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大廠人才 版權(quán)信息
- ISBN：9787300323596
- 條形碼：9787300323596 ; 978-7-300-32359-6
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
大廠人才 本書特色
*近年來，互聯(lián)網(wǎng)巨頭頻頻喊出降本增效、去肥增瘦、提質(zhì)增效等口號，甚至真刀真槍地大幅縮編、裁員和降薪。它們有這么厲害的人才管理模式，還需要提效嗎？
*價值觀考核、OKR、去KPI化、叫花名、彈性工作、人才盤點等這些紅極一時、引發(fā)無數(shù)對標的所謂神器，真的如此神奇嗎？為什么這些“神器”越來越受質(zhì)疑？
*為什么互聯(lián)網(wǎng)巨頭的工作崗位變成了“青春飯”，互聯(lián)網(wǎng)打工人變成了“社畜”，以至于員工一到35歲，職業(yè)生涯就終止了？
*互聯(lián)網(wǎng)巨頭的喜樂傷悲如出一轍、高度同頻，它們在人才管理上真的稱得上是“新物種”？
2014—2020年，是盈利豐厚、規(guī)模驚人、社會影響巨大的互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的黃金年代。人們不僅討論它們獨特的商業(yè)模式，而且開始關(guān)注它們“獨特”的人才管理模式。但互聯(lián)網(wǎng)紅利消失后，人們慢慢發(fā)現(xiàn)，這些互聯(lián)網(wǎng)巨頭的人才管理模式逐漸失靈。
作者以豐富的實操經(jīng)驗、體系化的思維框架和大量的證據(jù)，像素級還原了字節(jié)、阿里、騰訊、美團等一線互聯(lián)網(wǎng)巨頭企業(yè)的人才管理模式，論證了它們在人才管理領(lǐng)域的成敗得失，幫助企業(yè)實踐者進行批判式學習和借鑒，以推動人才選用育留的進階，并實現(xiàn)高效的人效管理。
大廠人才 內(nèi)容簡介
本書用大量的證據(jù)證明，互聯(lián)網(wǎng)大廠在人才管理上看似有一套完備而先進的體系，也輸出過不少熱門的管理概念和工具，但這些體系、概念和工具只是基于創(chuàng)始人理念、力圖匹配業(yè)務(wù)需求的一種“階段性方案”，既不是開宗立派，也不具有普適性，而且其效果有夸大之嫌，不應(yīng)該被推廣。
本書分為上下兩篇。上篇從方法出發(fā)，分析了互聯(lián)網(wǎng)大廠推崇的七大人才管理神器，如價值觀考核、OKR、去KPI、叫花名、上班不打卡（彈性工作制）等，不僅介紹了這些現(xiàn)象級方法的興起背景、理念邏輯、實施效果，更分析了造成某些尷尬效果的深層原因。
下篇從企業(yè)出發(fā)，以字節(jié)跳動、阿里、騰訊、美團這四個互聯(lián)網(wǎng)一線大廠為樣本，納入了傳統(tǒng)巨頭華為的標桿案例，對五家企業(yè)的人才管理模式進行了像素級還原，盤點了它們在人才標準、職級體系、干部任免、價值觀宣貫、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面的成敗得失，通過極具穿透力的分析，讓人才管理的真相與趨勢浮出水面。
大廠人才 目錄
上篇 “神器”
第1章 摒棄“神器”，重回人才管理正途
“神器”滿天飛
人才管理的春天到了嗎
迎接新風景
第2章 價值觀考核：認認真真走過場
腳踏實地的價值觀迭代
頗具爭議的價值觀考核
如何看待價值觀考核
第3章 OKR工具：已經(jīng)淪為內(nèi)卷“神器”
OKR的管理邏輯
OKR存在的問題
谷歌公司淡化OKR
字節(jié)跳動公司重新審視OKR
飛書減速，拷問OKR
應(yīng)該如何理解OKR
第4章 去KPI化：簡化考核的空想
騰訊變革考核方式
谷歌為何而變
績效管理大逃亡
第5章 花名替代職級：官僚依然官僚
為何要淡化職級
執(zhí)著于花名，意欲何為
第6章 彈性工作：幻想人人為愛發(fā)電
彈性工作制的前世今生
互聯(lián)網(wǎng)式彈性工作制
彈性工作制失控
巨頭糾錯996
冷眼旁觀“新物種”
第7章 人才盤點：找出真正的精兵強將
盤點模型
盤點實施
盤點效果
幾點感受
下篇 巨頭
第8章 巨頭開宗立派，人才管理艱難前行
巨頭開宗立派
干部管理潮流
好的干部管理工作的評價標準
好的干部管理工作的數(shù)據(jù)參考
第9章 字節(jié)跳動：高人才密度下的精英自治
字節(jié)跳動的人才標準
字節(jié)跳動的人才管理體系
字節(jié)跳動人才管理的效果
字節(jié)跳動創(chuàng)始人的三個假設(shè)
幾點思辨
0章 阿里巴巴：價值觀與“阿里味”的結(jié)合
精心打磨干部管理工作
阿里的干部管理體系
阿里干部管理的效果
阿里干部管理工作的五大特色
對阿里干部管理體系的三大假設(shè)
關(guān)于阿里干部管理工作的幾點思辨
1章 騰訊：扁平架構(gòu)下的瘋狂賽馬
與時俱進的“帝企鵝”領(lǐng)導(dǎo)力模型
騰訊的人才管理體系
騰訊人才管理的效果
騰訊的三個經(jīng)典操作
未解的三道必答題
關(guān)于騰訊人才管理的幾點思辨
2章 美團：通盤無妙手，苦練基本功
推陳出新的人才管理
美團的人才管理
美團人才管理的效果
“開水團”的人才管理
3 章 華為：以科學體系來消除管理灰度
華為干部管理標準的變
華為的干部管理體系
華為干部管理的效果
華為干部管理的三大亮點
華為干部管理給予我們的三個啟示
關(guān)于華為干部管理的一點思辨
參考文獻
后記
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大廠人才 作者簡介
婁珺（Samantha），穆勝咨詢合伙人，北京大學光華管理學院工商管理碩士、紐約大學Stern商學院訪問學者。
擁有廣闊的國際視野，對于數(shù)字時代的組織與人力資源管理有深度研究。近年來，不僅主持了穆勝咨詢?nèi)舾芍卮笱芯空n題，更作為項目骨干成員實施了華住集團、北控水務(wù)、金風科技等頂級企業(yè)的組織與人力資源咨詢項目。除此之外，還曾擔任穆勝博士發(fā)起的“勝宴私董會”的總裁教練，直接輔導(dǎo)過20余名大型企業(yè)一把手。
觀點頻頻見諸于《清華管理評論》《經(jīng)濟觀察報》等知名商業(yè)期刊，以及虎嗅、鈦媒體、36氪、和訊等知名媒體平臺。
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