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辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 版權信息
- ISBN：9787514117011
- 條形碼：9787514117011 ; 978-7-5141-1701-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 本書特色
盡管建言行為對于組織變革與發展的意義重大，然而現實中許多員工的建言行為通常并不盡如人意，管理者領導行為的辱虐方式應是非常重要的影響因素之一。基于這種背景，由嚴丹編著的《辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究/中青年經濟學家文庫》著重探討辱虐管理、組織自尊、建言行為之間的關系，提出并驗證組織自尊在辱虐管理和建言行為之間的中介作用；具體研究辱虐管理是否影響員工的建言行為？其影響機制如何？在辱虐管理對建言行為影響的過程中會受哪些員工個體特征因素的影響？
辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 內容簡介
《中青年經濟學家文庫：辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究》的研究性結論是領導行為的辱虐管理方式是影響建言行為非常重要的原因之一，且辱虐管理對員工抑制性建言行為的影響會大于促進性建言行為；辱虐管理方式這種來自遠端的領導行為對建言行為的影響是通過近端的員工自我感知實現的，組織自尊才是建言行為的內在驅動力；領導行為的辱虐管理方式對建言行為的影響還受到員工個性特征、個性控制點和價值觀、權力距離感的影響。
辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 目錄
第1章 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題及意義
1.2.1 研究問題
1.2.2 研究意義
1.3 研究內容
1.4 研究方法及結構
1.4.1 擬采用的研究方法
1.4.2 結構安排
第2章 文獻綜述
2.1 建言行為及其影響因素
2.1.1 建言行為的概念
2.1.2 建言行為的結構
2.1.3 建言行為的影響因素
2.2 領導行為與建言行為的關系
2.3 辱虐管理與建言行為
2.3.1 破壞性領導的概念
2.3.2 破壞性領導的內容與結構
2.3.3 辱虐管理的概念界定
2.3.4 辱虐管理產生的原因
2.3.5 辱虐管理與建言行為的關系
2.4 組織自尊
2.4.1 自尊的概念
2.4.2 組織自尊的概念
2.4.3 組織自尊的相關研究
2.5 權力距離感
2.6 個性控制點
2.7 本章小結
第3章 研究模型和假設
3.1 研究模型
3.2 研究假設
3.2.1 辱虐管理對組織自尊的影響
3.2.2 辱虐管理對建言行為的影響
3.2.3 組織自尊對建言行為的影響
3.2.4 組織自尊在辱虐管理與建言行為之間的中介作用
3.2.5 個性控制點的調節作用
3.2.6 權力距離感的調節作用
3.3 假設匯總和實證模型的提出
3.4 本章小結
第4章 變量測量和小樣本預測
4.1 變量定義
4.2 變量測量量表
4.2.1 辱虐管理的測量量表
……
第5章 大樣本調查和數據分析
第6章 實證結果解釋
第7章 本書結論
附錄1 員工調查問卷（T1）
附錄2 管理者調查問卷（T2）
1.1 研究背景
1.1.1 現實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題及意義
1.2.1 研究問題
1.2.2 研究意義
1.3 研究內容
1.4 研究方法及結構
1.4.1 擬采用的研究方法
1.4.2 結構安排
第2章 文獻綜述
2.1 建言行為及其影響因素
2.1.1 建言行為的概念
2.1.2 建言行為的結構
2.1.3 建言行為的影響因素
2.2 領導行為與建言行為的關系
2.3 辱虐管理與建言行為
2.3.1 破壞性領導的概念
2.3.2 破壞性領導的內容與結構
2.3.3 辱虐管理的概念界定
2.3.4 辱虐管理產生的原因
2.3.5 辱虐管理與建言行為的關系
2.4 組織自尊
2.4.1 自尊的概念
2.4.2 組織自尊的概念
2.4.3 組織自尊的相關研究
2.5 權力距離感
2.6 個性控制點
2.7 本章小結
第3章 研究模型和假設
3.1 研究模型
3.2 研究假設
3.2.1 辱虐管理對組織自尊的影響
3.2.2 辱虐管理對建言行為的影響
3.2.3 組織自尊對建言行為的影響
3.2.4 組織自尊在辱虐管理與建言行為之間的中介作用
3.2.5 個性控制點的調節作用
3.2.6 權力距離感的調節作用
3.3 假設匯總和實證模型的提出
3.4 本章小結
第4章 變量測量和小樣本預測
4.1 變量定義
4.2 變量測量量表
4.2.1 辱虐管理的測量量表
……
第5章 大樣本調查和數據分析
第6章 實證結果解釋
第7章 本書結論
附錄1 員工調查問卷（T1）
附錄2 管理者調查問卷（T2）
展開全部
辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 節選
組織自尊在辱虐管理影響建言行為之間起到了中介變量的作用。本書中參照判定中介變量的3個標準，用分層回歸的方法驗證假設。結果表明：辱虐管理會通過組織自尊對員工促進性建言行為起到部分中介作用；辱虐管理會通過組織自尊對員工抑制性建言行為起到完全的中介作用。 下面首先解釋組織自尊在辱虐管理和員工促進性建言行為中的部分中介作用，再解釋組織自尊在辱虐管理和員工抑制性建言行為中的完全中介作用。 組織自尊在辱虐管理和員工的促進性建言行為中起到部分作用也就是說辱虐管理一方面對促進性建言行為有直接的負面影響，同時也通過組織自尊的中介對促進性建言行為有間接的影響。本書認為這樣的結果是合理的，促進性建言行為是員工為了提高工作單位或者組織的整體運營而提出自己新觀點的行為，這種行為多是以一種委婉的、和顏悅色而非咄咄逼人的方式提出來，一般都會受到管理者的接受甚至贊賞。因此這種建言行為主要是受到個體對組織的情感和責任感的驅動，而管理者的辱虐管理直接打擊了員工對組織的情感和責任感，從這個角度來說不難理解管理者的辱虐行為對員工促進性建言行為的直接影響，但是另一方面辱虐管理也會影響到員工的自我概念，員工感知自己在組織中尤其在領導心中重要性有所下降，基于自我保護的動機，從而減少自己的促進性建言行為。 組織自尊在辱虐管理和員工的抑制性建言行為中起到完全中介的作用，也就是說辱虐管理必須通過組織自尊才對員工的抑制性建言行為產生影響。本書認為可能的解釋是，抑制性建言行為涉及對組織內當下的行為、觀念、工作程序乃至組織政策提出異議或者公開反對。做出這類建言行為的員工很有可能被知覺為挑戰了權威、冒犯了當權者和其他同事、破壞了組織和諧而被貼上“離經叛道者（deviant）”的標簽（Liang&Farh，2008）因此，與促進性建言行為相比，抑制性建言行為的風險要大得多，這也正是建言行為和其他組織公民行為不同之處。從雙岡素理論來看的話，在這種高風險的狀態下諸如組織公平、組織支持感、領導的信任以及心理安全感等因素只能構成員工建言前的保健因素，也就是說如果員工一方面缺乏心理安全感或者組織支持感等保健因素，另一方面又面臨著高的建言風險，那么員工建言的可能性很小。但是這些保健因素的具備并不意味著員工就一定會建言，建言行為的發生需要的是激勵因素，因此對于抑制性建言行為而言，高的組織自尊是建言前的激勵因素，是不可或缺的，這也正說明了辱虐管理是通過破壞下屬的組織自尊，進而促使他們用沉默的方式來對待自己發現的問題和思考后的解決方案，組織自尊在辱虐管理和員工抑制性建言行為中起到了完全中介的作用。 之前的研究認為建言行為*重要的給員工提供心理上的安全感。實際上很多管理者頒布了大量計劃和程序來增加員工的建言行為，甚至設立信箱等匿名的形式來保證提出建議的安全性，但是效果并不理想，事實上中國一直就有“世上沒有不透風的墻”、“紙包不住火”的古訓，也就是說建言者在決定建言與否前并不是把安全性視為決策的依據，更大程度上是基于自身的重要性考慮的，員工如果認為自己在組織中地位非常重要，自己的言行是有意義的，會對組織決策形成重要影響，個體會為此感到成功，正是這種成功感促成個體采取與工作相關行為的內源性動機（魯森斯，2003）。 ……
辱虐管理對員工建言行為影響的實證研究 作者簡介
嚴丹（1982-），女，湖北黃梅人，博士。2011年7月畢業于華罱理工大學企業管理專業，獲管理學博士學位。現為廣東財經大學公共管理學院副教授，主要從事管理學、勞動與社會保障等方面的教學與科研工作。曾主持廣東省哲學社科規劃基金項目1項（2011年度），參、與國家社科、省部級課題2項。在《管理科學》、《管理工程學報》、《財經論叢》、《華東經濟管理》等國內外重要期刊和國際會議中發表論文10余篇，其中南大核心期刊8篇，EI收錄3篇。
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