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包郵 高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則
作者：欒達(dá)
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高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 版權(quán)信息
- ISBN：9787302589792
- 條形碼：9787302589792 ; 978-7-302-58979-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 本書(shū)特色
建設(shè)一支訓(xùn)練有素的隊(duì)伍 培養(yǎng)精英員工，修煉強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力 營(yíng)造共贏氛圍，驅(qū)動(dòng)效率提升 推動(dòng)良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)“鯰魚(yú)效應(yīng)” 制定規(guī)則制度，警惕人情“怪圈” 建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化，凝聚員工力量
高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書(shū)針對(duì)團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中涉及的員工培養(yǎng)、效率、制度問(wèn)題，從認(rèn)識(shí)自身管理能力、選人用人、員工培養(yǎng)、開(kāi)會(huì)溝通、安排工作、數(shù)據(jù)分析、工作授權(quán)、引導(dǎo)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等多個(gè)方面論述了團(tuán)隊(duì)管理的具體方法。 本書(shū)旨在幫助團(tuán)隊(duì)管理者認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)管理過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題以及這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，助其規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)。書(shū)中結(jié)合了豐富的案例，能夠幫助團(tuán)隊(duì)管理者開(kāi)拓管理思路，突破管理瓶頸，具有很強(qiáng)的可讀性和可操作性。 希望本書(shū)能讓管理者掌握相關(guān)的團(tuán)隊(duì)管理方法，并將其運(yùn)用到實(shí)際管理中，打造有凝聚力的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。
高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 目錄
第1章 領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃：你是合格的團(tuán)隊(duì)主管嗎
1．1 員工為什么會(huì)跟著我
1．1．1 有潛力：升職加薪機(jī)會(huì)多
1．1．2 有能力：行業(yè)權(quán)威令人欽佩
1．1．3 有魅力：親和友好深得人心
1．1．4 有定力：先律己，后律人
1．2 團(tuán)隊(duì)主管的職責(zé)是什么
1．2．1 分解上級(jí)的工作命令并向下傳達(dá)
1．2．2 制定具體目標(biāo)和完成標(biāo)準(zhǔn)
1．2．3 整合團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮每個(gè)人的*大價(jià)值
1．2．4 整理和復(fù)盤(pán)，向上匯報(bào)工作結(jié)果
1．3 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的六種類(lèi)型
1．3．1 指令型領(lǐng)導(dǎo)
1．3．2 領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)
1．3．3 愿景型領(lǐng)導(dǎo)
1．3．4 親和型領(lǐng)導(dǎo)
1．3．5 民主型領(lǐng)導(dǎo)
1．3．6 輔助型領(lǐng)導(dǎo)
1．4 為什么我的團(tuán)隊(duì)帶不好
1．4．1 用人不察，才不配位
1．4．2 目標(biāo)不清，計(jì)劃多變
1．4．3 責(zé)任模糊，無(wú)人負(fù)責(zé)
1．4．4 標(biāo)準(zhǔn)含糊，考核不公
1．4．5 事必躬親，不知放權(quán)
第2章 知人善任：聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)人盡其才
2．1 選人：從源頭把握人才質(zhì)量
2．1．1 敢于選擇比自己優(yōu)秀的人
2．1．2 品德優(yōu)先，能力第二
2．1．3 年輕和有經(jīng)驗(yàn)?zāi)膫(gè)更重要
2．1．4 為什么不用“空降部隊(duì)”
2．2 知人：你真的了解你的員工嗎
2．2．1 沒(méi)事多與員工聊聊人生
2．2．2 員工沒(méi)你想的那么差
2．2．3 發(fā)現(xiàn)員工的核心訴求
2．3 用人：領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作就是“用人”
2．3．1 價(jià)值觀相同的員工*好用
2．3．2 能者上，中者讓?zhuān)跽呦?br />2．3．3 換人不含糊，用人不皺眉
2．3．4 用人要疑，疑人也可用
2．3．5 《西游記》中的用人之道
2．4 留人：留下老員工才能提升運(yùn)轉(zhuǎn)效率
2．4．1 學(xué)會(huì)抓住核心人才，人多不一定力量大
2．4．2 薪酬福利是“金手銬”
2．4．3 讓員工有事可做
……
第3章 培養(yǎng)員工：高手都是培養(yǎng)出來(lái)的
第4章 安排工作：工作分配是管理者的**能力
第5章 數(shù)據(jù)分析是提升效率的“神器”
第6章 有效溝通：溝通是保證團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)
第7章 高效開(kāi)會(huì)：開(kāi)會(huì)不是形式主義而是提升效率的關(guān)鍵
第8章 學(xué)會(huì)授權(quán)：別讓自己“背上的猴子”太多
第9章 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：完美的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)大于完美的個(gè)人
第10章 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：漲工資是*基礎(chǔ)的激勵(lì)手段
第11章 引入競(jìng)爭(zhēng)：學(xué)會(huì)用“鯰魚(yú)效應(yīng)”煉成狼性團(tuán)隊(duì)
第12章 制度與規(guī)則：好團(tuán)隊(duì)須遠(yuǎn)離人情文化
第13章 文化建設(shè)：共同的愿景才是留人的關(guān)鍵
附錄
展開(kāi)全部
高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 節(jié)選
《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：?jiǎn)T工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則/新時(shí)代·管理新思維》： 6.4.1 好領(lǐng)導(dǎo)從不跟員工硬碰硬 管理者與員工大部分時(shí)間都可以和諧相處，但也會(huì)出現(xiàn)員工頂撞管理者的情況。當(dāng)管理者被員工當(dāng)眾指責(zé)時(shí)，應(yīng)該如何做呢？是互相指責(zé)，甚至大打出手，還是隱忍控制、一言不發(fā)？要想成為一名優(yōu)秀的管理專(zhuān)家，管理者必須有處理這種突發(fā)事件的能力，既不能跟員工硬碰硬，也不能直接“冷”處理。 管理者被員工頂撞有兩種情況：一是因公，二是因私。管理者對(duì)于這兩種情況要做到區(qū)別對(duì)待。 1.因公頂撞 員工因公事頂撞管理者，證明其出發(fā)點(diǎn)是好的，只是沒(méi)掌握好方式。對(duì)于這樣的員工，管理者要秉公處理，不可與員工針尖對(duì)麥芒，*好與員工就事論事。不管員工的建議能不能被采納，管理者都要與員工說(shuō)清楚原因，切忌直接用權(quán)威否定員工。 2.因私頂撞 員工因私事頂撞管理者，證明其有需求未得到滿足。如果員工是因?yàn)閭(gè)人利益分配問(wèn)題而不滿，管理者能立即答復(fù)的就馬上答復(fù)，不能立即答復(fù)的，可以承諾事后調(diào)查。但是，如果是違背原則的要求，管理者要立即拒絕，不能逾越道德底線。 一般員工是不敢主動(dòng)頂撞管理者的，他可能從小事中積累了怨氣，然后逐漸擴(kuò)大，直到忍無(wú)可忍，才出言頂撞。因此，管理者要具體問(wèn)題具體分析，放低姿態(tài)，積極溝通，化解矛盾。 （1）積極溝通 員工頂撞管理者的主要原因是雙方的溝通出現(xiàn)了問(wèn)題。如果雙方都冷淡對(duì)待，或是一方主動(dòng)而另一方被動(dòng)，很容易越鬧越僵。管理者作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該主動(dòng)和員工溝通，消除誤解。管理者可以直接約員工到辦公室面談，也可以用郵件溝通。不論采用哪種方式，管理者切忌強(qiáng)詞奪理，也不可強(qiáng)迫員工屈服。正確的做法是攻心，對(duì)員工擺事實(shí)、講道理，耐心解釋、細(xì)心說(shuō)明，讓員工心悅誠(chéng)服。 （2）泄洪排沙 以靜制動(dòng)也是管理者應(yīng)對(duì)員工頂撞的好辦法。正所謂堵不如疏，管理者可以先讓員工把情緒宣泄完了，再進(jìn)行溝通。在員工心情平靜后，管理者要找準(zhǔn)時(shí)機(jī)幫助員工明辨是非，進(jìn)行批評(píng)或引導(dǎo)。通常員工發(fā)泄之后，情緒會(huì)緩和，這也證明了員工把管理者當(dāng)作主心骨，有一種情感和心理上的依賴(lài)。 有時(shí)員工頂撞管理者，可能會(huì)伴隨激烈的言辭和夸張的動(dòng)作，加之有些員工本來(lái)就性格暴躁，故意惹管理者生氣，這個(gè)時(shí)候，管理者要以靜制動(dòng)，避免硬碰硬，待其恢復(fù)理智，再平緩地指出其不足之處，使員工仿佛一拳打在棉花上——有勁使不上，從而避免激化矛盾。 （3）旁敲側(cè)擊 有的員工自以為有背景，可能會(huì)做出輕視自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情；有的員工因?yàn)樽约嘿Y格老，不把年輕領(lǐng)導(dǎo)放在眼里；還有的員工因?yàn)樽约簾o(wú)欲無(wú)求，不把工作安排當(dāng)回事。這些人是頂撞領(lǐng)導(dǎo)的常客，他們認(rèn)為管理者也不能把他們?cè)趺礃印?對(duì)于這種類(lèi)型的員工，管理者不可輕易讓步，不僅要從正面做出批評(píng)，還要對(duì)其旁敲側(cè)擊，提醒其注意自己的職責(zé)和位置。當(dāng)然，有些員工因個(gè)人私利沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，故意制造麻煩刁難管理者，管理者切忌向這種員工妥協(xié)，要義正詞嚴(yán)地對(duì)他進(jìn)行批評(píng)，如果情形特別嚴(yán)重，可以讓上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與其談話。 （4）勿以權(quán)勢(shì)壓人 如果管理者在日常管理中對(duì)員工厚此薄彼，在升職、培訓(xùn)、加薪等方面執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)有偏頗，視員工利益為無(wú)物，就很容易與員工發(fā)生沖突。在這個(gè)前提下，員工頂撞管理者就理所應(yīng)當(dāng)了。所以，管理者要發(fā)揚(yáng)民主作用，尊重員工，盡量避免和員工發(fā)生沖突。 ……
高績(jī)效團(tuán)隊(duì):員工培養(yǎng)+效率提升+制度規(guī)則 作者簡(jiǎn)介
欒達(dá)，勢(shì)學(xué)咨詢創(chuàng)始人，CEO共創(chuàng)聯(lián)盟發(fā)起人，CEO創(chuàng)業(yè)談發(fā)起人，遠(yuǎn)行地產(chǎn)集團(tuán)商學(xué)院院長(zhǎng)。工商管理碩士，AACTP國(guó)際認(rèn)證培訓(xùn)師，中科院心理研究所心理咨詢師。連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，專(zhuān)注培訓(xùn)與咨詢領(lǐng)域，從0到1開(kāi)辦5家公司，為1000多家公司提供培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，精通組織效能提升系統(tǒng)的研究與實(shí)踐，注重培訓(xùn)的實(shí)戰(zhàn)性、落地性、轉(zhuǎn)化性、持續(xù)性，助力公司打破經(jīng)營(yíng)與管理的壁壘，打通培訓(xùn)與績(jī)效的“最后一公里”。
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