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HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 版權(quán)信息
- ISBN：9787521619140
- 條形碼：9787521619140 ; 978-7-5216-1914-0
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 本書特色
國家版權(quán)局登記作品內(nèi)容輸出，隨書附贈音頻課程試聽文件 培養(yǎng)習(xí)慣，授人以漁 邏輯解讀，重塑技能 精準指引，打通全程 深入實踐，痛點分析
HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 內(nèi)容簡介
本書包含薪酬工作的底層邏輯，配套方法論，操作技巧，操作工具；既可以拿來即用，又可以深度研究，值得所有人力資源工作者持續(xù)使用。 以薪酬工作全流程為鏈條，整套實操工具配合主體內(nèi)容，打通招聘工作。對薪酬工作中存在的各類痛點和原因進行了深入的總結(jié)與分析，給出的薪酬具體工作指南全書秉承“是什么，為什么，怎么做”寫作方針，不僅傳遞操作技巧和方法論，更培養(yǎng)讀者的底層邏輯、思維模式和行為習(xí)慣；實現(xiàn)授人以魚，授人以漁。 隨書附贈人力資源薪酬福利技能評鑒表、員工關(guān)系技能評鑒表及電子表單等。
HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 目錄
**章??零基礎(chǔ)搭建薪酬體系的操作步驟
005第1節(jié)??薪酬的本質(zhì)
007第2節(jié)??鎖定薪酬管理的核心目的
011第3節(jié)??盤點薪酬管理的主要依據(jù)
016第4節(jié)??選擇薪酬結(jié)構(gòu)常見形式
019第5節(jié)??薪酬組成部分
022第6節(jié)??輸出薪酬設(shè)置的實施細則
第二章??實用型調(diào)薪制度確定的操作方法
039第1節(jié)??鎖定薪酬調(diào)薪的核心目的
040第2節(jié)??盤點薪酬調(diào)整的主要依據(jù)
044第3節(jié)??盤點薪酬調(diào)整的參考依據(jù)
047第4節(jié)??設(shè)置薪酬調(diào)整的對應(yīng)范圍
052第5節(jié)??輸出調(diào)薪設(shè)置的實施細則
057第6節(jié)??實施調(diào)薪的步驟
065第7節(jié)??薪酬調(diào)整補充手段
第三章??低成本高效率的福利制度搭建方法
076第1節(jié)??福利機制建立的核心目的
079第2節(jié)??福利設(shè)置的主要依據(jù)
082第3節(jié)??福利設(shè)置的考量維度
085第4節(jié)??福利設(shè)置的常見形式
089第5節(jié)??不同層級的福利設(shè)置形式
091第6節(jié)??福利兌現(xiàn)的操作方式
095第7節(jié)??福利設(shè)置的出發(fā)點
097第8節(jié)??福利設(shè)置的操作思路
第四章??零基礎(chǔ)搭建員工關(guān)懷體系的規(guī)劃思路
111第1節(jié)??員工關(guān)懷規(guī)劃的整體思路
114第2節(jié)??三位一體確定員工關(guān)懷工作方向
116第3節(jié)??五層需求指引員工關(guān)懷規(guī)劃思路
119第4節(jié)??激勵因子與保健因子
121第5節(jié)??四大特性解析員工關(guān)懷規(guī)劃技巧
124第6節(jié)??做好需求評估
第五章??激勵型員工關(guān)懷方案的設(shè)計方法
135第1節(jié)??激勵型員工關(guān)懷方案的步驟
136第2節(jié)??確認需求
144第3節(jié)??評估資源和確定權(quán)限
147第4節(jié)??關(guān)聯(lián)機制
149第5節(jié)??確定方案
第六章??“穩(wěn)扎穩(wěn)打”實施員工關(guān)懷方案
158第1節(jié)??有效規(guī)避項目啟動陷阱
167第2節(jié)??項目執(zhí)行步驟
179第3節(jié)??耐心跟進項目實施狀況
181第4節(jié)??項目實施異常分類
185第5節(jié)??破解關(guān)鍵不利因素
188第6節(jié)??項目推動不順利的原因及破解方法
191第7節(jié)??全面復(fù)盤項目實施進度
第七章??員工關(guān)懷效果包裝宣傳的操作技巧
198第1節(jié)??員工關(guān)懷宣傳思路
200第2節(jié)??“以終為始”，定位宣傳效果
202第3節(jié)??因勢導(dǎo)利，選擇宣傳對象
204第4節(jié)??因地制宜擬定宣傳方式
207第5節(jié)??集思廣益，完善宣傳內(nèi)容
211第6節(jié)??群策群力執(zhí)行宣傳效果
213第7節(jié)??雙管齊下，跟蹤宣傳效果
216第8節(jié)??查漏補缺調(diào)整宣傳方案
220附錄1
223附錄2
224附錄3
225后 記 人力資源學(xué)徒九級和高手十段
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HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 節(jié)選
**章 零基礎(chǔ)搭建薪酬體系的操作步驟 在HR的工作里，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，或是初創(chuàng)企業(yè)，永遠少不了這幾項：招聘、薪酬，還有勞動關(guān)系，可能有些公司的HR的工作不會涉及績效、培訓(xùn)模塊，但是像薪酬模塊基本都會涉及。 其實，針對搭建公司薪酬體系的工作，“坑”還是比較多的。 比如，單位員工一部分實行計件工資制，還有一部分實行固定月薪制。后來老板要求所有崗位統(tǒng)一進行考核，并且統(tǒng)一實行計件薪酬制。 調(diào)整后，兩個月考核下來，一些原來在固定工資制下的員工無法完成目標產(chǎn)量，開機天數(shù)也未達到標準天數(shù)，總體算下來工資降低了幾百元，工人嫌工資太低，態(tài)度消極，還有一些人打了辭職報告。老板認為這是人事部辦事不利導(dǎo)致的。 筆者曾經(jīng)輔導(dǎo)的一名學(xué)生剛加入新公司不久，老板就要求她在半個月的時間內(nèi)搭建出符合公司情況、規(guī)范、系統(tǒng)、標準、科學(xué)的薪酬體系。這位學(xué)員當(dāng)時就懵了，畢竟當(dāng)時她剛加入這家公司，“人生地不熟”，且薪酬是非常敏感的話題，又不能向公司其他人了解更多的信息。 但工作仍然要做，她只有硬著頭皮“上戰(zhàn)場”，還向筆者咨詢購買關(guān)于薪酬福利制度方面的書籍學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，她采用了多維度的方式做薪酬調(diào)查和評估，設(shè)計出了寬幅薪酬、寬帶薪酬，但結(jié)果仍是不盡如人意，老板不滿意、員工不滿意、自己也非常委屈，百思不得其解：明明做的薪酬體系采用的都是非常專業(yè)的手段，職能職級、分位、各個層級和各區(qū)間的設(shè)計也非常合理，從公式上推理也沒有問題，為什么*后大家卻不認可？為什么達不到老板的要求呢？ 其實，所有薪酬的工具模型、方式方法，都是透過前人研究和總結(jié)的、曾經(jīng)在某些情況下被證明行之有效的一些做法，*后被歸納起來的。所以，在學(xué)習(xí)薪酬的時候，一定要搞懂它們背后的邏輯。 如何規(guī)避在搭建公司薪酬體系時的各種陷阱？如何避免做了很多努力、做了看似很專業(yè)的工作，結(jié)果老板不認可、員工不滿意的情況？ 為了破解這些難題，本章將講述如何在零基礎(chǔ)的情況下，搭建薪酬體系。 第1節(jié) 薪酬的本質(zhì) 在企業(yè)做薪酬的目的是：保證企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引優(yōu)秀人才。 **，對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工； 第二，通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體； 第三，合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。 想要做好薪酬工作，首先需要了解薪酬的本質(zhì)是什么。 薪酬是整個人力資源里*殘酷、*現(xiàn)實的一個模塊，但聽起來又很陽光、很溫暖、很縹緲。 其實，薪酬就是等價交換，通俗一點說，薪酬就是： 員工覺得：“我干了多少活，你得給我多少錢，才值這么多活！” 老板覺得：“我出了多少錢，你得給我干多少活，才值這么多錢！” 比如，某電商企業(yè)，開始時實行基本工資-績效工資-各種福利補貼-加班費的薪酬制度。但是老板想激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率，于是要求人事部做薪酬改革，人事部便將原薪酬制度改成了試用期保底工資、轉(zhuǎn)正后計件工資制度。 經(jīng)過調(diào)整后，公司內(nèi)部員工不愿意轉(zhuǎn)正，工作態(tài)度更加消極，效率也沒有提升，客訴增加。 這個操作是失敗的，根本原因在于老板與員工的心理不在一條線上。 這就是典型的、能體現(xiàn)“薪酬就是等價交換”的案例。 第2節(jié) 鎖定薪酬管理的核心目的 薪酬是企業(yè)支付給勞動者的勞動力成本，屬于企業(yè)經(jīng)營性成本的重要組成部分，而員工對薪酬不滿意是一種普遍的現(xiàn)象。 很多企業(yè)都在實行“救火式”薪酬管理，*后的結(jié)果就是人工成本直線上升、員工抱怨越來越多。 這種“應(yīng)急式”管理折射出的是企業(yè)并沒有真正對薪酬體系進行深度思考，沒有以終為始。 當(dāng)公司真的確定要搭建或完善薪酬體系時，先要思考以下兩個問題： 需要明確，提出搭建薪酬體系的人是誰； 需要明確，提出者發(fā)動薪酬體系搭建的目的是什么、為什么要搭建薪酬體系。 只有有目的地搭建、優(yōu)化與完善薪酬體系，才能滿足公司的需要、得到領(lǐng)導(dǎo)的認可以及員工的滿意，真正做好這項工作。 一、正激勵 （一）獎勵先進 激勵先進、表彰勞模、樹立標桿，體現(xiàn)認真工作者應(yīng)該獲得相應(yīng)的薪酬，激勵、刺激員工，調(diào)動員工的積極性。 （二）激發(fā)某種行為 通過薪酬的調(diào)整與優(yōu)化激發(fā)某種行為，同時為公司引進一些特殊的人才，確立特殊人才的激勵機制。 （三）留人 即為了避免在面試人員談薪時沒有任何參考依據(jù)，完全是憑感覺定、隨意定這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，留住相應(yīng)的人才，得到他們的滿意，建立、調(diào)整、優(yōu)化和梳理公司薪酬體系。 二、負激勵 （一）裁員 搭建薪酬福利體系，通過調(diào)薪、降低薪酬把人“逼”走，目的就是裁員。 （二）鞭撻后退 有些公司的薪酬制度一直奉行平均主義，而老板覺得所有人的工資一樣不公平，于是就要通過調(diào)整薪酬福利體系，增加績效工資，對員工進行績效考核，如果每月工作任務(wù)達不成就扣錢。但是這個錢應(yīng)扣得有理有據(jù)，并且不是所有人都會被扣錢。 （三）變相扣錢 老板覺得員工的工資、獎金發(fā)多了，于是就想通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，拆分出績效獎金，以未達成工作目標為由，變相扣錢。 三、正負激勵 （一）按貢獻分配 根據(jù)員工實際付出的多少按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，真正體現(xiàn)按貢獻分配原則。 （二）優(yōu)勝劣汰 一份標準的薪酬體系，應(yīng)該完成正負激勵的使命。將業(yè)績好、工作態(tài)度好的員工保留下來，把適應(yīng)能力差的、不符合公司崗位標準的員工通過負激勵淘汰出去。 （三）相對公平 通過按勞分配、優(yōu)勝略汰，實現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬激勵的相對公平。 四、表面文章 （一）心理平衡 招聘時因公司沒有薪酬體系，沒有給候選人的工資劃定一個標準范圍，定得太隨意，經(jīng)常候選人提多少就給多少。這時，老板覺得“這很不規(guī)范，做事情要有規(guī)矩”，此時，建立薪酬體系的目的就只是為了滿足老板個人的心理平衡，并沒有打算通過薪酬進行激勵。 （二）審核合規(guī) 有些公司準備上市，它們?yōu)榱梭w現(xiàn)管理規(guī)范，工資總額不變，但會對薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以應(yīng)對上市審核。
HR薪酬激勵技能實操全案:中小企業(yè)如何做好薪酬管理和員工激勵 作者簡介
甕春春 百習(xí)而見品牌創(chuàng)始人，百習(xí)而見在線學(xué)習(xí)平臺設(shè)計者，百習(xí)而見績效管理與改進SAAS軟件設(shè)計者，上海百誠而見企業(yè)發(fā)展（集團）有限公司董事長；5次創(chuàng)業(yè)，16年企業(yè)管理、營銷策劃、銷售實戰(zhàn)經(jīng)驗；任多家大型企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營管理咨詢顧問，為數(shù)十家企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)，助力多家企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績大幅增長，曾一對一輔導(dǎo)3000+HR經(jīng)理人員，幫助數(shù)千名人力資源從業(yè)者升職加薪，手把手培養(yǎng)多名HR學(xué)員成為集團人力資源總監(jiān)、集團商學(xué)院院長、大型公司HRVP、公司總經(jīng)理等企業(yè)高層；著有原創(chuàng)六大系列版權(quán)課程150多節(jié)，在各大專業(yè)學(xué)習(xí)平臺發(fā)布近百篇文章。 尹超 百習(xí)而見商學(xué)院院長、資深輔導(dǎo)師，歷任中國500強企業(yè)生產(chǎn)主管、人力行政經(jīng)理、咨詢公司總經(jīng)理等職務(wù)。服務(wù)過30余家企業(yè)，涉及制造、零售、房地產(chǎn)等行業(yè)，多次參與和主導(dǎo)了股權(quán)激勵、戰(zhàn)略規(guī)劃落地、激勵體系的搭建和落地及中層干部管理提升等項目。曾一對一扶到了500多名HR職業(yè)經(jīng)理人，培養(yǎng)出近千名企業(yè)中層管理者，有著非常豐富的團隊搭建、人才培養(yǎng)和激勵體系落地的實戰(zhàn)經(jīng)驗。 鄔登鳳 百習(xí)而見資深輔導(dǎo)師，歷任萬人級制造業(yè)集團公司員工關(guān)系主管、上市公司人力行政經(jīng)理、互聯(lián)網(wǎng)教育公司運營等職務(wù)。曾幫助3000多名HR活得能力上的提升，有著非常豐富的員工關(guān)系管理經(jīng)驗。
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