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可復制的小團隊管理法 版權信息
- ISBN：9787554625460
- 條形碼：9787554625460 ; 978-7-5546-2546-0
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
可復制的小團隊管理法 本書特色
推薦1：無論是晉升到更高職位的管理者，還是選擇創(chuàng)業(yè)道路的管理者，本書都將是你提升領導力、管好小團隊的得力助手。
推薦2：本書專注于解決小團隊管理者在日常工作中可能遇到的問題，手把手教讀者打造效率高、執(zhí)行力強、利潤大、能干大事的小團隊。
推薦3：本書是小團隊管理知識大全，涵蓋了管理思維、溝通技巧、績效考核、用人策略、團隊建設等核心內(nèi)容，并結合豐富的典型案例，使讀者能夠快速掌握管理技巧，并應用于實際工作中。
推薦4：這是一本有關管理難題的速查答案之書，面臨管理挑戰(zhàn)時，讀者可直接翻閱目錄，快速定位到相應的解決方案。
推薦5：團隊帶不好？業(yè)績完不成？人才留不住？本書將為你提供一系列實用的管理策略和方法，幫助你解決小團隊管理中的各種難題。
可復制的小團隊管理法 內(nèi)容簡介
周云煒
資深圖書策劃、撰稿人，對企業(yè)管理領域有深入的研究和獨到的見解。善于將典型案例與理論知識相結合，使讀者透過真實場景領悟管理的精髓，從而能夠靈活運用技巧化解管理難題。
可復制的小團隊管理法可復制的小團隊管理法 前言
無論是晉升到更高的職位，還是選擇創(chuàng)業(yè)的道路，從員工到管理者，不僅僅是職位的變動，更是一種內(nèi)在角色的徹底轉變。
由于初期團隊建設尚未完善，且為了控制成本，管理者和員工往往都需要身兼數(shù)職，每位團隊成員都是核心人物，在團隊中發(fā)揮著舉足輕重的作用。如果管理得當，員工在提升自我能力的同時還愿意為團隊做出貢獻，推動團隊的長遠發(fā)展。若在團隊溝通、分工和績效考核等方面處理不當，則容易導致團隊不穩(wěn)定，甚至直接影響到初創(chuàng)公司的生死存亡。
因此，對小團隊的管理者來說，正確地引導和激勵團隊成員，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛力，是管理的首要任務。
許多人在正式擔任小團隊管理者之前，就已在某個行業(yè)內(nèi)積累了豐富的經(jīng)驗，堪稱“行家里手”。但在接觸管理后，往往會感到無所適從、難以適應。由于缺乏系統(tǒng)的管理知識，只能依靠自身的直覺、道德品質(zhì)和情感進行管理，很容易陷入管理陷阱。
只有在良好的管理環(huán)境下，團隊成員才能更好地協(xié)作，共同實現(xiàn)團隊目標，從而推動企業(yè)的發(fā)展。如何打造一個成功的小團隊？如何讓團隊成員之間密切合作并高質(zhì)量地完成項目交付？這是每個小團隊管理者都要面臨的挑戰(zhàn)。
可復制的小團隊管理法 目錄
第1章 卓越領導力：擁有管理思維
凡事親力親為，只會費力不討好 002
不再專注于個人，而是關注團隊表現(xiàn) 005
教會徒弟，成就師傅 008
“無威不治”，軟硬兼施，樹立威信 012
專業(yè)能力之外，人格魅力同樣重要 017
第2章 有效溝通：團隊高效合作的秘訣
這樣做，告別無效溝通 022
溝通的目標不只口服，還有心服 027
優(yōu)秀的管理者更懂得傾聽 032
正面反饋，引爆團隊熱情 035
負面反饋，對事不對人 039
第3章 高效決策：做團隊的問題終結者
做出好決策，選擇大于努力 044
洞察底層邏輯，快速解決問題 049
系統(tǒng)思維看問題，掌控全局 053
高效復盤，才能翻盤破局 057
打破慣性，創(chuàng)新實現(xiàn)新增長 061
第4章 明確目標：提高團隊執(zhí)行力
明確團隊的總目標 068
目標拆解，制訂執(zhí)行計劃 073
著眼全局，把握關鍵 076
員工只會做你檢查的，不會做你期望的 080
關心員工的個人發(fā)展目標 086
第5章 合作分工：做到既合理又合情
讓合適的人做合適的事 090
安排員工感興趣的工作 094
分工權、責、利相統(tǒng)一 097
賞罰分明，讓員工痛并快樂著 100
誰都用得上，誰都能離開 105
第6章 人才聘用：為員工創(chuàng)造長期價值
面試不能靠眼緣，要客觀分析 110
不同員工的個性化培養(yǎng)計劃 114
員工培訓是試用期的關鍵 118
打造優(yōu)勢互補型團隊 122
成為教練型領導，為員工成長賦能 127
第7章 績效管理：促進員工成長的機制
以客戶期望為績效目標 132
常見的績效考核指標 136
沒有績效反饋，績效＝無效 140
績效輔導貫穿績效管理的整個過程 145
即時激勵和定期激勵相結合 150
第8章 多元化人才管理：你要懂的用人策略
評估員工要基于客觀事實 156
引導眼高手低型員工 160
“征服”高績效型員工 164
與“老油條”型員工“打太極” 168
揪出團隊中的“南郭先生” 171
第9章 凝聚人心：把小團隊建成命運共同體
人性化管理，不要立太多規(guī)矩 178
重視營造團隊氛圍 182
管理者充分授權，解放員工創(chuàng)造力 186
管理團隊必須重視共情能力 190
“幫人”比“炒人”更利于團結 195
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可復制的小團隊管理法 相關資料
“無威不治”，軟硬兼施，樹立威信
在與同事相處的過程中，大多數(shù)員工會努力維持友好的態(tài)度，對同事笑臉相迎，以避免發(fā)生沖突。但是，作為管理者，如果也采取這種不得罪人的相處策略，從未在團隊中樹立自己的威信，那么即使你積累了豐富的工作經(jīng)驗，也難以讓團隊成員服從。
威信不是與生俱來的，而是管理者通過具體的事件和項目一點點在員工心目中樹立起來的。
劉帥是一位在圖書行業(yè)擁有十年工作經(jīng)驗的資深人士，如今已開創(chuàng)了自己的圖書公司，實現(xiàn)了從員工到老板的華麗轉身。劉帥對工作的熱情如同一團烈火，他熱切地渴望帶領自己的小團隊大展拳腳。
公司剛剛成立，劉帥也成為管理者沒多久。雖然他現(xiàn)在已經(jīng)不是員工了，但他還是和之前一樣，用員工的心態(tài)跟下屬打交道，一點老板的架子都沒有。大家看起來都很配合他的工作，但是隨著小團隊開發(fā)的項目越來越多，沖突也不可避免地出現(xiàn)了。
公司里有一位高薪聘請的資深員工，名叫張波，他是最早一批涉足圖書銷售領域的專業(yè)人士，積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗和大量的人脈資源。劉帥對張波寄予厚望，深信他將成為公司的中流砥柱。
針對下個季度新書的銷售計劃，劉帥主張應以傳統(tǒng)銷售渠道為主，同時將新媒體平臺作為輔助銷售渠道，避免盲目擴張新媒體銷售渠道。但張波卻堅決不同意劉帥的看法，他認為新媒體平臺近年來發(fā)展迅速，為消費者提供了更多選擇，應該全力開發(fā)新媒體銷售渠道，如果公司不能跳出舊有的銷售模式，遲早會被市場淘汰。張波甚至直言不諱地說：“雖然你是老板，但你根本不懂銷售，不能與時俱進，我們跟著你，遲早成為‘無業(yè)游民’。”
這句話戳中了劉帥的痛處，他不知道該如何回應，場面頓時陷入了尷尬。會議結束后，劉帥徹底認清現(xiàn)實，雖然大家表面上對他客客氣氣的，但是內(nèi)心深處并不認可他，更不會服從他的管理。員工們也逐漸發(fā)現(xiàn)了劉帥沒有威信的事實，很多決策性問題甚至略過劉帥只找張波溝通。
劉帥就是缺乏威信的典型例子，這種情況往往發(fā)生在新任管理者身上。威信對于管理者而言是不可或缺的，管理者可以采取軟硬兼施的方法，在團隊中樹立起真正的威信。
1．依靠職權的“硬”方法
職位權力并不絕對屬于任何一個具體的個人，它取決于是誰在這個職位上，只要擁有這個職位，就擁有了與之相應的權力，如審批權、決策權、獎懲權等。
“無威不治”，軟硬兼施，樹立威信
在與同事相處的過程中，大多數(shù)員工會努力維持友好的態(tài)度，對同事笑臉相迎，以避免發(fā)生沖突。但是，作為管理者，如果也采取這種不得罪人的相處策略，從未在團隊中樹立自己的威信，那么即使你積累了豐富的工作經(jīng)驗，也難以讓團隊成員服從。
威信不是與生俱來的，而是管理者通過具體的事件和項目一點點在員工心目中樹立起來的。
劉帥是一位在圖書行業(yè)擁有十年工作經(jīng)驗的資深人士，如今已開創(chuàng)了自己的圖書公司，實現(xiàn)了從員工到老板的華麗轉身。劉帥對工作的熱情如同一團烈火，他熱切地渴望帶領自己的小團隊大展拳腳。
公司剛剛成立，劉帥也成為管理者沒多久。雖然他現(xiàn)在已經(jīng)不是員工了，但他還是和之前一樣，用員工的心態(tài)跟下屬打交道，一點老板的架子都沒有。大家看起來都很配合他的工作，但是隨著小團隊開發(fā)的項目越來越多，沖突也不可避免地出現(xiàn)了。
公司里有一位高薪聘請的資深員工，名叫張波，他是最早一批涉足圖書銷售領域的專業(yè)人士，積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗和大量的人脈資源。劉帥對張波寄予厚望，深信他將成為公司的中流砥柱。
針對下個季度新書的銷售計劃，劉帥主張應以傳統(tǒng)銷售渠道為主，同時將新媒體平臺作為輔助銷售渠道，避免盲目擴張新媒體銷售渠道。但張波卻堅決不同意劉帥的看法，他認為新媒體平臺近年來發(fā)展迅速，為消費者提供了更多選擇，應該全力開發(fā)新媒體銷售渠道，如果公司不能跳出舊有的銷售模式，遲早會被市場淘汰。張波甚至直言不諱地說：“雖然你是老板，但你根本不懂銷售，不能與時俱進，我們跟著你，遲早成為‘無業(yè)游民’。”
這句話戳中了劉帥的痛處，他不知道該如何回應，場面頓時陷入了尷尬。會議結束后，劉帥徹底認清現(xiàn)實，雖然大家表面上對他客客氣氣的，但是內(nèi)心深處并不認可他，更不會服從他的管理。員工們也逐漸發(fā)現(xiàn)了劉帥沒有威信的事實，很多決策性問題甚至略過劉帥只找張波溝通。
劉帥就是缺乏威信的典型例子，這種情況往往發(fā)生在新任管理者身上。威信對于管理者而言是不可或缺的，管理者可以采取軟硬兼施的方法，在團隊中樹立起真正的威信。
1．依靠職權的“硬”方法
職位權力并不絕對屬于任何一個具體的個人，它取決于是誰在這個職位上，只要擁有這個職位，就擁有了與之相應的權力，如審批權、決策權、獎懲權等。
從心理學的角度來說，員工往往有以下三種心理：一是對歸屬感的需求心理。在職場中，員工希望自己可以歸屬于某個團隊，并得到團隊領導的認可。二是對管理者的服從心理。人們往往會在潛意識里認為管理者不同于普通員工，他們有能力、有才干。這種認知逐漸成為某種社會規(guī)范，使得員工對管理者產(chǎn)生服從心理。三是趨利避害心理。管理者通常擁有獎懲權，員工不服從其管理可能會受到懲罰，服從其管理則可能會獲得利益。出于趨利避害的心理，員工自然會服從管理者的領導。
所謂“硬”方法，就是管理者發(fā)揮職權帶來的天然優(yōu)勢，并利用這三種常見的員工心理，快速在員工心中樹立自己的威信。
（1）審批權。管理者擁有審批權，可以對員工提交的報告、計劃等進行審查和批準，這能讓員工對其產(chǎn)生敬畏感。比如，在案例中，當張波找劉帥審批時，劉帥可以對他說：“我現(xiàn)在正忙，一會兒處理。”雖然這樣做看上去有點兒擺架子，但對于新上任、沒有建立威信的管理者來說很有用，能讓一直挑釁你權威的下屬意識到你是他的上級。
（2）決策權。決策權可以決定員工的工作內(nèi)容，同時有權監(jiān)督、考核員工的完成情況。比如，劉帥公司的員工們，在許多決策性問題上略過劉帥，只與張波進行溝通。那么，劉帥就可以通過讓員工提交日報、周報、月報的方法來監(jiān)督其工作進度。如果員工未按時完成自己交代的任務，且提交的日報、周報、月報不符合要求，就會影響其績效考核。如此，就能不間斷地提醒員工誰才是公司的“老大”。
（3）獎懲權。管理者擁有獎勵和處罰員工的權力。如果員工達到管理者的要求，管理者可以給予員工獎勵；反之，則給予處罰。
比如，劉帥可以宣布：從本月起，通過傳統(tǒng)銷售渠道實現(xiàn)月度銷售業(yè)績超過 10 萬元的員工，將獲得 2000 元的獎勵，并且獎勵額度會隨著業(yè)績的提升而遞增。這樣就能激發(fā)員工支持并執(zhí)行自己提出的決策。
2．依靠個人實力的“軟”方法
單純靠職位權力樹立威信往往容易產(chǎn)生副作用——難以服眾。員工只是認可了管理者的身份，才暫時服從管理者，此時就要展示個人實力，用“軟”方法來樹立威信。
（1）下達指令要明確。管理者在下達指令時，必須確保指令的明確性，并幫助員工迅速了解自己的工作方向，這樣管理者在員工心中的地位會隨之升高。反之，如果管理者經(jīng)常改變主意，頻繁更改已經(jīng)下達的指令，這會使員工感到自己的努力被浪費，從而對管理者產(chǎn)生不滿和不信任。這種反復無常的行為無疑會損耗管理者的威信。
（2）業(yè)務水平過硬。很多時候，員工不服從管理，是因為他們認為“你什么都不懂，憑什么管我”。作為管理者，如果不具備專業(yè)知識或技能，不清楚某種技術或業(yè)務的細節(jié)，至少也要了解整體流程，達到能和員工有話可說的水平。管理者還要具備洞察力，能發(fā)現(xiàn)員工在工作過程中的漏洞或不足，同時給出改進建議。當你展現(xiàn)出強大的能力時，員工會對你產(chǎn)生崇拜和信服。
（3）懂得適時藏拙。每個人都并非全知全能的超人，管理者應該意識到自己的局限性，承認自己并非無所不知。當遇到自己不熟悉的問題時，管理者不要夸夸其談，不懂裝懂只會讓自己陷入尷尬的境地，被員工質(zhì)疑，失去威信。此時，不妨給予員工更多的發(fā)言機會，認真傾聽他們的想法，從中獲取更多有價值的信息，進而做出更明智的決策。
可復制的小團隊管理法 作者簡介
周云煒
資深圖書策劃、撰稿人，對企業(yè)管理領域有深入的研究和獨到的見解。善于將典型案例與理論知識相結合，使讀者透過真實場景領悟管理的精髓，從而能夠靈活運用技巧化解管理難題。
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