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重新定義人才評價 版權信息
- ISBN：9787111621355
- 條形碼：9787111621355 ; 978-7-111-62135-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
重新定義人才評價 本書特色
中國企業的快速發展，尤其是互聯網企業和高新技術企業的發展，帶來企業管理的重大變革，進而對人才的認知和管理提出了前所未有的挑戰。在企業管理中，人才的選、用、育、留等方面都離不開人才的測評與評價問題。國際上有人才測評與評價的國際標準和規范，但尚未系統地引入國內，更談不上系統地指導實踐。 《重新定義人才評價》全面系統地介紹了人才測評理論、方法、工具及其應用，致力于幫助企業解決人才在選、用、育、留等方面的實際問題；探討了企業未來如何采用更“輕化”“游戲化”的人才測評方法和手段，并能保持良好的有效性；介紹了國際人才測評技術的新進展、新動向和新趨勢，結合中國企業的實踐與具體需求，創造性地解決了人才評價在選拔與發展等方面的問題。 《重新定義人才評價》力圖呈現以下內容特色： 專業性：以科學為基礎，以研究為支撐。 前沿性：的進展和研究結論。 前瞻性：預測并引領未來的發展。 實踐性：密切結合咨詢實踐，案例來源于企業的真實案例 。 實用性：以解決問題為準繩，以難點為出發點，以落地為目標。 樸實性：開門見山，通俗易懂，深入淺出。
重新定義人才評價 內容簡介
《重新定義人才評價》全面系統地介紹了人才測評理論、方法、工具及其應用，致力于幫助企業解決人才在選、用、育、留等方面的實際問題。
《重新定義人才評價》介紹了靠前人才測評技術的新進展、新動向和新趨勢，并結合中國企業的實踐與具體需求，創造性地解決了人才評價在選拔與發展等方面的問題。中國企業的快速發展，尤其是互聯網企業和高新技術企業的發展，給傳統的評價方法帶來了極大的挑戰。
《重新定義人才評價》借助國外的研究與實踐，探討了企業未來如何采用更“輕化”“游戲化”的人才測評方法和手段，井使之保持良好的有效性。
中國企業的快速發展，尤其是互聯網企業和高新技術企業的發展，帶來企業管理的重大變革，進而對人才的認知和管理提出了未有過的挑戰。在企業管理中，人才的選、用、育、留等方面都離不開人才的測評與評價問題？壳吧嫌腥瞬艤y評與評價的靠前標準和規范，但尚未系統地引入國內，更談不上系統地指導實踐！吨匦露x人才評價》全面系統地介紹了人才測評理論、方法、工具及其應用，致力于幫助企業解決人才在選、用、育、留等方面的實際問題；探討了企業未來如何采用更“輕化”“游戲化”的人才測評方法和手段，并能保持良好的有效性；介紹了靠前人才測評技術的新進展、新動向和新趨勢，結合中國企業的實踐與具體需求，創造性地解決了人才評價在選拔與發展等方面的問題。
《重新定義人才評價》力圖呈現以下內容特色：
專業性：以科學為基礎，以研究為支撐。
前沿性：新的進展和研究結論。
前瞻性：預測并帶領未來的發展。
實踐性：密切結合咨詢實踐，案例來源于企業的真實案例。
實用性：以解決問題為準繩，以難點為出發點，以落地為目標。
樸實性：開門見山，通俗易懂，深入淺出。
重新定義人才評價 目錄
推薦序一
推薦序二
前言
**部分 重新定義人才評價概論
**章 如何重新定義人才評價
**節 人才評價是企業戰略的需要
第二節 人才評價是企業文化的價值體現
第三節 人才評價是一把手工程
第四節 人才評價行業存在的問題
第二章 人才評價維度、評價模型與評價原則
**節 重新定義人才
第二節 重新定義人才評價維度
第三節 重新定義人才評價模型
第四節 重新定義人才評價原則
第三章 重新定義人才評價的方法與工具
**節 重新定義人才評價的方法
第二節 重新定義人才測評的工具
第二部分 *佳實踐分享
第四章 全面人才評價之人才盤點
**節 精盤案例-某大型制藥企業中高管盤點
第二節 精盤案例-某大型制藥企業銷售大區總經理盤點
第三節 中盤案例-某大型潔具上市公司中高層盤點
第五章 人才評價助力人才培養
**節 中層后備培養項目
第二節 高潛人才培養項目
第三節 領導力發展工作坊
第四節 人才培養項目之自我認知模塊
第六章 人才評價提升選拔的有效性
**節 國際培訓生選拔項目
第二節 管培生選拔項目
第三節 總經理內部競聘選拔項目
第七章 人才評價的極品-高管繼任選拔
**節 高管繼任選拔的特點、難點和方法
第二節 高管繼任選拔項目案例
第三部分 展望未來
第八章 人才評價的未來展望
**節 新科技與人才評價
第二節 大趨勢
第三節 挑戰
附錄A 國際測驗委員會測驗使用指南
附錄B 國際評價中心操作指南與道德規范
推薦序二
前言
**部分 重新定義人才評價概論
**章 如何重新定義人才評價
**節 人才評價是企業戰略的需要
第二節 人才評價是企業文化的價值體現
第三節 人才評價是一把手工程
第四節 人才評價行業存在的問題
第二章 人才評價維度、評價模型與評價原則
**節 重新定義人才
第二節 重新定義人才評價維度
第三節 重新定義人才評價模型
第四節 重新定義人才評價原則
第三章 重新定義人才評價的方法與工具
**節 重新定義人才評價的方法
第二節 重新定義人才測評的工具
第二部分 *佳實踐分享
第四章 全面人才評價之人才盤點
**節 精盤案例-某大型制藥企業中高管盤點
第二節 精盤案例-某大型制藥企業銷售大區總經理盤點
第三節 中盤案例-某大型潔具上市公司中高層盤點
第五章 人才評價助力人才培養
**節 中層后備培養項目
第二節 高潛人才培養項目
第三節 領導力發展工作坊
第四節 人才培養項目之自我認知模塊
第六章 人才評價提升選拔的有效性
**節 國際培訓生選拔項目
第二節 管培生選拔項目
第三節 總經理內部競聘選拔項目
第七章 人才評價的極品-高管繼任選拔
**節 高管繼任選拔的特點、難點和方法
第二節 高管繼任選拔項目案例
第三部分 展望未來
第八章 人才評價的未來展望
**節 新科技與人才評價
第二節 大趨勢
第三節 挑戰
附錄A 國際測驗委員會測驗使用指南
附錄B 國際評價中心操作指南與道德規范
展開全部
重新定義人才評價 作者簡介
閆鞏固博士，任教于北京師范大學心理學部，1992年獲得北京師范大學心理學博士學位。從事心理測量研究與實踐30余年。承擔中國南極科考隊第 21~36次隊（2004年至今）越冬隊員的心理選拔、組隊和心理支持工作。曾赴南極長城站（中國南極科考隊第25次隊）和北極黃河站（2015）開展實地研究。高喜樂尚賢進邦（北京）咨詢有限公司聯合創始合伙人，研發總監。畢業于北京師范大學心理學院，獲得人力資源開發與管理碩士學位。在人才測評工具開發和應用方面有15余年的經驗。精于測評模型構建、題目開發、數據分析、報告編寫、應用研究等。多次在國際心理測量委員會大會上報告測驗研究與應用成果。張昕尚賢進邦（北京）咨詢有限公司聯合創始合伙人，人才測評與培養領域資深專家。曾在世界“500強”公司工作10年，后從事教育培訓、人力資源及管理等咨詢工作18余年，長期擔任跨國公司及中國大中型企業發現人才、培養人才咨詢顧問。
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