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共享員工:組織、領導與變革 版權信息
- ISBN：9787516423943
- 條形碼：9787516423943 ; 978-7-5164-2394-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
共享員工:組織、領導與變革 本書特色
適讀人群 ：企業家、人力資源管理從業者、人力資源管理咨詢顧問21世紀*珍貴的將是人力資源，互聯網時代，靈活用工將成為未來人力資源市場供需雙方的一個重要的變化趨勢，信息技術及大數據分析的廣泛使用，為共享員工的推廣提供了技術基礎。
共享員工:組織、領導與變革 內容簡介
本書從“變革與人力資源管理”“干部領導藝術”“激勵機制建設”“約束機制建設”“人才供應鏈”“共享員工 —— 未來新趨勢”入手, 結合知名企業實際案例與作者在過去20年 (2000-2020年) 作為一線人力資源管理從業者的經歷, 解答了一系列與互聯網時代人力資源管理職能變化有關的問題。
共享員工:組織、領導與變革 目錄
**章 變革與人力資源管理
開章案例 富士康：智能生產機器人的應用
**節 時代帶給企業的挑戰
一、高科技企業
二、傳統企業
三、現代服務業企業
第二節 企業的變革
一、所有企業都是互聯網企業
二、企業的“互聯網+”與“+ 互聯網”
三、企業變革的必要性
四、企業變革的類型
第三節 人力資源管理與企業變革
一、優化組織架構
二、優化人才服務
三、倡導正能量文化
第四節 傳統人力資源管理與企業變革
一、 傳統人力資源管理戰略
二、傳統人力資源管理組織
三、傳統人力資源管理人員
第五節 新人力資源管理與企業變革
一、人力資源管理戰略
二、人才供應鏈
三、激勵平臺
四、干部管理與領導力開發
章末案例 海爾集團：共同體的鏈群生態
第二章 干部領導藝術
開章案例 格力電器：領導者要狠一點
**節 人力資源管理的責任主體
一、領導層的責任
二、高層干部的責任
三、中基層干部的責任
四、人力資源管理從業者
第二節 組織能力的核心體現
一、組織核心競爭力
二、企業與人力資源
三、提升組織能力
第三節 非人力資源管理部門干部的領導力
一、非人力資源管理部門干部履責層次
二、非人力資源管理部門干部的管理技巧
第四節 打造干部領導力
一、干部自我修煉
二、干部外部影響力打造
第五節 領導藝術
一、領導藝術的*終結果
二、領導行為是一門藝術
章末案例 華為：三權分立的干部管理
第三章 激勵機制建設
開章案例 騰訊：用激勵影響員工
**節 激勵的內核
一、保障性
二、個人發展層面
三、榮譽和社會成就層面
四、工作氛圍與精神愉悅層面
第二節 主觀能動性與績效表現
一、主觀能動性
二、績效表現
三、主觀能動性與績效表現間的關系
第三節 變革激勵
一、吸引外部人才
二、激發員工人盡其才
三、保留現有優秀人才
四、創造良性競爭環境
第四節 激勵機制的打造
一、打造激勵機制需要注意的問題
二、激勵機制組成部分
三、激勵機制的不同標的
四、中長期激勵機制
章末案例 京東：無法拒絕的激勵
第四章 約束機制建設
開章案例 海底撈：高績效下的高激勵
**節 約束機制的必要性
一、激勵約束的前提條件
二、激勵約束的必要性
三、激勵約束機制的方式和評價
四、激勵約束機制的運作過程
第二節 約束機制的有效性
一、績效管理的理念
二、績效管理的目的
三、績效管理體系的特點
四、績效管理體系的組織
五、績效管理體系的要素
第三節 建立績效管理約束機制
一、績效計劃
二、目標調整
三、輔導與反饋
四、績效評價
五、績效申訴
六、績效結果應用
七、績效管理體系實施的關鍵
第四節 不要為量化而量化
一、并非任何工作都可以量化
二、不能量化目標的處理方式
三、如何判斷非量化績效目標
章末案例 中國平安：績效管理深入人心
第五章 人才供應鏈
開章案例 碧桂園：“成人達企”
**節 組織能力左右變革成敗
一、大企業的功敗垂成
二、小企業的短命夭折
三、組織能力建設決定企業存亡
第二節 組織能力具象化
一、資源
二、機制與結構
三、企業家精神與價值觀
第三節 人才供應是關鍵
一、人才“規劃”階段
二、人才“采購”階段
三、人才“制造”階段
四、人才“供應”階段
五、人才“品控”階段
第四節 人才供應鏈的打造
一、人才供應鏈的必要性
二、建立動態的人才標準
三、人才的選拔
四、人才供應鏈管理強調差異
章末案例 小米集團：打贏人才戰
第六章 共享員工——未來新趨勢
開章案例 橫店集團：共享員工促復工復產
**節 人力資源部是否還需要
一、人力資源管理遇到的挑戰
二、人力資源管理的機遇
三、人力資源管理的角色定位
四、人力資源部的價值呈現
五、人力資源部是否必要
第二節 信息技術的影響
一、對雇主品牌宣傳和傳播的影響
二、對人力資源專業工作的影響
第三節 大數據的影響
一、大數據的主要應用
二、其他領域大數據的應用
第四節 共享員工
一、溯源
二、發展和形式
三、展望
章末案例 云南某企業：人力資源部該不該撤
參考文獻
展開全部
共享員工:組織、領導與變革 節選
**節 時代帶給企業的挑戰 互聯網在中國的發展僅有二十余年的時間，從20 世紀末門戶網站出現開始，到今天互聯網無處不在，隨著互聯網的普及與高速發展，對民眾生活的影響越來越深，對企業影響同樣深遠。互聯網與購物相結合，催生了電子商務；互聯網+ 傳媒，出現大量的門戶網站、自媒體與個人IP 等；互聯網+ 運輸服務，出現曹操專車、花小豬等企業，革新了傳統的交通服務模式；互聯網+ 醫療服務，出現了丁香醫生等服務，對傳統醫療帶來沖擊；互聯網+ 金融行業，出現了支付寶、微信零錢等第三方支付機構；互聯網+ 社交，出現了博客、微博、微信等社交服務平臺。 一、高科技企業 互聯網給各行各業及人們的生活帶來了劇烈變化，高科技企業也必須積極尋求轉型發展。 2000 年，全球較大的15 家互聯網上市公司市值總和是170 億美元，而按照2017 年5 月的數據，全球排名前15 的互聯網上市公司的市值總和則是2.4 萬億美元，17 年間全球前15 大互聯網上市企業的市值提升140 多倍。在2017 年全球前15 家互聯網企業中，中國的阿里巴巴、騰訊、百度、京東榜上有名。隨著“互聯網+”的迅速發展，傳統的IT 企業與現代的互聯網企業必將有所沖突，*終，傳統的IT 企業要么在對抗中消亡，要么在融合過程中發展成適合現代需要的新型高科技企業。 未來，高科技企業必將面臨前有在互聯網領域成名已久的龍頭企業的攔截，后有眾多互聯網時代的后起之秀追逼的嚴峻形勢。總體而言，在互聯網時代，高科技企業將在商業模式、人才供應鏈、內部管理三個層面面臨巨大挑戰。 1．商業模式 高科技企業通常存在一定的技術門檻，國家依舊需要對高科技企業進行認定并給予稅收優惠政策便是證據。過去高科技企業的行業經驗、技術專業性、行業準入規則等，均可以成為高科技企業用來抵御競爭者的**道防線。隨著互聯網技術的發展，傳統高科技企業的**道防線逐漸失去效用，高科技企業甚至不太清楚未來的競爭對手來自何方，在顛覆性的商業模式和思維模式面前，傳統高科技企業并不是如傳說中的那般強大。 *近幾年新商業模式層出不窮，過去高科技企業收費的產品，新興起的企業已經開啟免費模式。互聯網時代，用戶思維是互聯網思維的核心，也是高科技企業更新商業模式的核心出發點。很多高科技企業，尤其是擁有互聯網基因的企業，通過良好的品牌影響力和掌握的海量用戶（粉絲），直接倒逼整個產業鏈條進行價值重塑和服務變革。
共享員工:組織、領導與變革 作者簡介
胡曉瓊 博士，武漢大學MBA，易智逸贏咨詢創始人；曾任職某服務器研發制造企業副總經理，分管人力資源及行政管理；某知名教育培訓企業集團人力資源部總監；為十幾家上市企業提供過人力資源管理咨詢服務；在《中國人力資源開發》等各級專業刊物上發表人力資源管理相關論文140余篇。 溫奕俏 博士、MBA、高級人才測評師，本道咨詢董事長，廣東省人力資源研究會副會長、阿米巴經營（中國）研究院副院長、汕頭大學MPA導師，曾擔任大中型企業高層管理職位，12年企業管理咨詢經驗及職業講師經驗，成功主持過百余個企業管理咨詢項目，在各類媒體發表管理論文120多篇。 于華 博士，法雷奧集團高級工廠總經理。曾在麥格納、恩恩、法雷奧等外資企業工作，歷任高級經理、亞太區質量總監和中國區總部質量總監等職務。在汽車零部件行業企業管理、質量管理及卓越運營等領域具有豐富的實戰與咨詢經驗。在《國際教育與管理雜志》期刊上發表過論文。 程云 博士，在國際、國內知名公司從事企業管理多年，統籌多個國家及省、市重大科研及產業化項目，在供應鏈管理、財務管理、政府項目管理等方面有豐富經驗。
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