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破解薪酬分配難題 版權信息
- ISBN：9787516423691
- 條形碼：9787516423691 ; 978-7-5164-2369-1
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
破解薪酬分配難題 本書特色
狄振鵬老師從事企業管理及企業管理者培訓工作多年，具有豐富的實踐經驗，現在高校專攻企業管理研究工作。是一位典型的實踐加理論型企業管理導師。本書從薪酬分配的各個方面闡述了企業科學設計薪酬模式的方法，同時結合實例進行佐證。書中干貨多，講解通俗易懂，語言簡潔生動，可讀性強，適合中小企業管理者閱讀學習。
破解薪酬分配難題 內容簡介
企業競爭力的核心是人才競爭力，吸引人才的重要因素之一是薪酬水平，薪酬分配的競爭優勢是關鍵環節。企業只有保持薪酬的內部公平性和外部競爭性才能吸引并留住更多的核心人才。薪酬分配是企業管理實踐的普遍難題，本書從企業薪酬體系設計與構建角度提供一種破解薪酬難題的一種解決方案。本書從分配的困惑和現狀開始，指導企業管理者選擇適當的薪酬模式和薪酬結構，設計薪酬體系，盡量解決好內外部公平性，重點介紹了普遍應用的績效型薪酬體系和營銷類薪酬制度設計，*后討論了提升員工薪酬滿意度的方法。本書是企業管理者學習設計薪酬制度的重要工具，幫助中小型企業家破解薪酬分配難題，推動企業轉型升級、建立核心競爭力，達到可持續性長期發展。
破解薪酬分配難題 目錄
目錄
**章 薪酬分配的困惑和薪酬管理
**節 員工對薪酬分配不滿引發的問題
一、員工為什么會對薪酬分配不滿
二、員工對薪酬分配不滿時會怎么做
三、薪酬分配不公平會嚴重挫傷員工的積極性
第二節 薪酬分配應重點關注的問題
一、薪酬分配的公平性問題
二、薪酬分配要考慮員工的能力和素質
三、不同類型的崗位薪酬分配切勿“一刀切”
四、薪酬分配要充分支持企業戰略的落實
五、薪酬分配模式要適應企業發展階段
六、薪酬分配要與企業的人才戰略相匹配
第三節 薪酬分配中的常見弊端
一、薪酬結構復雜，福利項目繁多
二、薪酬激勵的主要對象不明確
三、只激勵少數“明星員工”，引發內部斗爭
四、晉升通道單一，競爭太過激烈
五、只激勵短期業績
六、薪酬制度隨意打補丁
七、平均主義“大鍋飯”
八、崗位價值與薪資不匹配
第四節 薪酬管理內涵與體系
一、什么是薪酬
二、薪酬的三大功能
三、薪酬管理的定義
四、影響薪酬的因素
五、薪酬管理體系
第五節 企業薪酬管理應避免的陷阱
第二章 薪酬模式分析與選擇
**節?? 薪酬管理與企業經營管理
一、薪酬管理是企業管理的重要環節
二、薪酬管理體系支撐企業戰略
三、薪酬管理體系的影響因素
四、企業文化對薪酬管理體系的影響
第二節 薪酬策略分析與選擇
一、把握選擇薪酬策略的四個方向
二、根據企業發展階段選擇薪酬策略
三、結合企業競爭戰略選擇薪酬策略
四、結合企業長短期利益選擇薪酬策略
五、平衡新老員工利益，保持彈性
第三節 五種經典薪酬分配模式分析
一、五種經典薪酬分配模式
二、職等薪酬模式
三、崗位制薪酬模式的兩種方式
第四節 當前企業常用的薪酬模式
一、結構工資制
二、崗位等級工資制
三、崗位技能工資制
四、崗位薪點工資制
五、崗位績效工資制
六、職能等級工資制
七、技術等級工資制
八、談判工資制
九、項目薪酬制
第五節 四種典型薪酬模式的特點
第三章 薪酬結構與薪酬體系設計
**節 設計薪酬體系的六原則
一、公平性原則
二、競爭性原則
三、經濟性原則
四、激勵性原則
五、平衡性原則
六、合法性原則
第二節 設計薪酬體系的五步驟
第三節?? 設計薪酬體系的關鍵要點
第四節 薪酬結構的含義與組成
一、什么是薪酬結構
二、企業的薪酬等
三、多渠道晉升體系
四、薪酬曲線與寬帶薪酬
第五節 薪酬結構的模型設計
一、與組織結構相匹配的模型
二、與崗位相匹配的模型
三、與薪酬支付標準相匹配的模型
四、銷售人員的五種薪酬模式
五、生產人員的五種薪酬模式
六、管理人員的薪酬模式
七、技術人員的薪酬模式與晉升階梯
第六節 薪酬預算與人工成本控制
一、薪酬預算的必要性
二、薪酬預算的方法
三、薪酬調整制度
四、影響薪酬調整的因素
五、薪酬調整政策多元化
第四章 如何破解薪酬公平性難題
**節 內部公平性難題：誰更重要
一、誰對企業更重要
二、海氏崗位價值評估法
三、海氏崗位價值評估法的準備工作：崗位分析
四、崗位價值與薪酬
第二節 如何評估崗位價值
一、崗位價值評估方法
二、崗位價值評估要素
三、崗位價值評估范例
四、要素評價法
五、崗位價值評估的步驟
第三節??
外部公平性：別處拿得更多
一、這山望著那山高
二、經常成為行業里的“黃埔軍！
三、是培養還是壓榨，是流動還是流失
四、好人不好留，庸才趕不走
第四節 薪酬調查分析與評估
一、薪酬調查的內涵
二、薪酬調查的基本要點
第五節 同工一定要同酬嗎
一、同樣的崗位，工作內容可能不同
二、同樣的崗位職責，工作效果可能不同
三、崗位評價的指標有偏差
四、拉開同崗位收入的差距
五、要為員工的能力付酬嗎
第五章?? 績效制薪酬體系設計
**節 績效制薪酬的優點
一、績效制薪酬改革的雷區
二、循序漸進、“小步快跑”的績效制薪酬改革
三、績效工資必須 100% 封頂嗎
四、計算績效工資的絕對法和相對法
五、金錢刺激是“雙刃劍”
六、績效制薪酬的主要特點
第二節 績效制薪酬的激勵作用
一、績效制薪酬是有效的激勵手段
二、三工并轉的 ABC 模式
三、企業發放績效薪酬的依據
四、業績主要靠平臺還是靠個人
第三節 績效工資的 ABC 模型
一、績效工資的 A 模型：外加型
二、績效工資的 B 模型：內減型
三、績效工資的 C 模型：加減型
四、績效工資的確定方式
五、績效等第與績效系數
第四節 績效工資的結構類型
一、不同崗位的績效工資類型對比
二、績效工資的三大結構類型解析
三、企業不同發展時期的薪酬結構和策略
第五節 影響績效工資的因素有哪些
一、績效主要歸功于誰
二、影響績效工資占比的因素
三、個人、團隊、企業對績效的影響
第六節?? 高管績效制薪酬設計
一、高管的績效薪酬該怎么發
二、目標激勵的四線五區法
三、高管績效工資的考核指標
第六章 巧妙設計營銷人員薪酬制度
**節 如何避開營銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
一、營銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
二、打造有機的活性組織
三、巧用菲爾德薪酬法
第二節 如何確定營銷人員的績效工資
一、如何確定營銷人員的績效工資系數
二、營銷人員的績效工資與哪些因素相關
第三節 營銷人員薪酬中的“十大分開”
一、銷售開發部和客戶服務部分開
二、銷售開發崗位與客戶服務崗位分開
三、老客戶和新客戶分開
四、老市場區域和新市場區域分開
五、老產品和新產品分開
六、高利潤產品和低利潤產品分開
七、存量業務和增量業務分開
八、首年業務與次年業務及標準業務分開
九、自開區域和接手區域分開
十、自有的業績和教導的業績分開
第七章 如何優化薪酬體系
**節 如何解決營銷人員薪酬體系不匹配問題
一、薪酬分配是大部分企業的老大難問題
二、如何解決“銷售人員躺著吃老本”的問題
三、用專職客服人員維護市場
第二節 如何解決薪酬管理中的關鍵問題
一、明確企業薪酬導向
二、明確企業短期的薪酬戰略和計劃
三、破除薪酬分配不公平問題
四、一切薪酬皆有依據
第三節 如何與員工進行薪酬溝通
一、缺少績效薪酬溝通是普遍現象
二、如何達到薪酬溝通的*佳效果
三、薪酬制度應該讓哪些員工滿意
四、薪酬溝通的有效方式
五、薪酬溝通的要點
六、薪酬溝通的誤區
第四節 員工對薪酬不滿意的原因
一、薪酬分配的內部公平性不夠
二、薪酬的外部競爭力水平太低
三、個人收入與業績表現不相符
四、工資沒有與企業經濟效益同步上漲
第五節 如何讓員工對薪酬分配心服口服
一、即時管理和即時反饋
二、引入績效游戲系統
三、過程記錄 + 排名獎勵
四、其他常用方法
第六節 薪酬福利管理典范
一、工資結構
二、工資計算方式
三、固定工資和浮動工資的計算
四、各種考核系數
參考文獻
展開全部
破解薪酬分配難題 節選
二、業務調查 業務調查也稱技術調查，其目的有四個：一是分析地質資源是否可靠，實務中買方應特別關注鉆探類型（巖心鉆或 RC）、組合樣與特高品位處理、鉆孔外推距離、鉆孔封閉情況（涉及資源潛力）；二是分析采選礦的方式是否合理、經濟、安全，特別關注高品位礦石的集中度、難選冶礦石情況、工業場地布局；三是分析環境與基建的友好性，特別關注環評進度、運輸條件、物資供給；四是分析項目服務年限，需要特別關注電、油、耗材價格與渠道。 業務調查的功能也有四個：一是根據資源潛力，為戰略并購提供遠期盈利可能性和超額盈利的依據。并購的動因很多，但盈利往往是各種動因歸攏的結果。并購除了在各種假設可靠和事實真實前提下期望金屬價格上升、成本因有效管理下降、折現率與融資成本差額拉大，以便帶來盈利外，資源潛力是未來（超額）利益的保證，也是投資方必須注意的要點。二是調查結果為確定交易定價提供各種價格與成本數據。三是為合同設計提供完善相關條款的依據。四是為并購后的運營提供有針對性的建議。 業務調查的主要內容之一是地質盡職調查，包括兩個方面：一是書面研究內容，包括收集普查、詳查、勘探地質報告，區域、礦區地質圖，物化探報告，地表樣平、剖面圖，鉆孔柱狀圖，樣品分析表等。二是現場考察內容，包括鉆孔、巖心與坑道、剖面研究，地表查看和追索，掌握礦體控制程度、礦床類型與規模、找礦前景、驗證數據誤差、核算采區資源儲量。其中資源量與儲量的估算是核心內容，需要明確坐標系統和估算范圍，確定估算方法（大型斑巖型穩定礦體多用傳統法或距離平方反比法，類似 VMS 等復雜多細脈礦體多用線性地質分析法，復雜且明顯塊金效應礦體多用指標或多指標克里格法），分析估算參數（組合樣和特高品位處理情況、變異函數建立方式、搜索橢球體半徑和產狀、主塊體和次塊體細節等）和報告參數（三帶劃分、邊界品位與體重等），選擇軟件（二維矢量、建模、地質統計、資源量計算）。 采礦盡職調查包括兩方面：一是書面研究，包括可行性研究報告、水文或工程地質資料、生產報表。二是現場考察內容，包括檢查礦體頂底板圍巖穩固性，礦體的產狀、厚度、埋藏深度及夾石分布、采空區情況，地/露采核心比率（采掘比與剝采比），地表水與礦坑涌水數據，坑道與井筒數據。 選礦盡職調查包括兩方面：一是書面研究，包括研究選冶試驗報告與生產報表，分析礦石有益/有害成分含量、礦石可磨性、可選性、技術經濟數據。二是現場考察，包括考察選廠與設備情況、工藝與試劑、尾礦庫安全性與容量、礦山 生產數據。 環境盡職調查側重于書面研究，調查內容包括環境基線研究與批文、“三廢”處置合法性文件、環保合規記錄、環保投資資料、環保監管機構政策與法規、目標公司環保評估報告的持續記錄。 基建盡職調查包括兩方面：一是書面資料研究，包括地形地貌、運輸系統布置、水源與電源地、居民分布、采選工業場地、尾礦庫庫址。二是對上述要點進行現 場考察。 技術經濟盡職調查主要包括采礦相關數據核實（機油、輪胎、柴油、炸藥、雷管、 導爆管、電、人工、鉆頭、鉆桿、鋼絲繩等）和選礦相關數據核實（鋼球、襯板、 油脂、膠帶、石灰、絮凝劑、起泡劑等）。
破解薪酬分配難題 作者簡介
狄振鵬，男，52歲，工商管理博士，注冊企業管理顧問師導師、高級企業管理顧問、資深專業行銷訓練師，歷任國際金融集團高級營銷經理、培訓經理、麥肯錫管理咨詢項目推廣經理等，上海交大管理學院培訓中心培訓師、復旦大學網絡學院泰復習中心培訓師、新加坡中華總商會字處理學院授權講師、中國人民大學MBA客座教授、江蘇省生產力培訓學院教授。現為廣西財經學院研究員，研究領域為企業管理、創新管理，出版管理類專著23部，教學光盤21冊，主要出版的暢銷作品有《高效管理的執行術》《管理就是帶團隊出績效》《管理就是抓績效考核》《老板輕松定薪酬》等。
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