在辱虐管理對(duì)建言行為影響的過(guò)程中會(huì)受哪些員工個(gè)體特征因素的影響？
辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 內(nèi)容簡(jiǎn)介
《中青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家文庫(kù)：辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究》的研究性結(jié)論是領(lǐng)導(dǎo)行為的辱虐管理方式是影響建言行為非常重要的原因之一，且辱虐管理對(duì)員工抑制性建言行為的影響會(huì)大于促進(jìn)性建言行為；辱虐管理方式這種來(lái)自遠(yuǎn)端的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)建言行為的影響是通過(guò)近端的員工自我感知實(shí)現(xiàn)的，組織自尊才是建言行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；領(lǐng)導(dǎo)行為的辱虐管理方式對(duì)建言行為的影響還受到員工個(gè)性特征、個(gè)性控制點(diǎn)和價(jià)值觀、權(quán)力距離感的影響。
辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 目錄
第1章 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問(wèn)題及意義
1.2.1 研究問(wèn)題
1.2.2 研究意義
1.3 研究?jī)?nèi)容
1.4 研究方法及結(jié)構(gòu)
1.4.1 擬采用的研究方法
1.4.2 結(jié)構(gòu)安排
第2章 文獻(xiàn)綜述
2.1 建言行為及其影響因素
2.1.1 建言行為的概念
2.1.2 建言行為的結(jié)構(gòu)
2.1.3 建言行為的影響因素
2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系
2.3 辱虐管理與建言行為
2.3.1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念
2.3.2 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
2.3.3 辱虐管理的概念界定
2.3.4 辱虐管理產(chǎn)生的原因
2.3.5 辱虐管理與建言行為的關(guān)系
2.4 組織自尊
2.4.1 自尊的概念
2.4.2 組織自尊的概念
2.4.3 組織自尊的相關(guān)研究
2.5 權(quán)力距離感
2.6 個(gè)性控制點(diǎn)
2.7 本章小結(jié)
第3章 研究模型和假設(shè)
3.1 研究模型
3.2 研究假設(shè)
3.2.1 辱虐管理對(duì)組織自尊的影響
3.2.2 辱虐管理對(duì)建言行為的影響
3.2.3 組織自尊對(duì)建言行為的影響
3.2.4 組織自尊在辱虐管理與建言行為之間的中介作用
3.2.5 個(gè)性控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用
3.2.6 權(quán)力距離感的調(diào)節(jié)作用
3.3 假設(shè)匯總和實(shí)證模型的提出
3.4 本章小結(jié)
第4章 變量測(cè)量和小樣本預(yù)測(cè)
4.1 變量定義
4.2 變量測(cè)量量表
4.2.1 辱虐管理的測(cè)量量表
……
第5章 大樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)分析
第6章 實(shí)證結(jié)果解釋
第7章 本書結(jié)論
附錄1 員工調(diào)查問(wèn)卷（T1）
附錄2 管理者調(diào)查問(wèn)卷（T2）
1.1 研究背景
1.1.1 現(xiàn)實(shí)背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問(wèn)題及意義
1.2.1 研究問(wèn)題
1.2.2 研究意義
1.3 研究?jī)?nèi)容
1.4 研究方法及結(jié)構(gòu)
1.4.1 擬采用的研究方法
1.4.2 結(jié)構(gòu)安排
第2章 文獻(xiàn)綜述
2.1 建言行為及其影響因素
2.1.1 建言行為的概念
2.1.2 建言行為的結(jié)構(gòu)
2.1.3 建言行為的影響因素
2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系
2.3 辱虐管理與建言行為
2.3.1 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的概念
2.3.2 破壞性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
2.3.3 辱虐管理的概念界定
2.3.4 辱虐管理產(chǎn)生的原因
2.3.5 辱虐管理與建言行為的關(guān)系
2.4 組織自尊
2.4.1 自尊的概念
2.4.2 組織自尊的概念
2.4.3 組織自尊的相關(guān)研究
2.5 權(quán)力距離感
2.6 個(gè)性控制點(diǎn)
2.7 本章小結(jié)
第3章 研究模型和假設(shè)
3.1 研究模型
3.2 研究假設(shè)
3.2.1 辱虐管理對(duì)組織自尊的影響
3.2.2 辱虐管理對(duì)建言行為的影響
3.2.3 組織自尊對(duì)建言行為的影響
3.2.4 組織自尊在辱虐管理與建言行為之間的中介作用
3.2.5 個(gè)性控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用
3.2.6 權(quán)力距離感的調(diào)節(jié)作用
3.3 假設(shè)匯總和實(shí)證模型的提出
3.4 本章小結(jié)
第4章 變量測(cè)量和小樣本預(yù)測(cè)
4.1 變量定義
4.2 變量測(cè)量量表
4.2.1 辱虐管理的測(cè)量量表
……
第5章 大樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)分析
第6章 實(shí)證結(jié)果解釋
第7章 本書結(jié)論
附錄1 員工調(diào)查問(wèn)卷（T1）
附錄2 管理者調(diào)查問(wèn)卷（T2）
展開全部
辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 節(jié)選
組織自尊在辱虐管理影響建言行為之間起到了中介變量的作用。本書中參照判定中介變量的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用分層回歸的方法驗(yàn)證假設(shè)。結(jié)果表明：辱虐管理會(huì)通過(guò)組織自尊對(duì)員工促進(jìn)性建言行為起到部分中介作用；辱虐管理會(huì)通過(guò)組織自尊對(duì)員工抑制性建言行為起到完全的中介作用。 下面首先解釋組織自尊在辱虐管理和員工促進(jìn)性建言行為中的部分中介作用，再解釋組織自尊在辱虐管理和員工抑制性建言行為中的完全中介作用。 組織自尊在辱虐管理和員工的促進(jìn)性建言行為中起到部分作用也就是說(shuō)辱虐管理一方面對(duì)促進(jìn)性建言行為有直接的負(fù)面影響，同時(shí)也通過(guò)組織自尊的中介對(duì)促進(jìn)性建言行為有間接的影響。本書認(rèn)為這樣的結(jié)果是合理的，促進(jìn)性建言行為是員工為了提高工作單位或者組織的整體運(yùn)營(yíng)而提出自己新觀點(diǎn)的行為，這種行為多是以一種委婉的、和顏悅色而非咄咄逼人的方式提出來(lái)，一般都會(huì)受到管理者的接受甚至贊賞。因此這種建言行為主要是受到個(gè)體對(duì)組織的情感和責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)，而管理者的辱虐管理直接打擊了員工對(duì)組織的情感和責(zé)任感，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)不難理解管理者的辱虐行為對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的直接影響，但是另一方面辱虐管理也會(huì)影響到員工的自我概念，員工感知自己在組織中尤其在領(lǐng)導(dǎo)心中重要性有所下降，基于自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)，從而減少自己的促進(jìn)性建言行為。 組織自尊在辱虐管理和員工的抑制性建言行為中起到完全中介的作用，也就是說(shuō)辱虐管理必須通過(guò)組織自尊才對(duì)員工的抑制性建言行為產(chǎn)生影響。本書認(rèn)為可能的解釋是，抑制性建言行為涉及對(duì)組織內(nèi)當(dāng)下的行為、觀念、工作程序乃至組織政策提出異議或者公開反對(duì)。做出這類建言行為的員工很有可能被知覺為挑戰(zhàn)了權(quán)威、冒犯了當(dāng)權(quán)者和其他同事、破壞了組織和諧而被貼上“離經(jīng)叛道者（deviant）”的標(biāo)簽（Liang&Farh，2008）因此，與促進(jìn)性建言行為相比，抑制性建言行為的風(fēng)險(xiǎn)要大得多，這也正是建言行為和其他組織公民行為不同之處。從雙岡素理論來(lái)看的話，在這種高風(fēng)險(xiǎn)的狀態(tài)下諸如組織公平、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)的信任以及心理安全感等因素只能構(gòu)成員工建言前的保健因素，也就是說(shuō)如果員工一方面缺乏心理安全感或者組織支持感等保健因素，另一方面又面臨著高的建言風(fēng)險(xiǎn)，那么員工建言的可能性很小。但是這些保健因素的具備并不意味著員工就一定會(huì)建言，建言行為的發(fā)生需要的是激勵(lì)因素，因此對(duì)于抑制性建言行為而言，高的組織自尊是建言前的激勵(lì)因素，是不可或缺的，這也正說(shuō)明了辱虐管理是通過(guò)破壞下屬的組織自尊，進(jìn)而促使他們用沉默的方式來(lái)對(duì)待自己發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和思考后的解決方案，組織自尊在辱虐管理和員工抑制性建言行為中起到了完全中介的作用。 之前的研究認(rèn)為建言行為*重要的給員工提供心理上的安全感。實(shí)際上很多管理者頒布了大量計(jì)劃和程序來(lái)增加員工的建言行為，甚至設(shè)立信箱等匿名的形式來(lái)保證提出建議的安全性，但是效果并不理想，事實(shí)上中國(guó)一直就有“世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻”、“紙包不住火”的古訓(xùn)，也就是說(shuō)建言者在決定建言與否前并不是把安全性視為決策的依據(jù)，更大程度上是基于自身的重要性考慮的，員工如果認(rèn)為自己在組織中地位非常重要，自己的言行是有意義的，會(huì)對(duì)組織決策形成重要影響，個(gè)體會(huì)為此感到成功，正是這種成功感促成個(gè)體采取與工作相關(guān)行為的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（魯森斯，2003）。 ……
辱虐管理對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究 作者簡(jiǎn)介
嚴(yán)丹（1982-），女，湖北黃梅人，博士。2011年7月畢業(yè)于華罱理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，獲管理學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)為廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，主要從事管理學(xué)、勞動(dòng)與社會(huì)保障等方面的教學(xué)與科研工作。曾主持廣東省哲學(xué)社科規(guī)劃基金項(xiàng)目1項(xiàng)（2011年度），參、與國(guó)家社科、省部級(jí)課題2項(xiàng)。在《管理科學(xué)》、《管理工程學(xué)報(bào)》、《財(cái)經(jīng)論叢》、《華東經(jīng)濟(jì)管理》等國(guó)內(nèi)外重要期刊和國(guó)際會(huì)議中發(fā)表論文10余篇，其中南大核心期刊8篇，EI收錄3篇。
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