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企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review
企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review 版權(quán)信息
- ISBN：9787516425213
- 條形碼：9787516425213 ; 978-7-5164-2521-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review 內(nèi)容簡介
本書以“企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展”為核心，圍繞人才隊(duì)伍規(guī)劃、人才建模、人才測評與盤點(diǎn)，以及人才的培養(yǎng)與發(fā)展四大專題進(jìn)行綜合論述，既有相關(guān)知識點(diǎn)的梳理與總結(jié)，又有與之相匹配的實(shí)戰(zhàn)案例的整理與分享。本書共包括五篇共二十二章，40余萬字，其中：**篇包含兩章，重點(diǎn)對人才管理發(fā)展的階段以及人才管理與發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行了闡述；第二篇包含三章，重點(diǎn)對人才隊(duì)伍規(guī)劃的內(nèi)容程序、企業(yè)不同發(fā)展階段下的人才策略，以及人才隊(duì)伍規(guī)劃的技術(shù)方法進(jìn)行了闡述；第三篇包含四章，重點(diǎn)對人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)、任職資格管理、勝任素質(zhì)建模、領(lǐng)導(dǎo)力建模等進(jìn)行了闡述；第四篇包含七章，重點(diǎn)對測評方法進(jìn)行了梳理，對基于招聘的人才測評，組織內(nèi)的競崗競聘，基于組織變革與發(fā)展的人才盤點(diǎn)，經(jīng)營管理人才的素質(zhì)評價(jià)，基于職業(yè)化評價(jià)的人才盤點(diǎn)等進(jìn)行了闡述；第五篇包含六章，重點(diǎn)對學(xué)習(xí)地圖繪制，培養(yǎng)方式庫、管理者的培養(yǎng)發(fā)展、專業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展、新員工培養(yǎng)發(fā)展以及骨干人才培養(yǎng)發(fā)展等進(jìn)行了闡述。
企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review 目錄
**篇戰(zhàn)略、組織與人才 1
**章 人力資源管理的發(fā)展概述 3
**節(jié)科學(xué)管理階段 3
第二節(jié)現(xiàn)代人力資源管理階段 5
第三節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理階段 7
第四節(jié)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理階段 9
第二章 人才管理與發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容 15
**節(jié)戰(zhàn)略、組織與人才的關(guān)系 15
第二節(jié)人才供應(yīng)鏈 19
第三節(jié)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 21
第四節(jié)人才模型與標(biāo)準(zhǔn)的建立 22
第五節(jié)人才測評與人才盤點(diǎn) 23
第六節(jié)人才培養(yǎng)與發(fā)展 24
第二篇基于戰(zhàn)略的人才隊(duì)伍規(guī)劃 27
第三章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 29
**節(jié)人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 29
第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 32
第三節(jié)序列管理——人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 34
第四節(jié)人力資源規(guī)劃的流程 37
第四章 企業(yè)不同發(fā)展階段的人才策略 45
**節(jié)企業(yè)生命周期與人才策略的關(guān)系 45
第二節(jié)企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)與人才策略 47
第五章人才隊(duì)伍供需預(yù)測 55
**節(jié)人力資源需求預(yù)測技術(shù) 55
第二節(jié)人力資源供給預(yù)測技術(shù) 63
第三節(jié)案例分享：M公司人才供需預(yù)測研究 71
第三篇人才模型與標(biāo)準(zhǔn)的建立 81
第六章人才標(biāo)準(zhǔn)及其發(fā)展 83
**節(jié)現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn)模型 83
第二節(jié)人才標(biāo)準(zhǔn)研究的發(fā)展趨勢 88
第七章任職資格體系的開發(fā)與應(yīng)用 91
**節(jié)任職資格體系概述 91
第二節(jié)職位序列與職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 102
第三節(jié)組織功能分析與工作分析 117
第四節(jié)行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 125
第五節(jié)資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 135
第六節(jié)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 145
第七節(jié)任職資格體系應(yīng)用 150
第八章 勝任力模型的設(shè)計(jì)與開發(fā) 167
**節(jié)勝任力模型的發(fā)展歷程、理論模型及其應(yīng)用場景 167
第二節(jié)素質(zhì)模型開發(fā)的流程 172
第三節(jié)素質(zhì)辭典的建設(shè)與應(yīng)用 177
第四節(jié)素質(zhì)建模方法一：行為事件訪談法 182
第五節(jié)素質(zhì)建模方法二：素質(zhì)特征問卷法 187
第六節(jié)素質(zhì)建模方法三：行動(dòng)學(xué)習(xí)建模法 190
第七節(jié)素質(zhì)建模方法四：德爾菲法 193
案例分享某高科技制造業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力
模型開發(fā) 197
第九章 領(lǐng)導(dǎo)力模型的設(shè)計(jì)與開發(fā) 203
**節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型及其發(fā)展歷程 203
第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)流程 208
第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法一：戰(zhàn)略演繹法 213
第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法二：標(biāo)桿借鑒法 218
第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)方法三：管理情境分析法 223
案例分享某地產(chǎn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建 227
第四篇人才測評與盤點(diǎn) 231
第十章 測評目標(biāo)與方案設(shè)計(jì) 233
**節(jié)測評及其應(yīng)用場景 233
第二節(jié)測評方案設(shè)計(jì) 235
第三節(jié)方案實(shí)施與報(bào)告設(shè)計(jì) 239
案例分享某銀行村鎮(zhèn)銀行板塊高管人才盤點(diǎn)方案設(shè)計(jì)-246
第十一章測評方法庫 251
**節(jié)測評內(nèi)容、評價(jià)維度及常用方法 251
第二節(jié)在線測驗(yàn) 254
第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 257
第四節(jié)焦點(diǎn)行為事件訪談法 266
第五節(jié)角色扮演 277
第六節(jié)案例分析 280
第七節(jié)公文筐測驗(yàn) 284
第十二章基于招聘的人才測評 293
**節(jié)招聘中的人才標(biāo)準(zhǔn) 293
第二節(jié)簡歷分析 297
第三節(jié)招聘中常用的測評方式 301
第四節(jié)面試策略與方法 304
案例分享H公司招聘過程中的人才測評 307
第十三章 組織內(nèi)的競崗競聘 311
**節(jié) 競聘的內(nèi)涵 311
第二節(jié)競聘方案設(shè)計(jì)與宣講組織 314
第三節(jié)競崗競聘的測評方式 318
案例分享某農(nóng)村商業(yè)銀行改制之全員競聘 322
第十四章基于組織變革與發(fā)展的人才盤點(diǎn) 327
**節(jié)新業(yè)務(wù)拓展中的人才選拔 327
第二節(jié)組織轉(zhuǎn)型過程中的人才盤點(diǎn) 331
第三節(jié)基于人崗雙向適配的人才測評 334
案例分享某石化企業(yè)基于組織變革的中高層盤點(diǎn) 338
第十五章經(jīng)營管理人才的素質(zhì)評價(jià) 345
**節(jié)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的盤點(diǎn) 345
第二節(jié)高潛人才的盤點(diǎn) 349
第三節(jié)基層管理人員的盤點(diǎn) 355
案例分享某互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)高潛人才盤點(diǎn)項(xiàng)目 357
第十六章基于職業(yè)化評價(jià)的人才盤點(diǎn) 367
**節(jié)職業(yè)化與任職資格等級認(rèn)證 367
第二節(jié)任職資格認(rèn)證的組織 369
第三節(jié)任職資格認(rèn)證實(shí)施流程 372
第四節(jié)任職資格動(dòng)態(tài)管理及人才庫建設(shè) 384
第五篇人才培養(yǎng)與發(fā)展 389
第十七章 人才發(fā)展與學(xué)習(xí)地圖 391
**節(jié)人才發(fā)展的基本路徑 391
第二節(jié)學(xué)習(xí)地圖的基本概念 397
第三節(jié) 學(xué)習(xí)地圖的開發(fā) 401
第四節(jié) 學(xué)習(xí)地圖的實(shí)施 404
案例分享寶鋼國際的學(xué)習(xí)地圖開發(fā) 407
第十八章培養(yǎng)方案庫 413
**節(jié)培養(yǎng)方案庫總覽 413
第二節(jié) E-learning & M-leaming 416
第三節(jié) OJT & S-OJT 423
第四節(jié) 導(dǎo)師制&教練輔導(dǎo) 434
第五節(jié)崗位輪換制 440
第六節(jié)行動(dòng)學(xué)習(xí) 452
第十九章管理者培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 461
**節(jié)管理者培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型 461
第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練技術(shù)與方法 468
第三節(jié)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系實(shí)例 476
案例分享3M公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 479
第二十章專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展 485
**節(jié)專業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展 485
第二節(jié)案例分享一：華潤電力國際化人才培養(yǎng) 495
第三節(jié) 案例分享二：華為項(xiàng)目HRBP人才培養(yǎng) 503
6 企業(yè)人才價(jià)值鏈：任職資格與人才盤點(diǎn).??
第二十一章 新員工培養(yǎng)與發(fā)展 509
**節(jié)新員工培養(yǎng)與發(fā)展概述 509
第二節(jié)案例分享一：華為新員工培訓(xùn)體系 515
第三節(jié)案例分享二：廣汽本田新員工培訓(xùn)體系 518
第二十二章骨干人才培養(yǎng)與發(fā)展 523
**節(jié)骨干人才培養(yǎng)與發(fā)展概述 524
第二節(jié) 案例分享一：F地產(chǎn)公司骨干人才培養(yǎng)計(jì)劃 529
第三節(jié) 案例分享二：AB公司“彩虹人才”培養(yǎng)戰(zhàn)略……543
參考文獻(xiàn) 549
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企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review 節(jié)選
在“人力資源”這一概念產(chǎn)生之前，企業(yè)對人的管理以及研究已經(jīng)開 始，這一系列的研究立足于生產(chǎn)實(shí)踐，在企業(yè)生產(chǎn)過程中逐漸被發(fā)現(xiàn)和驗(yàn) 證，并對生產(chǎn)改進(jìn)以及后期的管理改進(jìn)，帶來了巨大的影響。 20世紀(jì)初，以泰勒為代表開展的科學(xué)管理實(shí)踐在美國得到大規(guī)模的 推廣。針對之前企業(yè)生產(chǎn)管理的弊端，泰勒開創(chuàng)性地提出了 “科學(xué)管理原 理”，其主要內(nèi)容包括：①對工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出科學(xué)的方法，用 以代替老的經(jīng)驗(yàn)性方法；②科學(xué)地挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使 之成長（在過去是由工人挑選工作，并盡可能進(jìn)行自我培訓(xùn)）;③與工人衷 心合作，以確保一切工作都能夠按照既定的、科學(xué)的方案去執(zhí)行；④管理當(dāng) 局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更 勝任的各項(xiàng)工作承攬過來（過去幾乎所有工作和絕大部分責(zé)任都推到工人 頭上）。從泰勒的科學(xué)管理理論和實(shí)踐中，我們已經(jīng)可以看到現(xiàn)代人力資源 管理的影子。 在科學(xué)管理理論盛行的時(shí)代，企業(yè)非常注重通過科學(xué)的工作設(shè)計(jì)來提 高工人的生產(chǎn)率，注重采用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行招聘和挑選，注重用系 統(tǒng)培訓(xùn)來取代之前的自我培訓(xùn)以提高生產(chǎn)率。而且，科學(xué)管理理論還創(chuàng)造 出了*初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)工資制度——“差異計(jì)件率系統(tǒng)”，并*早提出了將生產(chǎn)率改進(jìn)所獲得的收益在企業(yè)和工人之間分享的思想，這些理論都對 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。 在科學(xué)管理實(shí)踐風(fēng)起云涌的同時(shí)，“工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)“悄然展開。1897年, 美國全國現(xiàn)金公司首次設(shè)立了一個(gè)叫作“福利工作”的部門，此后，“福利 部” “福利秘書” “社會(huì)秘書”的名稱相繼出現(xiàn)。設(shè)立這些部門或職位的主 要目的是改善工人的境遇——聽取并處理工人的不滿意見，安排工人的工 作調(diào)動(dòng)，管理工人膳食，提供娛樂及教育活動(dòng)，照顧未婚女工等，這是基 于關(guān)心工人福利的主張所建立起來的一套企業(yè)員工管理思想體系。
企業(yè)人才價(jià)值鏈:任職資格與人才盤點(diǎn):qualification and talent review 作者簡介
段磊，北京大學(xué)博士，清華大學(xué)碩士，漢哲管理咨詢（北京）股份有限公司首席專家，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)副主任委員，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)人才測評分會(huì)常務(wù)理事，知名管理咨詢專家，北大匯豐商學(xué)院、國資委大連經(jīng)理學(xué)院、北京經(jīng)理學(xué)院、寧波經(jīng)理學(xué)院、中石化黨校等數(shù)十家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之特聘教授。 從事企業(yè)文化研究、咨詢與培訓(xùn)教學(xué)工作十八年，親自完成的《東風(fēng)日產(chǎn)行動(dòng)綱領(lǐng)》《華菱主動(dòng)危機(jī)論》《光大銀行文化實(shí)施：光明行》《中國人壽北分“超越”文化》《海亮之道》等，先后獲得“全國企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀案例”“中國管理咨詢優(yōu)秀案例”等若干榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)。
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