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組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn):從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法 版權(quán)信息
- ISBN：9787121436291
- 條形碼：9787121436291 ; 978-7-121-43629-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn):從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法 本書(shū)特色
如何打造組織能力，支撐戰(zhàn)略落地是企業(yè)成功的關(guān)鍵。 構(gòu)建強(qiáng)大的組織能力，用管理的確定性應(yīng)對(duì)未來(lái)的不確定性。 組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)：從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方如何解決組織能力建設(shè)問(wèn)題，掌握組織建設(shè)的方法論？ *認(rèn)知組織能力*業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織*運(yùn)營(yíng)與價(jià)值創(chuàng)造*流程體系與權(quán)責(zé)*文化與制度體系*組織診斷與分析*管控與授權(quán)機(jī)制*組織架構(gòu)與分工*績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造............ 諸多經(jīng)典的組織診斷、組織設(shè)計(jì)的理論與方法，結(jié)合作者多年的咨詢和實(shí)踐經(jīng)歷，對(duì)標(biāo)華為、騰訊、阿里巴巴、小米、格力等優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐案例，深入淺出地解讀了從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性建設(shè)方法，幫助讀者深刻理解并能在組織建設(shè)工作中熟練運(yùn)用，助力企業(yè)打造組織能力，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。
組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn):從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法 內(nèi)容簡(jiǎn)介
當(dāng)今世界，專享不變的，只有改變本身。一個(gè)組織要想生存、發(fā)展與壯大，就要隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整它的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)。本書(shū)按照企業(yè)組織能力建設(shè)的基本規(guī)律，融合作者的咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)借鑒華為、騰訊、阿里巴巴、小米、格力等很好企業(yè)的實(shí)踐案例，詳細(xì)闡述了從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法。本書(shū)包括認(rèn)知組織能力、組織診斷與分析、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織、管控與授權(quán)機(jī)制、運(yùn)營(yíng)與價(jià)值創(chuàng)造、組織架構(gòu)與分工、流程體系與權(quán)責(zé)、績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造、文化與制度體系九個(gè)部分的內(nèi)容，可作為企業(yè)中高層管理者、組織發(fā)展專家以及管理咨詢?nèi)藛T的參考用書(shū)，也可作為企業(yè)啟動(dòng)管理變革項(xiàng)目的培訓(xùn)教材。
組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn):從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法 目錄
目錄
第1章 認(rèn)知組織能力
1．1 組織能力的內(nèi)涵與作用 2
1．1．1 組織與組織能力 2
1．1．2 組織能力是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ) 4
1．1．3 組織發(fā)展面臨的“黑天鵝”事件 6
1．2 深刻理解組織能力建設(shè) 8
1．2．1 不同流派對(duì)組織能力建設(shè)的理解 9
1．2．2 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織能力的新特征 12
1．2．3 標(biāo)桿企業(yè)如何建設(shè)組織能力 14
1．3 系統(tǒng)打造組織能力 17
1．3．1 以企業(yè)文化塑造員工思維模式 17
1．3．2 打造組織能力所需的員工能力 20
1．3．3 提供管理資源和制度支持 22
1．4 有效管理組織能力建設(shè) 24
1．4．1 *高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的判斷和堅(jiān)持是關(guān)鍵 25
1．4．2 組織能力建設(shè)不僅僅是人力資源部門(mén)的事 27
1．4．3 定期診斷組織能力建設(shè)情況 28
第2章 組織診斷與分析
2．1 組織診斷的內(nèi)涵 32
2．1．1 組織診斷的概念和意義 32
2．1．2 以“剝洋蔥”的方式識(shí)別組織問(wèn)題 34
2．1．3 組織診斷的核心維度 36
2．2 組織診斷的底層邏輯 37
2．2．1 確定組織診斷目標(biāo)，界定診斷框架 37
2．2．2 選擇適宜的診斷模型 38
2．2．3 設(shè)計(jì)診斷工具，調(diào)研并撰寫(xiě)解決方案 41
2．3 組織診斷工具：“楊三角”模型 43
2．3．1 診斷組織能力的“楊三角”模型 44
2．3．2 “楊三角”模型在實(shí)踐中的應(yīng)用 46
2．3．3 “楊三角”模型的應(yīng)用步驟 47
2．4 組織診斷工具：BLM 模型 48
2．4．1 診斷組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)情況 49
2．4．2 分析組織能力對(duì)戰(zhàn)略的支撐性 50
2．4．3 BLM模型在實(shí)踐中的應(yīng)用 52
2．5 組織診斷工具：“六個(gè)盒子” 54
2．5．1 無(wú)論業(yè)務(wù)怎么變，“六個(gè)盒子”跑一遍 54
2．5．2 “六個(gè)盒子”的使用誤區(qū) 56
2．5．3 “六個(gè)盒子”在實(shí)踐中的應(yīng)用 56
第3章 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織
3．1 戰(zhàn)略與組織的關(guān)系 60
3．1．1 保持戰(zhàn)略靈活性，保證方向正確 60
3．1．2 組織要與戰(zhàn)略相匹配 62
3．1．3 跟隨戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整組織 64
3．2 保持正確的戰(zhàn)略方向 67
3．2．1 厘清企業(yè)的戰(zhàn)略意圖 67
3．2．2 確定創(chuàng)新焦點(diǎn)，抓住戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn) 69
3．2．3 做好業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，明確商業(yè)模式 71
3．3 確定價(jià)值鏈與流程架構(gòu) 73
3．3．1 分析商業(yè)模式，厘清價(jià)值鏈 74
3．3．2 分析流程規(guī)劃內(nèi)容 76
3．3．3 構(gòu)建組織流程框架 77
3．4 結(jié)合流程設(shè)計(jì)組織 79
3．4．1 梳理業(yè)務(wù)流程，分析流程效率 79
3．4．2 分析組織架構(gòu)與流程的匹配性 81
3．4．3 明確組織架構(gòu)優(yōu)化的方向 83
3．5 業(yè)務(wù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新 84
3．5．1 以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為驅(qū)動(dòng)，持續(xù)升級(jí)組織 84
3．5．2 借阿米巴經(jīng)營(yíng)模式，助推業(yè)務(wù)增長(zhǎng) 86
3．5．3 面向未來(lái)，打造市場(chǎng)化生態(tài)組織 88
第4章 管控與授權(quán)機(jī)制
4．1 領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展 94
4．1．1 領(lǐng)導(dǎo)力是牽引組織發(fā)展的根本 94
4．1．2 明確領(lǐng)導(dǎo)者的角色與職責(zé) 96
4．1．3 領(lǐng)導(dǎo)方式要匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求 97
4．2 橫向分權(quán)，縱向授權(quán) 99
4．2．1 頂層架構(gòu)采取集體領(lǐng)導(dǎo)制 99
4．2．2 權(quán)力下放，形成分層授權(quán)體系 101
4．2．3 明確授權(quán)邊界和管理邊界 103
4．3 提高經(jīng)營(yíng)決策效率 104
4．3．1 實(shí)施去中心化的群體決策 105
4．3．2 保障確定性事務(wù)的決策效率 106
4．3．3 提高決策主體的決策能力 108
4．4 實(shí)現(xiàn)高度透明的信息共享 110
4．4．1 克服信息共享的障礙和壁壘 110
4．4．2 在組織中營(yíng)造平等的溝通環(huán)境 111
4．4．3 進(jìn)行自下而上、自上而下的信息共享 113
4．5 構(gòu)建制約和監(jiān)督體系 115
4．5．1 完善監(jiān)督體系，凝聚監(jiān)督合力 115
4．5．2 重點(diǎn)管控權(quán)力運(yùn)行的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn) 117
4．5．3 堅(jiān)持將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里 119
第5章 運(yùn)營(yíng)與價(jià)值創(chuàng)造
5．1 組織運(yùn)營(yíng)效率的提升 122
5．1．1 利用大數(shù)據(jù)分析組織運(yùn)營(yíng)效率 122
5．1．2 借助管理變革提升組織運(yùn)營(yíng)效率 123
5．1．3 強(qiáng)化組織內(nèi)外的協(xié)同 125
5．2 資源與平臺(tái)的整合 127
5．2．1 搭建平臺(tái)體系，賦能組織 127
5．2．2 提高平臺(tái)的綜合賦能能力 129
5．2．3 構(gòu)建高效、敏捷的 IT 系統(tǒng) 131
5．3 項(xiàng)目化運(yùn)作 132
5．3．1 從職能團(tuán)隊(duì)到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)變 132
5．3．2 科學(xué)劃分項(xiàng)目中的責(zé)權(quán)利 134
5．3．3 建立高效的項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制 136
5．4 財(cái)經(jīng)預(yù)算與內(nèi)控管理 138
5．4．1 對(duì)準(zhǔn)戰(zhàn)略，實(shí)施全面預(yù)算管理 138
5．4．2 做厚客戶界面的財(cái)務(wù)核算 140
5．4．3 讓風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控管理“從滅火變防火” 141
5．5 人力資源管理效能提升 143
5．5．1 精準(zhǔn)選人，優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu) 143
5．5．2 高效育人，打造“鐵血”隊(duì)伍 145
5．5．3 讓人才能上能下，能進(jìn)能出 147
第6章 組織架構(gòu)與分工
6．1 診斷與分析組織架構(gòu) 152
6．1．1 組織架構(gòu)要與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配 152
6．1．2 掌握組織架構(gòu)診斷與分析的方法 155
6．1．3 理解常見(jiàn)的幾類組織架構(gòu)問(wèn)題 158
6．2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 160
6．2．1 組織結(jié)構(gòu)類型及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 160
6．2．2 基于價(jià)值鏈分工，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu) 164
6．2．3 系統(tǒng)梳理業(yè)務(wù)，完善業(yè)務(wù)單元設(shè)置 165
6．3 組織管控體系設(shè)計(jì) 167
6．3．1 厘清公司戰(zhàn)略，選擇管控模式 167
6．3．2 明確管控鏈條及責(zé)權(quán)設(shè)置 169
6．3．3 建立明確、清晰的管控機(jī)制 170
6．4 分配和定義組織責(zé)權(quán) 171
6．4．1 完善部門(mén)設(shè)置，界定部門(mén)職責(zé) 172
6．4．2 分解部門(mén)職責(zé)，進(jìn)行崗位設(shè)計(jì) 174
6．4．3 以崗位說(shuō)明書(shū)落實(shí)崗位責(zé)任 175
6．5 科學(xué)管理組織編制 177
6．5．1 定編作用及影響因素 177
6．5．2 組織常見(jiàn)的定編方法 179
6．5．3 準(zhǔn)確把握編制管理的新趨勢(shì) 181
第7章 流程體系與責(zé)權(quán)
7．1 流程的定義及分類分級(jí) 184
7．1．1 流程的核心是反映業(yè)務(wù)的本質(zhì) 184
7．1．2 流程廣度：流程分類 186
7．1．3 流程深度：流程分級(jí) 188
7．2 戰(zhàn)略導(dǎo)向的流程體系設(shè)計(jì) 190
7．2．1 澄清戰(zhàn)略目標(biāo)，明確戰(zhàn)略方向 190
7．2．2 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，確定核心流程 192
7．2．3 對(duì)準(zhǔn)關(guān)鍵成功因素，逐級(jí)分解各核心流程 194
7．3 實(shí)現(xiàn)端到端流程的貫通 196
7．3．1 構(gòu)建端到端流程的體系框架 196
7．3．2 橫向看，實(shí)現(xiàn)從輸入到輸出的全面貫通 198
7．3．3 縱向看，實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)流程的有機(jī)集成 200
7．4 按流程來(lái)確定責(zé)權(quán)利 203
7．4．1 落實(shí)流程責(zé)任人及職責(zé) 203
7．4．2 讓責(zé)任主體與流程對(duì)接 206
7．4．3 自上而下授權(quán)，提升流程效率 207
7．5 構(gòu)建流程支撐體系 209
7．5．1 做好流程配套體系設(shè)計(jì) 209
7．5．2 以流程為導(dǎo)向的信息化建設(shè) 211
7．5．3 建立高效的流程管理團(tuán)隊(duì) 214
第8章 績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造
8．1 打造價(jià)值創(chuàng)造鏈管理循環(huán) 218
8．1．1 聚焦業(yè)務(wù)發(fā)展，全力創(chuàng)造價(jià)值 218
8．1．2 健全價(jià)值評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)價(jià)值 219
8．1．3 合理分配價(jià)值，導(dǎo)向共同奮斗 221
8．2 績(jī)效目標(biāo)圍繞戰(zhàn)略達(dá)成 223
8．2．1 將企業(yè)戰(zhàn)略解碼到組織目標(biāo)中 223
8．2．2 個(gè)人目標(biāo)要支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 225
8．2．3 績(jī)效目標(biāo)上下承接，有效支持戰(zhàn)略 227
8．3 科學(xué)評(píng)價(jià)與考核績(jī)效 228
8．3．1 績(jī)效評(píng)價(jià)以價(jià)值創(chuàng)造為準(zhǔn) 229
8．3．2 實(shí)施分類分層的績(jī)效考核 230
8．3．3 績(jī)效考核等級(jí)劃分及強(qiáng)制分布 231
8．4 價(jià)值分配要導(dǎo)向沖鋒 233
8．4．1 堅(jiān)持“同等貢獻(xiàn)、同等報(bào)酬” 233
8．4．2 價(jià)值分配向奮斗者傾斜 235
8．4．3 打破平衡，用差距激勵(lì)員工 236
8．5 持續(xù)提升人均回報(bào)率 238
8．5．1 按工資倒推目標(biāo)任務(wù) 238
8．5．2 提高人均毛利率 240
8．5．3 做好“減人、增效”管理 241
第9章 文化與制度體系
9．1 文化是重要的管理抓手 244
9．1．1 文化牽引組織持久進(jìn)化 244
9．1．2 價(jià)值觀是組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力 245
9．1．3 文化發(fā)展與制度建設(shè)共促進(jìn) 246
9．2 文化與制度相融相生 248
9．2．1 企業(yè)文化是制度之母 248
9．2．2 制度能承載文化落地 249
9．2．3 避免文化與制度間的沖突 251
9．3 組織制度體系設(shè)計(jì) 253
9．3．1 明確制度設(shè)計(jì)原則，搭建制度框架 253
9．3．2 基于企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈完善制度體系 254
9．3．3 結(jié)合組織實(shí)際情況，定期更新制度 256
9．4 制度宣貫與共識(shí) 258
9．4．1 全面導(dǎo)入員工參與機(jī)制 258
9．4．2 做好制度的培訓(xùn)與宣貫 259
9．4．3 培養(yǎng)員工對(duì)規(guī)則的敬畏之心 261
9．5 保障制度的理性權(quán)威 262
9．5．1 嚴(yán)格執(zhí)行制度規(guī)范 263
9．5．2 公平、公正地處理違規(guī)行為 264
9．5．3 制度面前，人人平等 265
參考文獻(xiàn) 267
第1章 認(rèn)知組織能力
1．1 組織能力的內(nèi)涵與作用 2
1．1．1 組織與組織能力 2
1．1．2 組織能力是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基礎(chǔ) 4
1．1．3 組織發(fā)展面臨的“黑天鵝”事件 6
1．2 深刻理解組織能力建設(shè) 8
1．2．1 不同流派對(duì)組織能力建設(shè)的理解 9
1．2．2 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織能力的新特征 12
1．2．3 標(biāo)桿企業(yè)如何建設(shè)組織能力 14
1．3 系統(tǒng)打造組織能力 17
1．3．1 以企業(yè)文化塑造員工思維模式 17
1．3．2 打造組織能力所需的員工能力 20
1．3．3 提供管理資源和制度支持 22
1．4 有效管理組織能力建設(shè) 24
1．4．1 *高領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的判斷和堅(jiān)持是關(guān)鍵 25
1．4．2 組織能力建設(shè)不僅僅是人力資源部門(mén)的事 27
1．4．3 定期診斷組織能力建設(shè)情況 28
第2章 組織診斷與分析
2．1 組織診斷的內(nèi)涵 32
2．1．1 組織診斷的概念和意義 32
2．1．2 以“剝洋蔥”的方式識(shí)別組織問(wèn)題 34
2．1．3 組織診斷的核心維度 36
2．2 組織診斷的底層邏輯 37
2．2．1 確定組織診斷目標(biāo)，界定診斷框架 37
2．2．2 選擇適宜的診斷模型 38
2．2．3 設(shè)計(jì)診斷工具，調(diào)研并撰寫(xiě)解決方案 41
2．3 組織診斷工具：“楊三角”模型 43
2．3．1 診斷組織能力的“楊三角”模型 44
2．3．2 “楊三角”模型在實(shí)踐中的應(yīng)用 46
2．3．3 “楊三角”模型的應(yīng)用步驟 47
2．4 組織診斷工具：BLM 模型 48
2．4．1 診斷組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)情況 49
2．4．2 分析組織能力對(duì)戰(zhàn)略的支撐性 50
2．4．3 BLM模型在實(shí)踐中的應(yīng)用 52
2．5 組織診斷工具：“六個(gè)盒子” 54
2．5．1 無(wú)論業(yè)務(wù)怎么變，“六個(gè)盒子”跑一遍 54
2．5．2 “六個(gè)盒子”的使用誤區(qū) 56
2．5．3 “六個(gè)盒子”在實(shí)踐中的應(yīng)用 56
第3章 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織
3．1 戰(zhàn)略與組織的關(guān)系 60
3．1．1 保持戰(zhàn)略靈活性，保證方向正確 60
3．1．2 組織要與戰(zhàn)略相匹配 62
3．1．3 跟隨戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整組織 64
3．2 保持正確的戰(zhàn)略方向 67
3．2．1 厘清企業(yè)的戰(zhàn)略意圖 67
3．2．2 確定創(chuàng)新焦點(diǎn)，抓住戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn) 69
3．2．3 做好業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，明確商業(yè)模式 71
3．3 確定價(jià)值鏈與流程架構(gòu) 73
3．3．1 分析商業(yè)模式，厘清價(jià)值鏈 74
3．3．2 分析流程規(guī)劃內(nèi)容 76
3．3．3 構(gòu)建組織流程框架 77
3．4 結(jié)合流程設(shè)計(jì)組織 79
3．4．1 梳理業(yè)務(wù)流程，分析流程效率 79
3．4．2 分析組織架構(gòu)與流程的匹配性 81
3．4．3 明確組織架構(gòu)優(yōu)化的方向 83
3．5 業(yè)務(wù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新 84
3．5．1 以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為驅(qū)動(dòng)，持續(xù)升級(jí)組織 84
3．5．2 借阿米巴經(jīng)營(yíng)模式，助推業(yè)務(wù)增長(zhǎng) 86
3．5．3 面向未來(lái)，打造市場(chǎng)化生態(tài)組織 88
第4章 管控與授權(quán)機(jī)制
4．1 領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展 94
4．1．1 領(lǐng)導(dǎo)力是牽引組織發(fā)展的根本 94
4．1．2 明確領(lǐng)導(dǎo)者的角色與職責(zé) 96
4．1．3 領(lǐng)導(dǎo)方式要匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需求 97
4．2 橫向分權(quán)，縱向授權(quán) 99
4．2．1 頂層架構(gòu)采取集體領(lǐng)導(dǎo)制 99
4．2．2 權(quán)力下放，形成分層授權(quán)體系 101
4．2．3 明確授權(quán)邊界和管理邊界 103
4．3 提高經(jīng)營(yíng)決策效率 104
4．3．1 實(shí)施去中心化的群體決策 105
4．3．2 保障確定性事務(wù)的決策效率 106
4．3．3 提高決策主體的決策能力 108
4．4 實(shí)現(xiàn)高度透明的信息共享 110
4．4．1 克服信息共享的障礙和壁壘 110
4．4．2 在組織中營(yíng)造平等的溝通環(huán)境 111
4．4．3 進(jìn)行自下而上、自上而下的信息共享 113
4．5 構(gòu)建制約和監(jiān)督體系 115
4．5．1 完善監(jiān)督體系，凝聚監(jiān)督合力 115
4．5．2 重點(diǎn)管控權(quán)力運(yùn)行的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn) 117
4．5．3 堅(jiān)持將權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里 119
第5章 運(yùn)營(yíng)與價(jià)值創(chuàng)造
5．1 組織運(yùn)營(yíng)效率的提升 122
5．1．1 利用大數(shù)據(jù)分析組織運(yùn)營(yíng)效率 122
5．1．2 借助管理變革提升組織運(yùn)營(yíng)效率 123
5．1．3 強(qiáng)化組織內(nèi)外的協(xié)同 125
5．2 資源與平臺(tái)的整合 127
5．2．1 搭建平臺(tái)體系，賦能組織 127
5．2．2 提高平臺(tái)的綜合賦能能力 129
5．2．3 構(gòu)建高效、敏捷的 IT 系統(tǒng) 131
5．3 項(xiàng)目化運(yùn)作 132
5．3．1 從職能團(tuán)隊(duì)到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)變 132
5．3．2 科學(xué)劃分項(xiàng)目中的責(zé)權(quán)利 134
5．3．3 建立高效的項(xiàng)目運(yùn)作機(jī)制 136
5．4 財(cái)經(jīng)預(yù)算與內(nèi)控管理 138
5．4．1 對(duì)準(zhǔn)戰(zhàn)略，實(shí)施全面預(yù)算管理 138
5．4．2 做厚客戶界面的財(cái)務(wù)核算 140
5．4．3 讓風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控管理“從滅火變防火” 141
5．5 人力資源管理效能提升 143
5．5．1 精準(zhǔn)選人，優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu) 143
5．5．2 高效育人，打造“鐵血”隊(duì)伍 145
5．5．3 讓人才能上能下，能進(jìn)能出 147
第6章 組織架構(gòu)與分工
6．1 診斷與分析組織架構(gòu) 152
6．1．1 組織架構(gòu)要與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配 152
6．1．2 掌握組織架構(gòu)診斷與分析的方法 155
6．1．3 理解常見(jiàn)的幾類組織架構(gòu)問(wèn)題 158
6．2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 160
6．2．1 組織結(jié)構(gòu)類型及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 160
6．2．2 基于價(jià)值鏈分工，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu) 164
6．2．3 系統(tǒng)梳理業(yè)務(wù)，完善業(yè)務(wù)單元設(shè)置 165
6．3 組織管控體系設(shè)計(jì) 167
6．3．1 厘清公司戰(zhàn)略，選擇管控模式 167
6．3．2 明確管控鏈條及責(zé)權(quán)設(shè)置 169
6．3．3 建立明確、清晰的管控機(jī)制 170
6．4 分配和定義組織責(zé)權(quán) 171
6．4．1 完善部門(mén)設(shè)置，界定部門(mén)職責(zé) 172
6．4．2 分解部門(mén)職責(zé)，進(jìn)行崗位設(shè)計(jì) 174
6．4．3 以崗位說(shuō)明書(shū)落實(shí)崗位責(zé)任 175
6．5 科學(xué)管理組織編制 177
6．5．1 定編作用及影響因素 177
6．5．2 組織常見(jiàn)的定編方法 179
6．5．3 準(zhǔn)確把握編制管理的新趨勢(shì) 181
第7章 流程體系與責(zé)權(quán)
7．1 流程的定義及分類分級(jí) 184
7．1．1 流程的核心是反映業(yè)務(wù)的本質(zhì) 184
7．1．2 流程廣度：流程分類 186
7．1．3 流程深度：流程分級(jí) 188
7．2 戰(zhàn)略導(dǎo)向的流程體系設(shè)計(jì) 190
7．2．1 澄清戰(zhàn)略目標(biāo)，明確戰(zhàn)略方向 190
7．2．2 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，確定核心流程 192
7．2．3 對(duì)準(zhǔn)關(guān)鍵成功因素，逐級(jí)分解各核心流程 194
7．3 實(shí)現(xiàn)端到端流程的貫通 196
7．3．1 構(gòu)建端到端流程的體系框架 196
7．3．2 橫向看，實(shí)現(xiàn)從輸入到輸出的全面貫通 198
7．3．3 縱向看，實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)流程的有機(jī)集成 200
7．4 按流程來(lái)確定責(zé)權(quán)利 203
7．4．1 落實(shí)流程責(zé)任人及職責(zé) 203
7．4．2 讓責(zé)任主體與流程對(duì)接 206
7．4．3 自上而下授權(quán)，提升流程效率 207
7．5 構(gòu)建流程支撐體系 209
7．5．1 做好流程配套體系設(shè)計(jì) 209
7．5．2 以流程為導(dǎo)向的信息化建設(shè) 211
7．5．3 建立高效的流程管理團(tuán)隊(duì) 214
第8章 績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造
8．1 打造價(jià)值創(chuàng)造鏈管理循環(huán) 218
8．1．1 聚焦業(yè)務(wù)發(fā)展，全力創(chuàng)造價(jià)值 218
8．1．2 健全價(jià)值評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)價(jià)值 219
8．1．3 合理分配價(jià)值，導(dǎo)向共同奮斗 221
8．2 績(jī)效目標(biāo)圍繞戰(zhàn)略達(dá)成 223
8．2．1 將企業(yè)戰(zhàn)略解碼到組織目標(biāo)中 223
8．2．2 個(gè)人目標(biāo)要支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 225
8．2．3 績(jī)效目標(biāo)上下承接，有效支持戰(zhàn)略 227
8．3 科學(xué)評(píng)價(jià)與考核績(jī)效 228
8．3．1 績(jī)效評(píng)價(jià)以價(jià)值創(chuàng)造為準(zhǔn) 229
8．3．2 實(shí)施分類分層的績(jī)效考核 230
8．3．3 績(jī)效考核等級(jí)劃分及強(qiáng)制分布 231
8．4 價(jià)值分配要導(dǎo)向沖鋒 233
8．4．1 堅(jiān)持“同等貢獻(xiàn)、同等報(bào)酬” 233
8．4．2 價(jià)值分配向奮斗者傾斜 235
8．4．3 打破平衡，用差距激勵(lì)員工 236
8．5 持續(xù)提升人均回報(bào)率 238
8．5．1 按工資倒推目標(biāo)任務(wù) 238
8．5．2 提高人均毛利率 240
8．5．3 做好“減人、增效”管理 241
第9章 文化與制度體系
9．1 文化是重要的管理抓手 244
9．1．1 文化牽引組織持久進(jìn)化 244
9．1．2 價(jià)值觀是組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力 245
9．1．3 文化發(fā)展與制度建設(shè)共促進(jìn) 246
9．2 文化與制度相融相生 248
9．2．1 企業(yè)文化是制度之母 248
9．2．2 制度能承載文化落地 249
9．2．3 避免文化與制度間的沖突 251
9．3 組織制度體系設(shè)計(jì) 253
9．3．1 明確制度設(shè)計(jì)原則，搭建制度框架 253
9．3．2 基于企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈完善制度體系 254
9．3．3 結(jié)合組織實(shí)際情況，定期更新制度 256
9．4 制度宣貫與共識(shí) 258
9．4．1 全面導(dǎo)入員工參與機(jī)制 258
9．4．2 做好制度的培訓(xùn)與宣貫 259
9．4．3 培養(yǎng)員工對(duì)規(guī)則的敬畏之心 261
9．5 保障制度的理性權(quán)威 262
9．5．1 嚴(yán)格執(zhí)行制度規(guī)范 263
9．5．2 公平、公正地處理違規(guī)行為 264
9．5．3 制度面前，人人平等 265
參考文獻(xiàn) 267
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組織設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn):從組織診斷到組織設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法 作者簡(jiǎn)介
周鋒，管理咨詢顧問(wèn)，人力資源管理專家。中南大學(xué)特聘講師，湖南省人力資源協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。曾就職于華為，以及三一重工等上市公司，任職華為期間獲金牌個(gè)人、金牌團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。現(xiàn)為遠(yuǎn)大住工集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理、遠(yuǎn)大學(xué)院院長(zhǎng)、HRmaker人力資源系統(tǒng)總架構(gòu)師。作為人力資源管理專家，在組織變革、人力資源管理信息化、干部管理、管理者賦能、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力等方面具有豐富的理論和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。長(zhǎng)期致力于華為管理方法和工具的創(chuàng)新運(yùn)用，曾在三一重工、遠(yuǎn)大住工集團(tuán)開(kāi)展過(guò)卓有成效的管理變革實(shí)踐。
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