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變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 版權(quán)信息
- ISBN：9787559681768
- 條形碼：9787559681768 ; 978-7-5596-8176-8
- 裝幀：精裝
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 本書特色
1. 多層次、多維度的變革體系：本書將個體、團隊和組織發(fā)展融為一體，形成了一個多層次、多維度的變革體系。不僅展現(xiàn)了變革的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，還確保了讀者能夠全面地理解和掌握變革的各個層面和環(huán)節(jié)，為實現(xiàn)不同層次的轉(zhuǎn)型提供了切實可行的指導(dǎo)和工具。
2. 跨界融合的敘事風(fēng)格，獨辟蹊徑的閱讀體驗：本書通過構(gòu)建一系列基于真實實踐為背景的故事情節(jié)，將組織變革的核心概念、戰(zhàn)略HR的實踐技巧以及個人成長的工具融入其中，讓讀者能夠在跟隨故事發(fā)展的過程中，潛移默化地吸收這些知識和技能，使得閱讀和學(xué)習(xí)過程更加生動有趣，易于理解和應(yīng)用。同時，書中還穿插了大量精美的圖表和工具，進一步增強了讀者閱讀的視覺享受和理解深度。
3. 系統(tǒng)方法論：本書提煉出了組織變革的核心——OTC（組織、人才、文化），并詳細(xì)闡述了如何通過這三個方面來推動組織變革和發(fā)展，為企業(yè)提供了清晰的行動框架。
4. 85個模塊化小節(jié)，靈活的閱讀方式：本書用模塊化的85個小節(jié)組成，每個小節(jié)都圍繞一個組織變革的主題或知識點展開，且每一節(jié)都有自己的知識重點和工具；同時，每章之間通過內(nèi)容概述和思考問題連接，引導(dǎo)讀者在不同章節(jié)間建立聯(lián)系，形成完整的閱讀脈絡(luò)。既適合深度研讀，也適合碎片化學(xué)習(xí)，無論讀者是想系統(tǒng)學(xué)習(xí)還是尋找特定知識點，都能找到適合自己的閱讀路徑。
5. 實踐導(dǎo)向的工具與案例，提供實戰(zhàn)指導(dǎo)：本書還提供了大量基于作者多年實踐的變革工具，如高管入職計劃、商業(yè)模式畫布、客戶體驗地圖、A3項目管理工具、變革免疫地圖等，這些工具可以立即應(yīng)用于工作場景中，幫助讀者解決實際問題。
6. 多元化視角，讀者人群廣泛：本書基于個人-團隊-組織三個層面的內(nèi)容設(shè)計，無論是經(jīng)驗豐富的HR專業(yè)人士，還是企業(yè)家、高管、咨詢師、培訓(xùn)師，還是追求個人成長和職業(yè)發(fā)展的讀者，本書都提供了豐富的內(nèi)容和工具，滿足了從個人、團隊到組織不同層面的需求，從而激發(fā)個人潛力，促進團隊成長，推動組織變革。
7. 隨書附贈31個變革工具和練習(xí)，幫助讀者深入學(xué)習(xí)：本書在附錄中特意整理了31個變革工具和練習(xí)，既可以與正文結(jié)合閱讀，也可以獨立使用，為讀者提供了進一步深入學(xué)習(xí)和即學(xué)即用的靈活路徑。
8. 隨書附贈3副“變革之旅漫畫”：清晰呈現(xiàn)了本書個人-團隊-組織三個層面的變革思考和變革路徑，幫助讀者清晰梳理每個層面和知識點、方法。
9. 諸多商界、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力、教練領(lǐng)域知名大咖鼎力推薦。
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 內(nèi)容簡介
在當(dāng)今快速變化的時代，變革不僅是組織的挑戰(zhàn)，更是個人與團隊成長的契機。如何在變革中找到內(nèi)在動力，化壓力為動力，實現(xiàn)從“過渡”到“蛻變”的突破式成長？ 本書以“變革心動力”為主題，從資深HR專家的獨特視角切入，帶領(lǐng)讀者開啟一場個人、團隊與組織的變革旅程。它不僅適合企業(yè)管理者、團隊領(lǐng)導(dǎo)者，也特別為人力資源從業(yè)者提供了深入的洞察，涵蓋團隊管理、人才發(fā)展、文化建設(shè)、戰(zhàn)略制定等關(guān)鍵議題。 書中不僅有眾多充滿人性溫度的管理故事，更提供了豐富的實用工具、案例與練習(xí)，幫助讀者將變革理論轉(zhuǎn)化為具體行動。同時，本書還在附錄中整理了31個組織變革工具或模型，便于讀者邊學(xué)邊用，提升工作與生活中的實踐力。 無論你是想在數(shù)字化時代重塑組織價值的企業(yè)管理者，還是在職業(yè)與人生關(guān)鍵期尋找內(nèi)在驅(qū)動力的個人成長探索者，這本書都將成為你變革之路上的伙伴，助你掌握正確的思維、方向與方法，實現(xiàn)持續(xù)成長與突破。
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 前言
三年前，我離開了一家全球領(lǐng)先公司，結(jié)束了長達十幾年的人力資源高管職位，踏上了探索人生新篇章的旅程。
在這個旅途中，我有幸作為斯坦福大學(xué)杰出職場研究院（DCI） 的訪問學(xué)者，和一群來自全球各地的前職場杰出人士結(jié)伴探索生命意義，設(shè)計并經(jīng)歷人生轉(zhuǎn)型，并創(chuàng)建了各類社群。我們可以盡情選擇這所世界知名學(xué)府里幾乎所有課程，還能夠在每一天的學(xué)習(xí)中沉浸于跨越代際、地域和行業(yè)的各種溝通中……在這場“奢華”的探索之旅接近尾聲之際，我發(fā)現(xiàn)自己要回答的問題依舊是：我還能為這個世界做些什么？
我的職業(yè)生涯主要集中在HR領(lǐng)域，但我對市場、商業(yè)和新技術(shù)，尤其是個人成長和人生設(shè)計也充滿了興趣。離開職場之初，我充滿了好奇心去嘗試各種新鮮領(lǐng)域，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，當(dāng)意識到我可以把自己探索、體驗和表達的純粹意愿結(jié)合起來做我想做的事情時，寫一本和HR相關(guān)的書的想法自然地冒了出來。
起初，我的目標(biāo)是為HR專業(yè)人員撰寫一本關(guān)于戰(zhàn)略HR的實用指南。然而，隨著寫作的深入，我發(fā)現(xiàn)話題自然擴展到了個人成長、團隊發(fā)展與組織變革——這些都是我滿懷熱情的領(lǐng)域。這本書讀起來像一本故事書，但又包含了諸多管理知識和相關(guān)案例，同時提供了實踐的工具和練習(xí)，所以也可以當(dāng)做是一本管理書和工具書。我努力記錄了自己職業(yè)生涯中幫助團隊和組織成長的經(jīng)驗和收獲，也傾注了我對個人和組織共同成長發(fā)展的持續(xù)探索。
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 目錄
推薦序一 繁華過后皆歸平靜
推薦序二 轉(zhuǎn)變思維，開啟變革
推薦序三 四線交織的生動變革之旅
自序
序曲 辭舊迎新，迎接挑戰(zhàn)
1.空降新上司
2.走還是留？
3.突然的變故
4.迷茫失落的HR團隊
5.初見大佬
6.和氣而疏離的高管團隊
7.得到大佬點撥
學(xué)習(xí)思考
DIYI章 HR團隊的變革
8. 打破常規(guī)尋找定位
9. “非處方藥”
10. 全新HR運營模式
11. 愿景1.0
12. 梳理HR成本數(shù)據(jù)
13. 每個人的內(nèi)心都住著一個求關(guān)注的小寶寶
14. 不要忘記第13個小仙女
15. 和“仙女們”對話，準(zhǔn)備路演
16. HR商業(yè)模式路演
17. HR部門的全新架構(gòu)
學(xué)習(xí)思考
第二章 人才發(fā)展實踐
18. 客戶體驗地圖
19. 項目啟動會
20. 棘手事件——痛失DK
21. 初識教練，接受波琳輔導(dǎo)
22. 設(shè)計變革管理工作坊
23. 緊張的排練和準(zhǔn)備
24. 首屆領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營
25. 變革的冰山之旅
26. 年會！
27. 招賢納士
28. 傾聽員工的聲音
29. 人才發(fā)展面試
30. 籌備人才發(fā)展委員會
31. 人才發(fā)展理念和指導(dǎo)原則
32. 人才保留計劃
33. 職業(yè)發(fā)展項目殺青
34. HR團隊新面貌
35. 放松與反思
36. 突如其來的裁員
37. 職業(yè)發(fā)展月
學(xué)習(xí)思考
第三章 組織優(yōu)化實踐
38. 萌生新想法
39. 人力資源規(guī)劃
40. 和大佬談組織優(yōu)化
41. 成立組織優(yōu)化戰(zhàn)略工作組
42. 高管動員會
43. 情境規(guī)劃工作坊
44. 組織能力規(guī)劃工作坊
45. 組織優(yōu)化核心理念和原則
46. 人才流動預(yù)測項目：后視鏡還是透視鏡？
47. 銷售資源優(yōu)化項目：變形記
48. 銷售能力優(yōu)化項目：銷售達人養(yǎng)成計劃
49. 內(nèi)部運營優(yōu)化項目：1比5大
50. 安心項目組卡殼
51. 項目拼圖
52. 組織層級和管理寬度：橫豎兩相宜
53. 大船升級——組織優(yōu)化項目溝通計劃
54. 第二屆領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營
55. 奮斗吧，牧童！
學(xué)習(xí)思考
第四章 HR團隊管理
56. 成長中的HR團隊
57. 安心受挫
58. 撥開迷霧，找到方向
59. 支持信心轉(zhuǎn)崗
60. HR的職業(yè)發(fā)展
61. 艱難的決定
62. 疫情來襲
63. 生命的意義與追求
學(xué)習(xí)思考
第五章 文化整合與建設(shè)
64. 新的挑戰(zhàn)
65. 收購及整合
66. 整合后的文化評估
67. 員工參與到文化建設(shè)中
68. 文化委員會和文化峰會
69. 在線領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營和年會
70. 文化建設(shè)成果
學(xué)習(xí)思考
第六章 高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
71. 和董事會談高管發(fā)展
72. 安心探索高管團隊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式
73. 圍爐夜話
74.“XIN動力”之心動力
75.“XIN動力”之新動力
76. 高管行動力
77.《千里江山圖》與高管領(lǐng)導(dǎo)力
學(xué)習(xí)思考
尾聲 安心的“XIN動力”
78. 成就彼此夢想
79. 成長壯大的HR團隊
80. 組織人才規(guī)劃迪士尼游園會
81. 收獲的季節(jié)
82. 我還是曾經(jīng)那個少年
83. 傾聽內(nèi)心的聲音
84. 安心的選擇
85. 帶著祝福前行
學(xué)習(xí)思考
附錄1 知識點、工具及練習(xí)
附錄2 《變革心動力》故事線索漫畫
后記 愿做船尾的燈，照亮你前行的路
展開全部
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 節(jié)選
8. 打破常規(guī)尋找定位
安心利用自己在MBA課程中學(xué)習(xí)的商業(yè)模式內(nèi)容，決定轉(zhuǎn)變思維，把HR這一服務(wù)部門，轉(zhuǎn)換成業(yè)務(wù)部門來經(jīng)營，用學(xué)到的工具，按步驟探索HR在企業(yè)內(nèi)的商業(yè)化運營模式。她初步思索之后，產(chǎn)生新的主意：和自己的團隊一起來做這件事。
于是，每周的HR管理例會增加了一項內(nèi)容：HR商業(yè)模式探討。
商業(yè)模式的DIYI步是：明確自己的目標(biāo)客戶，并了解他們的痛點或者說期待。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)要明確自己服務(wù)的客戶，往往需要經(jīng)過艱難的探索，而公司內(nèi)部HR的客戶群很容易定義，團隊的DIYI反應(yīng)是：員工是客戶。在安心的啟發(fā)下，大家把員工細(xì)分為高管、經(jīng)理和個人貢獻者幾個部分。繼續(xù)延伸，大家想到了CEO、董事會、員工的家人……“還有候選人！”大家繼續(xù)探討了HR服務(wù)供應(yīng)商、行業(yè)協(xié)會、政府勞動人事部門、社會公益機構(gòu)，甚至業(yè)務(wù)部門的客戶、公司的供應(yīng)商、經(jīng)銷商、媒體和政府監(jiān)管機構(gòu)和HR部門之間的關(guān)系。
ZUI終，大家錨定了HR的核心目標(biāo)客戶是員工和牧童組織，員工又被細(xì)分為“個人貢獻者”“管理層（含經(jīng)理和高管）”；而對虛擬的“牧童組織”概念，大家認(rèn)為可以用“CEO與董事會”作為實體代表。
為了從客戶角度思考他們的需求和期待，安心把團隊里的六位同事分成三組，每一個HR職能專員和一位HR經(jīng)理搭檔，各組分別代表“一線員工（個人貢獻者）”、“管理層（經(jīng)理與高管）”和“牧童組織（CEO與董事會）”。大家的任務(wù)是回答“我們希望HR提供哪些價值（不僅僅是“服務(wù)”）？”。為了讓大家更有角色感，安心還折了六頂帽子，分別寫上各自的角色名稱，每人一頂戴在頭上。各組分頭去探討。
十五分鐘后，各組回來分享了他們的討論結(jié)果：
一線員工（個人貢獻者）：
1. 美好體驗：我們希望HR為員工提供從入職到離職全流程的高效、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給我們美好的員工體驗。
2. 關(guān)懷與支持：我們希望HR能夠關(guān)注員工的健康和福利、提供良好的工作環(huán)境和氛圍，合理并優(yōu)厚的待遇。8. 打破常規(guī)尋找定位
安心利用自己在MBA課程中學(xué)習(xí)的商業(yè)模式內(nèi)容，決定轉(zhuǎn)變思維，把HR這一服務(wù)部門，轉(zhuǎn)換成業(yè)務(wù)部門來經(jīng)營，用學(xué)到的工具，按步驟探索HR在企業(yè)內(nèi)的商業(yè)化運營模式。她初步思索之后，產(chǎn)生新的主意：和自己的團隊一起來做這件事。
于是，每周的HR管理例會增加了一項內(nèi)容：HR商業(yè)模式探討。
商業(yè)模式的DIYI步是：明確自己的目標(biāo)客戶，并了解他們的痛點或者說期待。
創(chuàng)業(yè)企業(yè)要明確自己服務(wù)的客戶，往往需要經(jīng)過艱難的探索，而公司內(nèi)部HR的客戶群很容易定義，團隊的DIYI反應(yīng)是：員工是客戶。在安心的啟發(fā)下，大家把員工細(xì)分為高管、經(jīng)理和個人貢獻者幾個部分。繼續(xù)延伸，大家想到了CEO、董事會、員工的家人……“還有候選人！”大家繼續(xù)探討了HR服務(wù)供應(yīng)商、行業(yè)協(xié)會、政府勞動人事部門、社會公益機構(gòu)，甚至業(yè)務(wù)部門的客戶、公司的供應(yīng)商、經(jīng)銷商、媒體和政府監(jiān)管機構(gòu)和HR部門之間的關(guān)系。
ZUI終，大家錨定了HR的核心目標(biāo)客戶是員工和牧童組織，員工又被細(xì)分為“個人貢獻者”“管理層（含經(jīng)理和高管）”；而對虛擬的“牧童組織”概念，大家認(rèn)為可以用“CEO與董事會”作為實體代表。
為了從客戶角度思考他們的需求和期待，安心把團隊里的六位同事分成三組，每一個HR職能專員和一位HR經(jīng)理搭檔，各組分別代表“一線員工（個人貢獻者）”、“管理層（經(jīng)理與高管）”和“牧童組織（CEO與董事會）”。大家的任務(wù)是回答“我們希望HR提供哪些價值（不僅僅是“服務(wù)”）？”。為了讓大家更有角色感，安心還折了六頂帽子，分別寫上各自的角色名稱，每人一頂戴在頭上。各組分頭去探討。
十五分鐘后，各組回來分享了他們的討論結(jié)果：
一線員工（個人貢獻者）：
1. 美好體驗：我們希望HR為員工提供從入職到離職全流程的高效、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給我們美好的員工體驗。
2. 關(guān)懷與支持：我們希望HR能夠關(guān)注員工的健康和福利、提供良好的工作環(huán)境和氛圍，合理并優(yōu)厚的待遇。
3. 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展：我們希望HR能夠提供發(fā)展機會和培訓(xùn)計劃，幫助我們提升技能和競爭力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
4. 溝通和反饋渠道：我們希望HR能夠建立有效的溝通和反饋渠道，傾聽我們的意見和建議，及時處理問題和提供反饋，增進員工與組織的互動和信任。
管理層（經(jīng)理與高管）：
1. 人才吸納與保留：我們希望HR幫助我們招到出色的人才，培養(yǎng)得力的干將并留住人才。
2. 績效管理及激勵機制：我們希望HR能夠建立有效的績效管理和激勵機制，提升員工工作表現(xiàn)，促進個人發(fā)展，推動團隊超額完成目標(biāo)。
3. 組織發(fā)展與變革：我們希望HR幫助打造組織能力，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，支持企業(yè)變革，幫助團隊適應(yīng)外部環(huán)境變化和挑戰(zhàn)。
牧童組織（CEO與董事會）：
1. 戰(zhàn)略支持與決策參考：我們希望HR能為組織提供戰(zhàn)略支持和決策參考，通過人力資源管理的視角，為組織未來發(fā)展提供明智建議。
2. 價值創(chuàng)造與持續(xù)改進：我們希望HR能夠為組織創(chuàng)造價值，通過有效的人力資源管理，提高組織的績效和競爭力，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和增值。
3. 風(fēng)險管理和合規(guī)監(jiān)督：我們希望HR能夠加強風(fēng)險管理和合規(guī)監(jiān)督，確保組織的人力資源管理符合法律法規(guī)和道德標(biāo)準(zhǔn)，降低組織的法律和道德風(fēng)險。
4. 可持續(xù)發(fā)展：我們希望在HR的努力下，員工人盡其才、敬業(yè)穩(wěn)定，牧童健康成長、基業(yè)長青。
簡單的更換角色、分組討論和匯報讓每個人都開始激動起來。“原來想要做全心全意為員工服務(wù)的專業(yè)HR，只是埋頭苦干；今天站在客戶角度去思考對HR的期待和HR工作的價值，有了不同的感受！”有同事感慨。
安心進一步引導(dǎo)各組思考服務(wù)這些不同客戶的HR策略、日常活動、合作伙伴（能夠借助的力量）……基于大家的探討，一個清晰的HR價值定位圖表展現(xiàn)在每個人面前。
表8-1 HR價值定位表
服務(wù)客戶 服務(wù)等級 HR戰(zhàn)略 HR活動 合作伙伴
一線員工
（個人貢獻者） 運營層面 優(yōu)化流程、提升效率、提高員工體驗、合規(guī) 在員工生命周期的各個節(jié)點提供相應(yīng)服務(wù)
員工溝通
全員職業(yè)發(fā)展支持 外部服務(wù)供應(yīng)商
HR電子化工具
帶人經(jīng)理
管理層
（經(jīng)理 高管） 戰(zhàn)術(shù)層面 關(guān)注人才發(fā)展
優(yōu)化績效評估及激勵機制
提升組織能力 人才的選、用、育、留、出
績效評估及獎勵機制
人才盤點及人才發(fā)展、變革管理 外部服務(wù)供應(yīng)商
經(jīng)理、高管
牧童組織
（CEO、董事會） 戰(zhàn)略層面 提升組織能力
發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力
建設(shè)企業(yè)文化 組織診斷及發(fā)展
人才發(fā)展戰(zhàn)略及行動
文化建設(shè)活動 外部供應(yīng)商
CEO、董事會、高管團隊
看著這個HR價值定位表，大家意識到，過往的HR工作主要集中在運營和戰(zhàn)術(shù)層面。關(guān)于“合作伙伴”的探尋，大家意識到在組織內(nèi)部的HR服務(wù)于高管、經(jīng)理和員工這些不同層級相互關(guān)聯(lián)的客戶時，高管和經(jīng)理既是客戶又是合作伙伴，因為員工作為客戶的很多期待需要管理人員作為執(zhí)行人和負(fù)責(zé)人去完成，而非僅僅依靠HR。在戰(zhàn)略層面的實現(xiàn)更是需要管理層從上至下的號召和推行。HR在創(chuàng)造價值的過程中，既要扮演運營層面的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行者，又要在戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略層面扮演賦能者和催化劑。
接著安心和大家很快就HR的價值定位達成一致：我們要成為從運營到戰(zhàn)略層面，服務(wù)和賦能員工、管理人員和牧童組織，幫助客戶（員工、管理者和組織）實現(xiàn)目標(biāo)的卓越HR團隊！
這是一場“燒腦”的會議。安心對團隊非常快速地跟上她的思路，開始用商業(yè)思維考慮客戶需求和價值定位取得的討論成果很滿意。安心看到了團隊成員在有了一致的目標(biāo)后眼里閃爍的光芒，這光芒和之前的吐槽無奈形成了鮮明的對比。
“好了，下次的例會上我們來討論HR的核心產(chǎn)品和運營模式！”會議結(jié)束了，大家還沉浸在討論中不愿離開。
9. “非處方藥”
有了上次關(guān)于HR客戶和價值定位的探討，在新的團隊會議中，安心直接和大家探討“HR的產(chǎn)品是什么？”。
大家的回答包括日常的HR服務(wù)內(nèi)容：員工的招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績效評估、獎金計劃等，再加上組織發(fā)展和文化建設(shè)部分。好像沒有什么新鮮的內(nèi)容。
安心啟發(fā)大家從產(chǎn)品的特性、開發(fā)過程、交付、使用、客戶體驗、價值體現(xiàn)等各個方面考慮。幾輪的頭腦風(fēng)暴、分類篩選、團隊成員間的爭議辯論后，大家得出了下表：
表9-1 HR的產(chǎn)品分類表
產(chǎn)品類別 操作運營服務(wù)類 設(shè)計整合戰(zhàn)術(shù)類 戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展類
簡要描述
HR部門負(fù)責(zé)并執(zhí)行，可能外包給服務(wù)商操作，一般短期見效的產(chǎn)品HR根據(jù)客戶需求，設(shè)計并整合資源、跟蹤效果，中短期見效的產(chǎn)品HR和管理人員一起以組織和員工為客戶塑造的無形且長期見效的產(chǎn)品
產(chǎn)品及服務(wù)內(nèi)容舉例 協(xié)調(diào)面試、出聘任書；開證明、定政策，以及監(jiān)管政策執(zhí)行；制定并頒布福利計劃；舉辦年會、團建、家庭日等活動 協(xié)助經(jīng)理招聘人才；制定并交付培訓(xùn)計劃；建立績效評估體系；制定獎金及激勵計劃 對組織結(jié)構(gòu)、能力和流程等進行評估、規(guī)劃、設(shè)計和改造；對人才需求進行預(yù)測、對現(xiàn)有人才能力進行評估，并實施人才及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目等；設(shè)計并建設(shè)企業(yè)文化；推動或引領(lǐng)企業(yè)變革等
HR的角色 溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)、操作 設(shè)計、整合、交付或監(jiān)督、跟蹤、評估 設(shè)計、評估、引導(dǎo)、推動、賦能
輸出 有形的文件、政策或活動；無形的員工體驗 有形的人才、培訓(xùn)內(nèi)容、績效體系和激勵計劃；無形的員工體驗和能力提升 有形的評估報告、發(fā)展計劃；無形的組織能力、人才能力提升及員工歸屬感、企業(yè)形象
提供產(chǎn)品或服務(wù)的人員 HR或外部服務(wù)商 HR、外部服務(wù)商、經(jīng)理 HR、經(jīng)理及外部合作伙伴
用戶 員工 員工和管理人員 HR、其他員工、管理人員、組織
體驗直接度及見效時間 直接體驗，短期見效 立刻或延遲體驗，中短期（一般6—12個月）見效 延遲體驗，長期（一般1—3年以上）見效
衡量標(biāo)準(zhǔn) HR服務(wù)效率、成本、員工體驗（滿意度） 員工體驗、員工業(yè)績、個人生產(chǎn)力等 員工歸屬感、士氣（關(guān)乎員工流失率）；企業(yè)長期業(yè)績、企業(yè)形象（雇主品牌）；企業(yè)適應(yīng)變化的能力等
有了這張表，大家看待HR產(chǎn)品的視角一下被拓寬和加深了。原先更多的是從HR視角，以服務(wù)（活動）內(nèi)容定義產(chǎn)品；現(xiàn)在站在客戶角度去看產(chǎn)品時，HR的角色、可利用的資源以及創(chuàng)造的價值就清晰多了。
安心和大家一起回顧這張圖表的內(nèi)容時，HR經(jīng)理省心在旁邊的白板上畫出了下面的內(nèi)容：
圖9-1 HR服務(wù)和員工產(chǎn)出、公司績效之間的關(guān)系
安心邀請HR經(jīng)理省心和大家分享他對這幅圖的想法。省心有些臉紅，他指著圖解釋：“從大家的討論中我在想，我們很多的服務(wù)以前講效率、關(guān)注成本，但實際上，HR應(yīng)該更多關(guān)注我們的服務(wù)帶給員工的效益和成績，ZUI終，HR的服務(wù)應(yīng)該體現(xiàn)在幫助組織提升效能和成果上……”
“從HR到員工，再到企業(yè)；從效率、成本到效益、成績，再到效能、成果，你這個總結(jié)很精辟，理解能力和語文水平雙超高呀！”大家忍不住稱贊省心。
“我覺得省心的這幅圖特別好地描述了我們這個圖表中關(guān)于不同層次的HR服務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)！”HR經(jīng)理熱心快言快語地給了省心肯定的反饋。
安心看著團隊成員們很快地領(lǐng)悟了運用商業(yè)思維思考HR的服務(wù)，并能夠自如地表達各自的想法，心里有說不出的開心。
“這些構(gòu)成了HR的產(chǎn)品投資組合（Products Portfolio） 。有的產(chǎn)品比較大眾化，低值但是立刻會見效；有的需要時間，對HR的能力也有更高的要求；而有些是高凈值、量身定制的高端產(chǎn)品。面對有限的資源，我們需要有清晰的產(chǎn)品定位，更好地打造牧童HR的品牌形象，發(fā)揮HR的價值！”安心總結(jié)了大家關(guān)于產(chǎn)品的討論。
“我認(rèn)為在牧童目前的發(fā)展階段，我們已經(jīng)在一級、二級產(chǎn)品服務(wù)方面奠定了一定的基礎(chǔ)，應(yīng)該更關(guān)注于三級產(chǎn)品的開發(fā)和服務(wù)了！”培訓(xùn)經(jīng)理用心直接用一、二、三級命名了HR的產(chǎn)品類別。
“三級產(chǎn)品可以歸納為組織、人才和文化三個方面！”招聘經(jīng)理信心跟著發(fā)言。
“對啊，組織、人才和文化這三個方面用英文來說是Organization,Talent和Culture，簡稱OTC，這不剛好是‘非處方藥’ 嗎？我們可以給客戶開藥方了！”HR經(jīng)理關(guān)心像發(fā)現(xiàn)了新大陸一樣開心地說。
“OTC，非處方藥！我們工作里面的確要做很多對組織和人才的診斷和評估工作，然后提出對應(yīng)的解決方案，真的和醫(yī)生開藥方一樣！大家認(rèn)同我們今后的方向是開發(fā)高端OTC產(chǎn)品嗎？”安心問大家。
所有人都興奮地點頭。“感覺我們可以申請專利啦！”招聘經(jīng)理信心忍不住說。
“OTC——組織、人才、文化，聽上去高大上，但這些是戰(zhàn)略HR的核心內(nèi)容。不過，我們還需要先確保一、二級服務(wù)到位。”之前安心與高管和大佬們溝通時，他們表達了對HR在員工溝通、招聘、績效評估、激勵機制及人才保留方面的反饋與期待，在此次會議中，安心也對此進行了分享。
“我們的資源有限，既要保障一二級產(chǎn)品的交付，還需要通過OTC戰(zhàn)略產(chǎn)品的交付體現(xiàn)我們的核心價值，這就需要我們在服務(wù)模式方面做更多的探討和改變。看來原定的HR運營模式的話題要等到下周再討論了。謝謝大家的積極參與，我感覺大家都越來越擅長用商業(yè)化思維看待HR的工作。
變革心動力 個人、團隊和組織成長指南 作者簡介
張麗雪（Sherry Zhang）：變革心動力踐行者，LifeMaster咨詢公司創(chuàng)始人，資深人力資源專家，領(lǐng)導(dǎo)力及個人成長教練。畢業(yè)于中山大學(xué)管理學(xué)院，新加坡國立大學(xué)EMBA，曾任斯坦福大學(xué)杰出職場研究院 (DCI) 訪問學(xué)者。Sherry擁有近30年跨行業(yè)高管及人力資源管理經(jīng)驗，曾在中國、美國多家世界500強企業(yè)擔(dān)任高管，涉及金融、科技、醫(yī)療等多個行業(yè)，以推動個人、團隊及組織的持續(xù)成長與蛻變?yōu)槭姑?br />Sherry長期專注于探索跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、積極心理學(xué)及設(shè)計思維的融合與創(chuàng)新，曾師從日本教育家及作家榎本英剛（Hide Enomoto）深入研習(xí)“創(chuàng)造有意義的工作”，并學(xué)習(xí)過積極心理學(xué)權(quán)威、“幸福學(xué)院”創(chuàng)始人塔爾•班夏哈教授（Tal Ben-Shahar）的幸福學(xué)課程。致力于從“身心靈情智”五個維度幫助個人重塑幸福感與生命意義。
2022年起，Sherry以訪問學(xué)者身份在斯坦福大學(xué)深耕創(chuàng)業(yè)、人工智能、正念、創(chuàng)意寫作及藝術(shù)跨界等領(lǐng)域，持續(xù)激發(fā)創(chuàng)造力與多元思維。她的實踐融合了東方智慧與西方管理理念，專注于企業(yè)人才發(fā)展、組織能力提升及文化建設(shè)和變革等項目，并幫助個體在職業(yè)和人生的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期找到內(nèi)在驅(qū)動力，實現(xiàn)從“過渡”到“蛻變”的突破式成長。她相信，每一次變革都是一次化繭成蝶的機遇。
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