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重新定義管理:從管控到賦能 版權(quán)信息
- ISBN：9787516423820
- 條形碼：9787516423820 ; 978-7-5164-2382-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
重新定義管理:從管控到賦能 本書特色
10大組織賦能機(jī)制 20個(gè)核心實(shí)戰(zhàn)謀略時(shí)代快速發(fā)展，技術(shù)日新月異，行業(yè)加劇演變，市場愈發(fā)挑剔，多樣化、個(gè)性化的時(shí)代需求，挑戰(zhàn)著管理者的固有認(rèn)知與經(jīng)驗(yàn)，傳統(tǒng)管理模式正亟待一場變革和重塑。不破不立，陳維銀老師的這本書提出變“管控”為“賦能”，就是要充分激發(fā)組織全鏈條活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員的價(jià)值提升，成就集體與個(gè)體的價(jià)值共鳴，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理者有積極的意義。 ○當(dāng)前技術(shù)推動(dòng)企業(yè)組織加速變革，傳統(tǒng)的管理模式發(fā)生了顛覆性的變化。管理已不再是簡單組織內(nèi)部的溝通與有序化的運(yùn)營維護(hù)，后互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織革命正在裂變，重新定義管理是當(dāng)下組織進(jìn)化的一個(gè)重要課題。陳維銀老師的這本書深度賦能企業(yè)組織，為管理者開啟了新思路。——當(dāng)當(dāng)、早晚讀書創(chuàng)始人 李國慶○管理理念總是隨著時(shí)代的變化而變遷，信息時(shí)代的新技術(shù)推動(dòng)組織運(yùn)營模式不斷地裂變，而企業(yè)變革的核心要素正是管理的變革。陳維銀基于在企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)和多年企業(yè)咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，筆耕數(shù)載，提出管理即是賦能的觀點(diǎn)，很有新意。這本書吻合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的需要，值得推薦。——中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院教授 王榮森○企業(yè)組織不斷地演化，管理模式的變革也呼之欲出，重新定義管理具有調(diào)度的迫切性。這本書從道法術(shù)上全方位詮釋組織管理變革與賦能，是一本不錯(cuò)的書。——清華大學(xué)教授 楊建強(qiáng)
重新定義管理:從管控到賦能 內(nèi)容簡介
后疫情時(shí)代，組織裂變加快，從互聯(lián)網(wǎng)到物聯(lián)網(wǎng)，從PC端到移動(dòng)終端，從大數(shù)據(jù)到人工智能，新概念、新技術(shù)層出不窮。傳統(tǒng)行業(yè)被互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及智能化商業(yè)模式所顛覆，創(chuàng)業(yè)門檻越來越高，那些缺乏核心競爭力的企業(yè)逐漸消亡。新生代員工成為企業(yè)的主力，流動(dòng)性大，心情主宰著工作成效。面對(duì)新時(shí)代，企業(yè)該以怎樣的思維去變革適應(yīng)新情況、新特點(diǎn)呢？從谷歌到阿里巴巴等大型企業(yè)變革趨勢與成果來看，從管控到賦能是這個(gè)時(shí)代管理變革正確的打開方式。本書即聚焦于企業(yè)如何通過賦能來變革管理，贏得未來。
重新定義管理:從管控到賦能 目錄
上篇 從管控到賦能，新時(shí)代管理的基本邏輯
**章 從管控到賦能：對(duì)傳統(tǒng)管理方式的顛覆
1.賦能——未來組織管理*重要的原則
2.時(shí)代發(fā)展，世界級(jí)企業(yè)紛紛調(diào)整管理方式
3.現(xiàn)實(shí)困局：新生代員工不懼權(quán)威，抗拒約束和管控
4.創(chuàng)新需要：傳統(tǒng)的管控式KPI考核已不合時(shí)宜
5.從谷歌看如何運(yùn)營賦能
6.管控和賦能到底有什么不同
7.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，自激勵(lì)是創(chuàng)造者的特征
8.從激活個(gè)體到激活組織
第二章 管理變革：如何賦能并激活員工的創(chuàng)造力
1.未來機(jī)器人可代替人的工作，但缺乏創(chuàng)造力
2.賦能管理體系：管理者要用賦能激活員工
3.賦能管理體系：讓員工從勝任到創(chuàng)造
4.不僅是給員工一個(gè)崗位，更是給他一個(gè)平臺(tái)和機(jī)會(huì)
5.賦能管理的核心是要做好五件事情
6.從勝任力到創(chuàng)造力，如何給員工設(shè)計(jì)角色
中篇 賦能個(gè)體和組織，聚焦企業(yè)內(nèi)部管理
第三章 領(lǐng)導(dǎo)者自我賦能：共同應(yīng)對(duì)組織未來的挑戰(zhàn)
1.領(lǐng)導(dǎo)者自我賦能的價(jià)值
2.控制型領(lǐng)導(dǎo)常見的幾個(gè)誤區(qū)
3.領(lǐng)導(dǎo)者如何自我賦能
第四章 賦能員工：讓管理回歸以人為本
1.起心動(dòng)念：讓下屬過上更好的生活，更有能力
2.共同愿景：讓團(tuán)隊(duì)成員找到工作的意義和價(jià)值
3.彈性授權(quán)：多種授權(quán)交叉使用
4.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)師化：師徒關(guān)系要強(qiáng)于上下級(jí)關(guān)系
5.工作氛圍：先處理心情再處理事情，一切為協(xié)作讓路
6.情感連接：與員工打成一片
7.勤“殺毒”，消除團(tuán)隊(duì)中的負(fù)能量
8.互幫扶：創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境
第五章 賦能組織：實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的關(guān)鍵
1.組織思維：形成持續(xù)增長的慣性
2.自驅(qū)變革：不斷否定自己，不斷超越自己
3.市場規(guī)律：永遠(yuǎn)站在顧客那一端
4.強(qiáng)勁增長：具有管理不確定性的能力
5.組織心態(tài)：善于應(yīng)對(duì)不確定的未來
6.組織作用：做好員工賦能的平臺(tái)
下篇 賦能系統(tǒng)，營造整體賦能管理環(huán)境
第六章 文化賦能：文化能激活個(gè)體，是一個(gè)企業(yè)的靈魂
1.文化是企業(yè)凝聚人才的重要載體
2.文化是讓能犯錯(cuò)的人不想犯錯(cuò)，制度是讓想犯錯(cuò)的人不敢犯錯(cuò)
3.文化無形中對(duì)員工進(jìn)行了賦能
4.企業(yè)文化如何賦能
5.企業(yè)文化對(duì)組織成員的影響
6.文化賦能，需摒棄“度娘文化”
7.優(yōu)秀企業(yè)以文化凝聚人心
第七章 戰(zhàn)略賦能：與員工分享戰(zhàn)略意圖，讓員工做事
…
第八章 會(huì)議賦能：會(huì)議的*終效果是讓員工更有斗志
展開全部
重新定義管理:從管控到賦能 節(jié)選
起心動(dòng)念：讓下屬過上更好的生活，更有能力 很多保持健康態(tài)勢的公司，其領(lǐng)導(dǎo)者都特別注重員工的訴求，他們甚至本著這樣的心態(tài)建立公司，即創(chuàng)建一個(gè)平臺(tái)幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，順便實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想！ 賦能型領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)員工成就感的一個(gè)有效策略，就是充分尊重員工的自主性。研究表明，成就需要是基于內(nèi)在心理體驗(yàn)的一種需要，其滿足來源于人們對(duì)所取得的工作績效的一種內(nèi)在心理體驗(yàn)。這種體驗(yàn)包括兩種：一種是對(duì)工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)，一種是將個(gè)人貢獻(xiàn)與他人比較獲得的優(yōu)勢體驗(yàn)。通常來說，一個(gè)人獲得的自主性越大，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位越高，就越能體會(huì)到成就感。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在管理團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，一定要給予下屬充分的自主性，能放的權(quán)力一定要放，這樣，員工在完成任務(wù)的時(shí)候，就會(huì)有更多的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的感覺。 傳統(tǒng)的管控型管理模式，往往是這也管那也管，事無巨細(xì)，吹毛求疵。這樣就導(dǎo)致員工的自主性沒地方發(fā)揮，他們被領(lǐng)導(dǎo)得束縛住了。在這種氛圍下工作的員工通常是感覺不到多少成就感的，所以他們的工作積極性也很差，他們中的大部分人基本上都是當(dāng)一天和尚撞一天鐘。這樣的團(tuán)隊(duì)顯然是沒有戰(zhàn)斗力的，當(dāng)然也不會(huì)獲得持久的發(fā)展。 相反，在一些著名的大公司里，精明的老板總是會(huì)給予員工*大的工作空間，讓他們體驗(yàn)主人翁的感覺，而自己只負(fù)責(zé)鼓勵(lì)和幫助員工。 微軟公司就是一家沒有官僚作風(fēng)的公司。公司的領(lǐng)導(dǎo)者比爾??蓋茨充分尊重員式，放權(quán)給每一個(gè)人主導(dǎo)自己的工作。微軟的員工處處都能體會(huì)到一種人人平等的感覺，比如，微軟沒有“打卡”的制度，每個(gè)人上下班的時(shí)間基本由自己決定。在家公司里，資深人員基本上沒有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，而且每個(gè)人的辦公室基本上都一樣大。 比爾??蓋茨實(shí)行“開門政策”，這就是說，公司的每一個(gè)人都可以找任何人談任何話題，當(dāng)然，任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人。一次，一個(gè)新員工在開車上班時(shí)撞了比爾??蓋茨停著的新車。她嚇得詢問上司該怎么辦才好，上司告訴她只要發(fā)一個(gè)郵件向比爾??蓋茨道歉就行了。于是，她發(fā)了一封電子郵件給比爾??蓋茨，不到一個(gè)小時(shí)，對(duì)方便回信了，告訴她，別擔(dān)心，只要沒傷到人就好，還對(duì)她加入公司表示歡迎。 微軟公司不僅在一些細(xì)節(jié)上給予員工充分的權(quán)力，而且還鼓勵(lì)員工暢所欲言，對(duì)公司存在的問題，甚至上司的缺點(diǎn)，毫無保留地提出批評(píng)和建議。比爾??蓋茨說：“如果人人都有提出建議，就說明人人都在關(guān)心公司，公司才會(huì)有前途。”微軟因此開發(fā)了滿意度調(diào)查軟件，每年至少做一次員工滿意度調(diào)查，讓員工以匿名的方式對(duì)公司、領(lǐng)導(dǎo)、老板等各方面做出回饋。所以，微軟公司的每個(gè)經(jīng)理都會(huì)得到多方面的回饋和客觀的打分。比爾??蓋茨和其他高層領(lǐng)導(dǎo)及人事都會(huì)仔細(xì)地研究每個(gè)組及其經(jīng)理的結(jié)果，計(jì)劃如何改進(jìn)。 比爾??蓋茨處處給予員工足夠的權(quán)力和尊重，使他的員工能夠獲得一種成就感，從而盡心盡力為公司工作，這是微軟公司強(qiáng)大的一個(gè)重要原因。
重新定義管理:從管控到賦能 作者簡介
陳維銀，企業(yè)管理研究者，賦能領(lǐng)導(dǎo)力提升導(dǎo)師，國際注冊(cè)管理咨詢師（CMC），多所知名高校MBA客座教授。陳維銀老師具有在不同企業(yè)文化中工作的經(jīng)驗(yàn)，從跨國企業(yè)到國內(nèi)上市公司，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)與實(shí)效管理技能，其多年來一直從事企業(yè)組織管理實(shí)踐的研究，授課深受企業(yè)的歡迎，是學(xué)院派中的實(shí)戰(zhàn)家、實(shí)戰(zhàn)派中的理論家。
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