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薪酬與福利管理實務(第5版) 版權信息
- ISBN：9787300308722
- 條形碼：9787300308722 ; 978-7-300-30872-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬與福利管理實務(第5版) 內容簡介
本書為第五版，編者對接教育部2019年《高等職業學校專業教學標準》人力資源管理專業薪酬管理實務課程的主要教學內容，更新部分教材內容，刪除“工效掛鉤”“企業內部分配指導性意見”等內容，增加收入分配“十四五”規劃目標和主要舉措、個人所得稅、工資方案設計系列文件內容。完善、創新教材體系，增加每一章思維導圖二維碼、實操訓練項目，在教學資源庫增加微課。
薪酬與福利管理實務(第5版) 目錄
**篇 薪酬福利基本理論
**章 薪酬福利管理概述
**節 薪酬釋義
第二節 工資釋義
第三節 薪酬管理的內容
第四節 薪酬管理國家職業技能標準
案例分析 全面薪酬戰略給美菱“加油”
第二章 工資決定理論
**節 邊際生產率工資理論
第二節 均衡價格工資理論
第三節 人力資本工資理論
第四節 效率工資理論
第五節 決定和影響個人工資差別的因素
第二篇 薪酬福利基本政策
第三章 政府宏觀監控指導
**節 收入分配“十四五”規劃目標和主要舉措
第二節 三位一體的政府宏觀工資監控指導體系
第三節 *低工資規定
第四節 工資集體協商
第五節 個人所得稅
附錄3—1 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位（分經濟類型 2018）
附錄3—2 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位 （分企業規模 2018）
第四章 工資支付政策法規
**節 工資支付規定
第二節 加班加點工資
第三節 不能提供正常勞動的特殊情況下的工資支付
第四節 經濟補償、經濟賠償與違約金規定
第五章 職工福利政策法規
**節 職工福利概述
第二節 職工福利費的來源及使用范圍規定
第三節 基本社會保險繳費
第四節 補充醫療保險
第五節 住房公積金
第六節 社會保障“十四五”規劃目標和主要舉措
第三篇 薪酬福利基本知識
第六章 企業薪酬管理的基本問題
**節 企業薪酬管理工作體系
第二節 薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術
第三節 戰略性薪酬
案例分析 海爾的薪酬制度
第七章 企業合理人工費用的計算
**節 企業人工費用的概念與確定因素
第二節 決定合理人工費用的計算方法
第三節 企業人工成本及勞動效益分析指標
附錄7—1 北京市全市企業2018年人工成本四項指標統計
附錄7—2 北京市全市2018年行業平均人工成本及構成
附錄7—3 企業人工成本盤子有多大？
第八章 工資等級制度
**節 工資等級制度概述
第二節 技術等級工資制
第三節 職務等級工資制
第四節 崗位等級工資制
第五節 崗位職能工資制
案例分析 JD有限公司崗位職能績效工資方案（試行）（摘錄）
第九章 工資形式
**節 工資形式的內容與制定要求
第二節 全面報酬體系與支付形式選擇
第三節 計時工資制
第四節 計件工資制
第五節 獎金
第六節 津貼和補貼
第七節 編制工資支付清單
第四篇 工資方案設計技術
第十章 工資方案設計理念與決策要點
**節 工資方案設計與決策要點
第二節 工資方案設計流程與工資方案設計系列文件
第三節 完善企業內部工資分配管理
案例分析 BJKJ建筑公司崗位資質績效工資制方案（試行）（摘錄）
第十一章 確定合理工資等級結構的基礎——工作評價
**節 工作評價概述
第二節 排列法
第三節 分類法
第四節 計點法崗位評價流程
附錄11—1 DLWZ公司崗位評價標準體系
附錄11—2 DLWZ公司崗位評價記錄表（摘錄）
附錄11—3 ××公司崗位評價點數匯總表（摘錄）
附錄11—4 某供電公司崗位評價初評結果與復評表（摘錄）
第十二章 工資結構與工資標準測算
**節 工資測算的一般流程
第二節 工資中線測算：數學測算法
第三節 工資中線確定：薪酬調查
第四節 設計薪酬浮動幅度和擴展工資帶
第五節 納入工資標準檔次的辦法
第六節 工資調整
第十三章 績效工資計發設計
**節 績效工資計發的基本辦法
第二節 團隊激勵計劃及獎金總額提取辦法
第三節 長期激勵計劃
案例分析 HJ公司部門績效工資計發實施細則
**章 薪酬福利管理概述
**節 薪酬釋義
第二節 工資釋義
第三節 薪酬管理的內容
第四節 薪酬管理國家職業技能標準
案例分析 全面薪酬戰略給美菱“加油”
第二章 工資決定理論
**節 邊際生產率工資理論
第二節 均衡價格工資理論
第三節 人力資本工資理論
第四節 效率工資理論
第五節 決定和影響個人工資差別的因素
第二篇 薪酬福利基本政策
第三章 政府宏觀監控指導
**節 收入分配“十四五”規劃目標和主要舉措
第二節 三位一體的政府宏觀工資監控指導體系
第三節 *低工資規定
第四節 工資集體協商
第五節 個人所得稅
附錄3—1 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位（分經濟類型 2018）
附錄3—2 北京市管理人員及專業技術人員部分職業工資指導價位 （分企業規模 2018）
第四章 工資支付政策法規
**節 工資支付規定
第二節 加班加點工資
第三節 不能提供正常勞動的特殊情況下的工資支付
第四節 經濟補償、經濟賠償與違約金規定
第五章 職工福利政策法規
**節 職工福利概述
第二節 職工福利費的來源及使用范圍規定
第三節 基本社會保險繳費
第四節 補充醫療保險
第五節 住房公積金
第六節 社會保障“十四五”規劃目標和主要舉措
第三篇 薪酬福利基本知識
第六章 企業薪酬管理的基本問題
**節 企業薪酬管理工作體系
第二節 薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術
第三節 戰略性薪酬
案例分析 海爾的薪酬制度
第七章 企業合理人工費用的計算
**節 企業人工費用的概念與確定因素
第二節 決定合理人工費用的計算方法
第三節 企業人工成本及勞動效益分析指標
附錄7—1 北京市全市企業2018年人工成本四項指標統計
附錄7—2 北京市全市2018年行業平均人工成本及構成
附錄7—3 企業人工成本盤子有多大？
第八章 工資等級制度
**節 工資等級制度概述
第二節 技術等級工資制
第三節 職務等級工資制
第四節 崗位等級工資制
第五節 崗位職能工資制
案例分析 JD有限公司崗位職能績效工資方案（試行）（摘錄）
第九章 工資形式
**節 工資形式的內容與制定要求
第二節 全面報酬體系與支付形式選擇
第三節 計時工資制
第四節 計件工資制
第五節 獎金
第六節 津貼和補貼
第七節 編制工資支付清單
第四篇 工資方案設計技術
第十章 工資方案設計理念與決策要點
**節 工資方案設計與決策要點
第二節 工資方案設計流程與工資方案設計系列文件
第三節 完善企業內部工資分配管理
案例分析 BJKJ建筑公司崗位資質績效工資制方案（試行）（摘錄）
第十一章 確定合理工資等級結構的基礎——工作評價
**節 工作評價概述
第二節 排列法
第三節 分類法
第四節 計點法崗位評價流程
附錄11—1 DLWZ公司崗位評價標準體系
附錄11—2 DLWZ公司崗位評價記錄表（摘錄）
附錄11—3 ××公司崗位評價點數匯總表（摘錄）
附錄11—4 某供電公司崗位評價初評結果與復評表（摘錄）
第十二章 工資結構與工資標準測算
**節 工資測算的一般流程
第二節 工資中線測算：數學測算法
第三節 工資中線確定：薪酬調查
第四節 設計薪酬浮動幅度和擴展工資帶
第五節 納入工資標準檔次的辦法
第六節 工資調整
第十三章 績效工資計發設計
**節 績效工資計發的基本辦法
第二節 團隊激勵計劃及獎金總額提取辦法
第三節 長期激勵計劃
案例分析 HJ公司部門績效工資計發實施細則
展開全部
薪酬與福利管理實務(第5版) 節選
一、工資指導線 （一）工資指導線的概念和作用 工資指導線是在社會主義市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量、調節工資分配關系，規劃工資水平增長，指導企業工資分配所采用的一種制度。目的在于引導城鎮各類企業在發展生產、提高效益的基礎上適度增加工資，為企業集體協商談判確定工資水平提供依據;使企業工資的微觀決策與政府的宏觀調控政策保持協調統一，以達到政府穩定物價、促進經濟增長、實現充分就業及提高職工生活水平的目標。工資指導線所具有的操作性強、適用范圍廣、間接性、指導性以及公開性的特點，適應了市場經濟條件下政府調控企業工資分配的要求。作為企業工資宏觀調控辦法的一項重要舉措，工資指導線將在以下四個方面發揮重要作用: （1）為集體協商談判和非集體協商談判企業確定年度工資增長水平提供依據。（2）引導企業自覺控制人工成本水平。政府在制定和實施工資指導線過程中，通過對國內外企業人工成本水平的分析，定期發布不同行業人工成本信息依據，進而增強企業經濟競爭力，保持我國人工成本優勢，促進對外貿易和吸引外資。（3）以工資增長指導線為標準，測量工資水平和工資總量增長是否適當。（4）完善國家工資宏觀調控體系。工資指導線作為工資宏觀調控體系的重要組成部分，它和調節過高收入的稅收政策、*低工資保障政策共同發揮作用，從而實現工資收入分配的效益原則和公平原則。 （二）工資指導線的制定原則 按1997年1月30日勞動部發［1997］27號文印發的《試點地區工資指導線制度試行辦法》，工資指導線的制定應遵循以下原則：（1）符合國家宏觀經濟政策和工資增長的總體要求，堅持“兩低于”原則。（2）結合地區、行業、企業特點，實行分級管理、分類調控的原則。（3）實行協商原則，以勞動行政部門為主，與政府有關部門、工會、企業協會等組織 共同制定。 （三）工資指導線的基本內容 1.經濟形勢分析 國家宏觀經濟形勢和宏觀政策簡析；本地區上一年度經濟增長、企業工資增長分析；本年度經濟增長預測以及與周邊地區的比較分析。 2.工資指導線意見 工資指導線水平包括本年度企業貨幣工資水平增長上線、基準線、下線。（1）工資水平增長上線，即工資增長預警線，它是政府依據宏觀經濟形勢和社會收入分配關系進行分析，對工資水平較高的企業提出的工資適度增長的預警提示。企業工資增長如已達到當地政府提出的工資增長預警線，就應自我約束，以免工資增長過快，超過本企業經濟效益和勞動生產率的提高幅度，對整個社會分配秩序產生沖擊。（2）工資水平增長基準線是政府對大多數生產發展、經濟效益正常的企業工資正常增 長的基本要求。（3）工資水平增長下線是政府對經濟效益下降或虧損企業工資增長的起碼要求。明確規定這類企業的實際工資可以是零增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工工資不低 于當地*低工資標準。
薪酬與福利管理實務(第5版) 作者簡介
康士勇，男，北京勞動保障職業學院教授。人力資源和社會保障部工資研究所第一屆特聘客座研究員；全國人力資源管理專業技術資格考試聘任專家；北京市勞動管理人員崗位培訓專家組專家；北京市人力資源管理高級經濟師評審專家庫專家；北京市勞動學會理事。先后主持設計了40多家企事業單位的收入分配方案。先后主持舉辦了現代企業收入分配制度與新一輪工資改革方案設計培訓班85期。于紹君，唐山職業技術學院，講師，發表過《美國企業人力資源管理對我國企業的啟示》 《面向現代服務業的高職創業教育研究》《基于省際面板數據的城鎮職工基本醫療保險基金籌資影響因素研究》等論文，主持唐山職業技術學院院級精品在線開放課程“薪酬管理”，獲得第六屆“踏瑞杯”全國高職高專人力資源管理技能大賽（北部賽區）特等獎 （2021） 。
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