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人力資源管理:企業(yè)提質(zhì)增效方法論 版權(quán)信息
- ISBN：9787122429742
- 條形碼：9787122429742 ; 978-7-122-42974-2
- 裝幀：平裝
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
人力資源管理:企業(yè)提質(zhì)增效方法論 本書特色
本書是一本人力資源管理的工具書，書中絕大部分內(nèi)容是根據(jù)作者的知識(shí)體系和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)而來(lái)。無(wú)論是中小企業(yè)的管理者還是人力資源從業(yè)者，都可以在遇到問(wèn)題是隨查隨用。
人力資源管理:企業(yè)提質(zhì)增效方法論 內(nèi)容簡(jiǎn)介
隨著科技的不斷發(fā)展，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入大變革時(shí)代，這個(gè)時(shí)代的人力資源管理工作也面臨著諸多挑戰(zhàn)。例如，之前被認(rèn)為是經(jīng)典的人力資源管理方案，如今已不能適配公司發(fā)展。人力資源管理者與公司管理者及員工溝通順暢，可極大地提高公司的運(yùn)作效率。 為了解決人力資源管理的種種問(wèn)題，本書應(yīng)運(yùn)而生。《人力資源管理：企業(yè)提質(zhì)增效方法論》以人力資源管理的六大模塊為基礎(chǔ)，循序漸進(jìn)地介紹人力資源管理的方法和技巧。與此同時(shí)，本書還加入了一些極具代表性的案例，旨在為人力資源管理者賦能，使其盡快完成轉(zhuǎn)型升級(jí)，從而幫助公司實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。
人力資源管理:企業(yè)提質(zhì)增效方法論 目錄
人力資源規(guī)劃篇
第1章 公司戰(zhàn)略分析：圍繞大局觀做考慮 002
1.1 優(yōu)秀HR必須有戰(zhàn)略眼光 002
1.1.1 做一個(gè)理解戰(zhàn)略的HR 003
1.1.2 把公司的業(yè)務(wù)弄清楚 004
1.1.3 以運(yùn)營(yíng)視角深入分析戰(zhàn)略 006
1.2 積極推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施和落地 008
1.2.1 思考：如何變身戰(zhàn)略型HR 008
1.2.2 積極參與戰(zhàn)略討論 012
1.2.3 推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行，做堅(jiān)固“后盾” 012
第2章 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：HR的基礎(chǔ)性工作 015
2.1 組織架構(gòu)的5種模式 015
2.1.1 直線型組織架構(gòu) 016
2.1.2 職能型組織架構(gòu) 017
2.1.3 區(qū)域型組織架構(gòu) 018
2.1.4 事業(yè)部型組織架構(gòu) 019
2.1.5 矩陣型組織架構(gòu) 021
2.2 如何做好組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 022
2.2.1 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的4大原則 022
2.2.2 “五步法”：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)全流程 024
2.3 根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整組織架構(gòu) 026
2.3.1 調(diào)整前，先做組織診斷 026
2.3.2 組織架構(gòu)調(diào)整要循序漸進(jìn) 029
2.3.3 無(wú)邊界化：將組織邊界打破 030
第3章 數(shù)字化人力資源體系：緊隨時(shí)代潮流 032
3.1 人力資源管理走向數(shù)字化 032
3.1.1 數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理 032
3.1.2 新趨勢(shì)：數(shù)字化工作場(chǎng)所大展宏圖 034
3.1.3 e-HR變身HR的得力助手 036
3.2 打造數(shù)字化人力資源體系 037
3.2.1 數(shù)字化人力資源決策體系 037
3.2.2 數(shù)字化人力資源運(yùn)營(yíng)體系 038
3.2.3 關(guān)鍵點(diǎn)：借勢(shì)而為，提升效能 040
3.3 組織變革賦能人力資源體系 041
3.3.1 數(shù)字化時(shí)代的組織變革 042
3.3.2 人力資源體系必須應(yīng)對(duì)組織變革 042
3.3.3 展望：組織形態(tài)的發(fā)展趨勢(shì) 043
招聘管理篇
第4章 人才招聘：挖掘高素質(zhì)員工 046
4.1 招聘漏斗分析 046
4.1.1 招聘漏斗：把握好轉(zhuǎn)化率 047
4.1.2 什么是招聘漏斗圖 048
4.1.3 招聘漏斗分析有何重點(diǎn) 049
4.2 招聘面臨哪些陷阱 051
4.2.1 招聘規(guī)劃不完善 051
4.2.2 缺少招聘數(shù)據(jù)分析 052
4.2.3 怎么解決高階人才招聘問(wèn)題 053
4.3 招聘關(guān)鍵點(diǎn)大匯總 055
4.3.1 如何制作有吸引力的招聘廣告 055
4.3.2 常用的5大類招聘渠道 056
4.3.3 華為在校園招聘上放“大招” 058
4.4 如何高效篩選簡(jiǎn)歷 059
4.4.1 審核簡(jiǎn)歷的6大關(guān)鍵點(diǎn) 059
4.4.2 怎么辨別簡(jiǎn)歷真假 061
4.4.3 如何從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)人才 062
第5章 面試選拔：成為新型面試官 064
5.1 為候選人面試的技巧 064
5.1.1 面試前需要做哪些準(zhǔn)備 064
5.1.2 掌握面試的SOP 065
5.1.3 多使用STAR面試法 067
5.2 如何考核候選人 069
5.2.1 “望”：觀察候選人的筆跡和微表情 069
5.2.2 “聞”：認(rèn)真傾聽(tīng)候選人的話 070
5.2.3 “問(wèn)”：從細(xì)節(jié)入手進(jìn)行提問(wèn) 071
5.2.4 “切”：迅速進(jìn)入主題 072
5.3 人才難得：留住優(yōu)秀面試者 073
5.3.1 展示公司的強(qiáng)大實(shí)力 073
5.3.2 為求職者介紹薪酬情況 074
5.3.3 強(qiáng)調(diào)公司的廣闊晉升空間 075
第6章 員工錄用：HR的關(guān)鍵技能 076
6.1 火眼金睛：挑出合適的求職者 076
6.1.1 根據(jù)面試結(jié)果確定求職者 076
6.1.2 判斷求職者與公司的匹配度 078
6.1.3 對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查 079
6.1.4 錄用調(diào)查不過(guò)關(guān)受處罰 080
6.2 從求職者到新員工的處理流程 081
6.2.1 巧妙地與求職者商議薪酬 081
6.2.2 HR應(yīng)該怎么發(fā)放offer（錄取通知） 083
6.2.3 打造新員工入職關(guān)懷計(jì)劃 085
培訓(xùn)管理篇
第7章 培訓(xùn)體系搭建：進(jìn)一步增強(qiáng)組織實(shí)力 088
7.1 思考：如何搭建培訓(xùn)體系 088
7.1.1 分析培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 089
7.1.2 設(shè)計(jì)培訓(xùn)主題，找到重點(diǎn) 089
7.1.3 明確培訓(xùn)內(nèi)容，加速能力提升 091
7.1.4 組織實(shí)施培訓(xùn)，保證執(zhí)行力 092
7.2 新型培訓(xùn)體系：HR的“養(yǎng)人”之法 095
7.2.1 培訓(xùn)與人才管理相結(jié)合 095
7.2.2 數(shù)字化時(shí)代，培訓(xùn)“上云” 097
7.2.3 “帶教式”培訓(xùn)越來(lái)越受歡迎 098
7.3 培訓(xùn)體系要驅(qū)動(dòng)員工不斷進(jìn)化 099
7.3.1 采取多樣化的培訓(xùn)形式 099
7.3.2 HR如何為員工設(shè)計(jì)發(fā)展通道 101
第8章 培訓(xùn)方案規(guī)劃：走“三位一體”之路 105
8.1 培訓(xùn)時(shí)間安排：培訓(xùn)也要有條理 105
8.1.1 全脫產(chǎn)培訓(xùn) 105
8.1.2 工娛結(jié)合培訓(xùn) 106
8.1.3 分階段培訓(xùn) 106
8.2 講師隊(duì)伍開(kāi)發(fā)：教授寶貴的經(jīng)驗(yàn) 107
8.2.1 提拔內(nèi)部講師 107
8.2.2 花錢聘請(qǐng)外部講師 108
8.3 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)：積累培訓(xùn)資源 109
8.3.1 入門性課程 109
8.3.2 適應(yīng)性課程 110
8.3.3 提高性課程 110
第9章 培訓(xùn)效果評(píng)估：檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)情況 112
9.1 四層模型：培訓(xùn)效果評(píng)估工具 112
9.1.1 反應(yīng)層：關(guān)注員工的反應(yīng) 112
9.1.2 學(xué)習(xí)層：是否學(xué)習(xí)了新知識(shí) 113
9.1.3 行為層：是否將技巧應(yīng)用到工作中 114
9.1.4 結(jié)果層：從經(jīng)濟(jì)與精神上入手 114
9.2 基于培訓(xùn)效果厘清“人才賬” 115
9.2.1 完善的人才盤點(diǎn)戰(zhàn)略 115
9.2.2 核心崗位接班人計(jì)劃 117
9.2.3 打造后備人才管理體系 118
績(jī)效管理篇
第10章 精準(zhǔn)績(jī)效考核：為員工進(jìn)步增添動(dòng)力 122
10.1 自檢：“你”真的了解績(jī)效考核嗎 122
10.1.1 績(jī)效考核不是的 123
10.1.2 績(jī)效考核≠績(jī)效管理 123
10.2 績(jī)效指標(biāo)分類與制定 125
10.2.1 績(jī)效指標(biāo)分類：公司級(jí) 部門級(jí) 員工級(jí) 125
10.2.2 各類績(jī)效指標(biāo)多少個(gè)合適 126
10.2.3 跟蹤績(jī)效指標(biāo)完成情況 127
10.3 績(jī)效考核可以使用哪些方法 128
10.3.1 OKR法 128
10.3.2 KPI法 130
10.3.3 平衡計(jì)分卡 131
第11章 績(jī)效輔導(dǎo)與反饋：助力員工成長(zhǎng) 134
11.1 思考：績(jī)效輔導(dǎo)是什么 134
11.1.1 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容 135
11.1.2 做績(jī)效輔導(dǎo)需要明確的問(wèn)題 136
11.2 績(jī)效面談的3大關(guān)鍵點(diǎn) 137
11.2.1 怎么準(zhǔn)備績(jī)效面談 138
11.2.2 績(jī)效面談的“三明治”法則 139
11.2.3 按照員工類型做績(jī)效面談 140
11.3 幫助員工改進(jìn)績(jī)效 141
11.3.1 績(jī)效改進(jìn)的步驟 141
11.3.2 明確績(jī)效改進(jìn)策略 142
第12章 配套應(yīng)用措施：助力績(jī)效管理落地 145
12.1 績(jī)效結(jié)果的4大應(yīng)用場(chǎng)景 145
12.1.1 績(jī)效結(jié)果賦能人事調(diào)整 145
12.1.2 績(jī)效結(jié)果賦能員工培訓(xùn) 147
12.1.3 績(jī)效結(jié)果賦能新員工轉(zhuǎn)正 148
12.1.4 績(jī)效結(jié)果賦能績(jī)效改進(jìn) 148
12.2 績(jī)效結(jié)果與薪酬管理融合 149
12.2.1 績(jī)效結(jié)果如何影響薪酬漲跌 149
12.2.2 獎(jiǎng)金分配與績(jī)效結(jié)果有什么關(guān)系 151
12.3 績(jī)效申訴與優(yōu)化 152
12.3.1 正確處理績(jī)效申訴 152
12.3.2 如何精準(zhǔn)改進(jìn)考核指標(biāo) 153
12.3.3 電商公司的績(jī)效指標(biāo)改進(jìn) 154
薪酬管理篇
第13章 薪酬體系搭建：激發(fā)員工的熱情 158
13.1 薪酬調(diào)查：知己知彼方能百戰(zhàn)百勝 158
13.1.1 “知己”：做好內(nèi)部薪酬調(diào)查 158
13.1.2 “知彼”：做好外部薪酬調(diào)查 159
13.2 薪酬動(dòng)態(tài)管理：低風(fēng)險(xiǎn)調(diào)薪 160
13.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 160
13.2.2 薪酬水平調(diào)整 162
13.2.3 做一次良好的調(diào)薪溝通 163
13.3 關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 164
13.3.1 為什么有人愿意接受低薪 164
13.3.2 打造薪酬體系，要遵循原則 165
13.3.3 設(shè)計(jì)清晰可見(jiàn)的薪酬發(fā)展道路 166
第14章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：打造薪酬組合 168
14.1 如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 168
14.1.1 薪酬的組成部分 168
14.1.2 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的4個(gè)步驟 171
14.1.3 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題 173
14.2 薪酬固浮比設(shè)計(jì)技巧 175
14.2.1 常見(jiàn)的固浮比模式有哪些 175
14.2.2 影響固浮比的因素 177
14.2.3 服裝銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 179
第15章 薪酬激勵(lì)機(jī)制：付出多回報(bào)就高 181
15.1 福利設(shè)計(jì)：讓員工充滿安全感 181
15.1.1 傳統(tǒng)福利設(shè)計(jì)的痛點(diǎn) 181
15.1.2 現(xiàn)代化福利方案：彈性福利制度 184
15.1.3 上海貝爾的福利方案設(shè)計(jì) 185
15.2 中長(zhǎng)期激勵(lì)策略：打持久戰(zhàn) 186
15.2.1 員工持股其實(shí)是可行的 186
15.2.2 在職分紅激勵(lì) 187
15.2.3 超額利潤(rùn)激勵(lì) 188
15.2.4 招商銀行：重磅推出限制性股票激勵(lì) 190
員工關(guān)系管理篇
第16章 員工關(guān)系管理：雙贏是終極目標(biāo) 192
16.1 討論：如何做好員工關(guān)系管理 192
16.1.1 重中之重：堅(jiān)決不能觸碰法律底線 192
16.1.2 培養(yǎng)人際鏈接能力 193
16.1.3 正確使用MECE分析法 194
16.2 特殊勞動(dòng)保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 195
16.2.1 醫(yī)療期風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避措施 196
16.2.2 “三期”風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避措施 196
16.3 文化建設(shè)：?jiǎn)T工關(guān)系的“加速器” 197
16.3.1 關(guān)于文化的6個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū) 198
16.3.2 文化三層次：精神 制度 物質(zhì) 199
16.3.3 HR實(shí)戰(zhàn)指南：如何讓公司文化順利落地 201
第17章 員工關(guān)系優(yōu)化：分階段操作 203
17.1 入職階段：把控重點(diǎn)與勞動(dòng)合同管理 203
17.1.1 入職前重點(diǎn)：就業(yè)歧視與工資 203
17.1.2 入職時(shí)重點(diǎn)：審核離職證明 204
17.1.3 入職后重點(diǎn)：加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理 206
17.2 在職階段：重點(diǎn)工作的應(yīng)對(duì)方法 207
17.2.1 妥善處理崗位與薪酬的變化 207
17.2.2 如何解決員工之間的矛盾 208
17.3 離職階段：讓員工心平氣和地走 209
17.3.1 員工主動(dòng)離職，如何操作 209
17.3.2 員工被動(dòng)離職，如何操作 210
17.3.3 離職面談的技巧 211
第1章 公司戰(zhàn)略分析：圍繞大局觀做考慮 002
1.1 優(yōu)秀HR必須有戰(zhàn)略眼光 002
1.1.1 做一個(gè)理解戰(zhàn)略的HR 003
1.1.2 把公司的業(yè)務(wù)弄清楚 004
1.1.3 以運(yùn)營(yíng)視角深入分析戰(zhàn)略 006
1.2 積極推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施和落地 008
1.2.1 思考：如何變身戰(zhàn)略型HR 008
1.2.2 積極參與戰(zhàn)略討論 012
1.2.3 推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行，做堅(jiān)固“后盾” 012
第2章 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)：HR的基礎(chǔ)性工作 015
2.1 組織架構(gòu)的5種模式 015
2.1.1 直線型組織架構(gòu) 016
2.1.2 職能型組織架構(gòu) 017
2.1.3 區(qū)域型組織架構(gòu) 018
2.1.4 事業(yè)部型組織架構(gòu) 019
2.1.5 矩陣型組織架構(gòu) 021
2.2 如何做好組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 022
2.2.1 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的4大原則 022
2.2.2 “五步法”：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)全流程 024
2.3 根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整組織架構(gòu) 026
2.3.1 調(diào)整前，先做組織診斷 026
2.3.2 組織架構(gòu)調(diào)整要循序漸進(jìn) 029
2.3.3 無(wú)邊界化：將組織邊界打破 030
第3章 數(shù)字化人力資源體系：緊隨時(shí)代潮流 032
3.1 人力資源管理走向數(shù)字化 032
3.1.1 數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理 032
3.1.2 新趨勢(shì)：數(shù)字化工作場(chǎng)所大展宏圖 034
3.1.3 e-HR變身HR的得力助手 036
3.2 打造數(shù)字化人力資源體系 037
3.2.1 數(shù)字化人力資源決策體系 037
3.2.2 數(shù)字化人力資源運(yùn)營(yíng)體系 038
3.2.3 關(guān)鍵點(diǎn)：借勢(shì)而為，提升效能 040
3.3 組織變革賦能人力資源體系 041
3.3.1 數(shù)字化時(shí)代的組織變革 042
3.3.2 人力資源體系必須應(yīng)對(duì)組織變革 042
3.3.3 展望：組織形態(tài)的發(fā)展趨勢(shì) 043
招聘管理篇
第4章 人才招聘：挖掘高素質(zhì)員工 046
4.1 招聘漏斗分析 046
4.1.1 招聘漏斗：把握好轉(zhuǎn)化率 047
4.1.2 什么是招聘漏斗圖 048
4.1.3 招聘漏斗分析有何重點(diǎn) 049
4.2 招聘面臨哪些陷阱 051
4.2.1 招聘規(guī)劃不完善 051
4.2.2 缺少招聘數(shù)據(jù)分析 052
4.2.3 怎么解決高階人才招聘問(wèn)題 053
4.3 招聘關(guān)鍵點(diǎn)大匯總 055
4.3.1 如何制作有吸引力的招聘廣告 055
4.3.2 常用的5大類招聘渠道 056
4.3.3 華為在校園招聘上放“大招” 058
4.4 如何高效篩選簡(jiǎn)歷 059
4.4.1 審核簡(jiǎn)歷的6大關(guān)鍵點(diǎn) 059
4.4.2 怎么辨別簡(jiǎn)歷真假 061
4.4.3 如何從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)人才 062
第5章 面試選拔：成為新型面試官 064
5.1 為候選人面試的技巧 064
5.1.1 面試前需要做哪些準(zhǔn)備 064
5.1.2 掌握面試的SOP 065
5.1.3 多使用STAR面試法 067
5.2 如何考核候選人 069
5.2.1 “望”：觀察候選人的筆跡和微表情 069
5.2.2 “聞”：認(rèn)真傾聽(tīng)候選人的話 070
5.2.3 “問(wèn)”：從細(xì)節(jié)入手進(jìn)行提問(wèn) 071
5.2.4 “切”：迅速進(jìn)入主題 072
5.3 人才難得：留住優(yōu)秀面試者 073
5.3.1 展示公司的強(qiáng)大實(shí)力 073
5.3.2 為求職者介紹薪酬情況 074
5.3.3 強(qiáng)調(diào)公司的廣闊晉升空間 075
第6章 員工錄用：HR的關(guān)鍵技能 076
6.1 火眼金睛：挑出合適的求職者 076
6.1.1 根據(jù)面試結(jié)果確定求職者 076
6.1.2 判斷求職者與公司的匹配度 078
6.1.3 對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查 079
6.1.4 錄用調(diào)查不過(guò)關(guān)受處罰 080
6.2 從求職者到新員工的處理流程 081
6.2.1 巧妙地與求職者商議薪酬 081
6.2.2 HR應(yīng)該怎么發(fā)放offer（錄取通知） 083
6.2.3 打造新員工入職關(guān)懷計(jì)劃 085
培訓(xùn)管理篇
第7章 培訓(xùn)體系搭建：進(jìn)一步增強(qiáng)組織實(shí)力 088
7.1 思考：如何搭建培訓(xùn)體系 088
7.1.1 分析培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 089
7.1.2 設(shè)計(jì)培訓(xùn)主題，找到重點(diǎn) 089
7.1.3 明確培訓(xùn)內(nèi)容，加速能力提升 091
7.1.4 組織實(shí)施培訓(xùn)，保證執(zhí)行力 092
7.2 新型培訓(xùn)體系：HR的“養(yǎng)人”之法 095
7.2.1 培訓(xùn)與人才管理相結(jié)合 095
7.2.2 數(shù)字化時(shí)代，培訓(xùn)“上云” 097
7.2.3 “帶教式”培訓(xùn)越來(lái)越受歡迎 098
7.3 培訓(xùn)體系要驅(qū)動(dòng)員工不斷進(jìn)化 099
7.3.1 采取多樣化的培訓(xùn)形式 099
7.3.2 HR如何為員工設(shè)計(jì)發(fā)展通道 101
第8章 培訓(xùn)方案規(guī)劃：走“三位一體”之路 105
8.1 培訓(xùn)時(shí)間安排：培訓(xùn)也要有條理 105
8.1.1 全脫產(chǎn)培訓(xùn) 105
8.1.2 工娛結(jié)合培訓(xùn) 106
8.1.3 分階段培訓(xùn) 106
8.2 講師隊(duì)伍開(kāi)發(fā)：教授寶貴的經(jīng)驗(yàn) 107
8.2.1 提拔內(nèi)部講師 107
8.2.2 花錢聘請(qǐng)外部講師 108
8.3 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)：積累培訓(xùn)資源 109
8.3.1 入門性課程 109
8.3.2 適應(yīng)性課程 110
8.3.3 提高性課程 110
第9章 培訓(xùn)效果評(píng)估：檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)情況 112
9.1 四層模型：培訓(xùn)效果評(píng)估工具 112
9.1.1 反應(yīng)層：關(guān)注員工的反應(yīng) 112
9.1.2 學(xué)習(xí)層：是否學(xué)習(xí)了新知識(shí) 113
9.1.3 行為層：是否將技巧應(yīng)用到工作中 114
9.1.4 結(jié)果層：從經(jīng)濟(jì)與精神上入手 114
9.2 基于培訓(xùn)效果厘清“人才賬” 115
9.2.1 完善的人才盤點(diǎn)戰(zhàn)略 115
9.2.2 核心崗位接班人計(jì)劃 117
9.2.3 打造后備人才管理體系 118
績(jī)效管理篇
第10章 精準(zhǔn)績(jī)效考核：為員工進(jìn)步增添動(dòng)力 122
10.1 自檢：“你”真的了解績(jī)效考核嗎 122
10.1.1 績(jī)效考核不是的 123
10.1.2 績(jī)效考核≠績(jī)效管理 123
10.2 績(jī)效指標(biāo)分類與制定 125
10.2.1 績(jī)效指標(biāo)分類：公司級(jí) 部門級(jí) 員工級(jí) 125
10.2.2 各類績(jī)效指標(biāo)多少個(gè)合適 126
10.2.3 跟蹤績(jī)效指標(biāo)完成情況 127
10.3 績(jī)效考核可以使用哪些方法 128
10.3.1 OKR法 128
10.3.2 KPI法 130
10.3.3 平衡計(jì)分卡 131
第11章 績(jī)效輔導(dǎo)與反饋：助力員工成長(zhǎng) 134
11.1 思考：績(jī)效輔導(dǎo)是什么 134
11.1.1 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容 135
11.1.2 做績(jī)效輔導(dǎo)需要明確的問(wèn)題 136
11.2 績(jī)效面談的3大關(guān)鍵點(diǎn) 137
11.2.1 怎么準(zhǔn)備績(jī)效面談 138
11.2.2 績(jī)效面談的“三明治”法則 139
11.2.3 按照員工類型做績(jī)效面談 140
11.3 幫助員工改進(jìn)績(jī)效 141
11.3.1 績(jī)效改進(jìn)的步驟 141
11.3.2 明確績(jī)效改進(jìn)策略 142
第12章 配套應(yīng)用措施：助力績(jī)效管理落地 145
12.1 績(jī)效結(jié)果的4大應(yīng)用場(chǎng)景 145
12.1.1 績(jī)效結(jié)果賦能人事調(diào)整 145
12.1.2 績(jī)效結(jié)果賦能員工培訓(xùn) 147
12.1.3 績(jī)效結(jié)果賦能新員工轉(zhuǎn)正 148
12.1.4 績(jī)效結(jié)果賦能績(jī)效改進(jìn) 148
12.2 績(jī)效結(jié)果與薪酬管理融合 149
12.2.1 績(jī)效結(jié)果如何影響薪酬漲跌 149
12.2.2 獎(jiǎng)金分配與績(jī)效結(jié)果有什么關(guān)系 151
12.3 績(jī)效申訴與優(yōu)化 152
12.3.1 正確處理績(jī)效申訴 152
12.3.2 如何精準(zhǔn)改進(jìn)考核指標(biāo) 153
12.3.3 電商公司的績(jī)效指標(biāo)改進(jìn) 154
薪酬管理篇
第13章 薪酬體系搭建：激發(fā)員工的熱情 158
13.1 薪酬調(diào)查：知己知彼方能百戰(zhàn)百勝 158
13.1.1 “知己”：做好內(nèi)部薪酬調(diào)查 158
13.1.2 “知彼”：做好外部薪酬調(diào)查 159
13.2 薪酬動(dòng)態(tài)管理：低風(fēng)險(xiǎn)調(diào)薪 160
13.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 160
13.2.2 薪酬水平調(diào)整 162
13.2.3 做一次良好的調(diào)薪溝通 163
13.3 關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 164
13.3.1 為什么有人愿意接受低薪 164
13.3.2 打造薪酬體系，要遵循原則 165
13.3.3 設(shè)計(jì)清晰可見(jiàn)的薪酬發(fā)展道路 166
第14章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：打造薪酬組合 168
14.1 如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 168
14.1.1 薪酬的組成部分 168
14.1.2 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的4個(gè)步驟 171
14.1.3 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題 173
14.2 薪酬固浮比設(shè)計(jì)技巧 175
14.2.1 常見(jiàn)的固浮比模式有哪些 175
14.2.2 影響固浮比的因素 177
14.2.3 服裝銷售公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 179
第15章 薪酬激勵(lì)機(jī)制：付出多回報(bào)就高 181
15.1 福利設(shè)計(jì)：讓員工充滿安全感 181
15.1.1 傳統(tǒng)福利設(shè)計(jì)的痛點(diǎn) 181
15.1.2 現(xiàn)代化福利方案：彈性福利制度 184
15.1.3 上海貝爾的福利方案設(shè)計(jì) 185
15.2 中長(zhǎng)期激勵(lì)策略：打持久戰(zhàn) 186
15.2.1 員工持股其實(shí)是可行的 186
15.2.2 在職分紅激勵(lì) 187
15.2.3 超額利潤(rùn)激勵(lì) 188
15.2.4 招商銀行：重磅推出限制性股票激勵(lì) 190
員工關(guān)系管理篇
第16章 員工關(guān)系管理：雙贏是終極目標(biāo) 192
16.1 討論：如何做好員工關(guān)系管理 192
16.1.1 重中之重：堅(jiān)決不能觸碰法律底線 192
16.1.2 培養(yǎng)人際鏈接能力 193
16.1.3 正確使用MECE分析法 194
16.2 特殊勞動(dòng)保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 195
16.2.1 醫(yī)療期風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避措施 196
16.2.2 “三期”風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避措施 196
16.3 文化建設(shè)：?jiǎn)T工關(guān)系的“加速器” 197
16.3.1 關(guān)于文化的6個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū) 198
16.3.2 文化三層次：精神 制度 物質(zhì) 199
16.3.3 HR實(shí)戰(zhàn)指南：如何讓公司文化順利落地 201
第17章 員工關(guān)系優(yōu)化：分階段操作 203
17.1 入職階段：把控重點(diǎn)與勞動(dòng)合同管理 203
17.1.1 入職前重點(diǎn)：就業(yè)歧視與工資 203
17.1.2 入職時(shí)重點(diǎn)：審核離職證明 204
17.1.3 入職后重點(diǎn)：加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理 206
17.2 在職階段：重點(diǎn)工作的應(yīng)對(duì)方法 207
17.2.1 妥善處理崗位與薪酬的變化 207
17.2.2 如何解決員工之間的矛盾 208
17.3 離職階段：讓員工心平氣和地走 209
17.3.1 員工主動(dòng)離職，如何操作 209
17.3.2 員工被動(dòng)離職，如何操作 210
17.3.3 離職面談的技巧 211
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人力資源管理:企業(yè)提質(zhì)增效方法論 作者簡(jiǎn)介
陳裕棋，中山大學(xué)法學(xué)博士，中央大學(xué)人力資源管理碩士。禾多科技（北京）有限公司副總裁，曾任職咨詢、汽車行業(yè)與消費(fèi)品制造行業(yè)共計(jì)20余年，先后任職于全球知名咨詢公司安永、IBM等機(jī)構(gòu)擔(dān)任咨詢項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，以及擔(dān)任跨國(guó)公司高管皆取得不俗成績(jī)。擅長(zhǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、人才管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃。
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