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信任的速度:一個可以改變一切的力量 版權信息
- ISBN：9787500682875
- 條形碼：9787500682875 ; 978-7-5006-8287-5
- 裝幀：一般純質(zhì)紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
信任的速度:一個可以改變一切的力量 本書特色
史蒂芬·R.柯維的書改變了世界。我敢肯定，他的兒子，史蒂芬·M.R.柯維的這本令人興奮的書至少具有同樣的影響力。《信任的速度》是一本令人贊嘆的書。 ——湯姆·彼得斯，著名管理大師，《追求卓越》的作者 《信任的速度》一書顯示出，在我們的直接關系中，信任是效率的源泉。柯維令人信服地印證了戴爾公司的經(jīng)驗:信任對結果有著根本的影響。這是一本深刻且有價值的書。 ——凱文·羅林斯，戴爾公司總裁兼首席執(zhí)行官 柯維幫助我們認識到如何在每一段關系中培育和激發(fā)信任，這是我們?nèi)〉贸掷m(xù)成功的基礎。引人入勝而又發(fā)人深省的閱讀體驗。 ——拉里·金，美國著名脫口秀節(jié)目主持人 柯維的這本書聚焦于我們常常忽視的這個民主及市場經(jīng)濟的基石——信任，令人贊賞。就像我們呼吸的空氣一樣，我們總是把這個重要的無形資產(chǎn)當作一種理所當然的東西而不去重視它。正如柯維所明確指出的，這將極大損害我們的競爭力。 ——史蒂夫·福布斯，福布斯公司總裁兼首席執(zhí)行官 柯維的書強調(diào)了這個在21世紀可以決定任何一個組織機構能否成功的因素——信任。這本書思維大膽、想象豐富、高瞻遠矚、論證有力，對于任何一個承擔一定責任的人來說都是必讀書。 ——沃倫·本尼斯，南卡大學企業(yè)管理學著名教授，《成為領導者》的作者 這是一本必讀書，它通過一些實用的事例說明了信任是如何在生活和工作中以更低的成本，更高的效率實現(xiàn)更好的結果的。這本書很有價值。 ——斯賓塞·約翰遜，《誰動了我的奶酪》的作者 如果我被信任，我會覺得更快樂，我相信你也一樣。柯維以強大的說服力告訴我們。信任支配我們的行為，而我們可以自覺地改變行為方式以獲取信任。這是自柯維博士的《高效能人士的七個習。摜》以來，他們所寫的好的一本書。 ——理查德·卡爾森博士，《別為小事抓狂》作者 在這個對人生至關重要的話題——信任這一研究領域，我相信史蒂芬不管是作為一個實踐者，還是作為一個學術領袖，都達到了一個新的巔峰。 ——史蒂芬·R.柯維
信任的速度:一個可以改變一切的力量 內(nèi)容簡介
《信任的速度》是一本可讀性很強的書，史蒂芬·M.R.柯維為我們展示了信任的力量——這個往往被忽視，被低估，但卻“足以改變一切的力量”。《信任的速度》是一本突破性的書，它挑戰(zhàn)了我們多年以來關于信任的成見，展現(xiàn)給我們的是，信任不僅是一種無形的社會美德，更是一個有形的經(jīng)濟推動力。它可以使組織改善業(yè)績，使個人得到提升，使關系更加融洽。在《信任的速度》里，史蒂芬·M.R.柯維通過“五波信任”，“四個核心”以及世界各地高信任度共有的“十三種行為”生動形象地闡述了如何在個人關系和職業(yè)生涯中激發(fā)和維護信任，層層遞進地為我們展現(xiàn)了一幅通過培養(yǎng)品德和能力，增強領導力和信心，在各個層面建立信任的路線圖。他還告訴我們，作為商界、政府或教育界的領導，如何迅速而持久地贏得客戶、同事、伙伴和民眾的信任。柯維令人信服地證明了信任是個可測量的成效加速器。當信任上升，效率會隨之上升，而成本則隨之下降，從而創(chuàng)造出柯維所說的“信任紅利”。
信任的速度:一個可以改變一切的力量 目錄
序言
一個可以改變一切的力量
信任所帶來的效率是*高的
**波信任：自我的信任 信用的原則
信用的四個核心
核心之一：誠實 你言行一致嗎
核心之二：動機 你的方案是什么
核心之三：能力 你能否解決問題
核心之四：成果 你的資歷怎么樣
第二波信任：關系的信任 行為的原則
十三種行為
行為之一：直率交流
行為之二：表達尊重
行為之三：公開透明
行為之四：匡救彌縫
行為之五：顯示忠誠
行為之六：取得成果
行為之七：追求進步
行為之八：面對現(xiàn)實
行為之九：明確期望
行為之十：負起責任
行為之十一：先聽后說
行為之十二：信守承諾
行為之十三：傳遞信任
制訂一個行動計劃
第三、第四、第五波信任：利益相關者的信任
第三波信任：組織的信任 協(xié)調(diào)的原則
第四波信任：市場的信任 聲譽的原則
第五波信任：社會的信任 奉獻的原則
激發(fā)信任
給予“明智的信任”
重建失去的信任
傾向于信任
展開全部
信任的速度:一個可以改變一切的力量 節(jié)選
理解信任 那什么是信任呢？與其給出一個復雜的定義，還不如引用通用電氣前首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇的話。他說：“當你感覺到它的時候，你就知道它是什么了。” 簡單地說，信任就是信心。信任的反面是不信任，不信任就是懷疑。當你信任某人，你就對他有信心，對他的誠實，對他的能力有信心。當你不信任某人時，你就對他有所懷疑，懷疑他的誠實，懷疑他的計劃，懷疑他的能力，懷疑他的經(jīng)歷。就是這么簡單。在我們每個人的經(jīng)歷中，都有過建立在信任和不信任基礎上的關系。經(jīng)驗清楚地告訴我們，這兩種關系是截然不同的。 現(xiàn)在用一分鐘的時間來想一個跟你有高度信任關系的人，可以是你的老板，同事，客戶，配偶，父母，兄妹，子女或朋友。描述一下你們的關系。是什么樣的關系？感覺怎么樣？你們溝通得好嗎？你們合作的效率高嗎？你們從這樣的關系中得到了多少快樂？ 現(xiàn)在再想一個跟你有低度信任關系的人。同樣，這個人可以是你工作上或家庭里的任何人。描述一下你們的關系。是什么樣的關系？感覺怎么樣？溝通得如何？是很順暢的關系呢，還是你總感覺好像走在雷區(qū)里，或者總被誤解？你們合作是很有效率的，還是總要花和成果不成比例的時間和精力來zui終達成協(xié)議并付諸行動？你是很享受這種關系呢，還是感覺很乏味，沉重，勞神？ 高度信任關系和低度信任關系間的差別是顯而易見的！ 就拿溝通來說吧。如果有高度信任的關系，即使你說錯了話，別人也會明白你真正要表達的是什么。如果是低度信任的關系，就算你非常注意遣詞造句，精確表達，別人還是會誤解你的意思。 現(xiàn)在可以想象一下，在你生活里重要的個人和職業(yè)關系中，如果能夠增加信任，會帶來多么大的不同。 嚴峻的考驗 在增強信任方面，對我zui有影響的一次經(jīng)歷發(fā)生在幾年前。那是富蘭克林庫斯特公司和柯維領導力培訓中心合并組建富蘭克林柯維公司時的事。經(jīng)歷過兼并收購的人都知道，這種事不容易。對方公司有自己很大的優(yōu)勢。而我們有優(yōu)秀的人才，一流的產(chǎn)品，忠實的客戶和有效的手段。但事實證明兩種企業(yè)文化的融合極具挑戰(zhàn)性。 作為公司培訓教育部的總裁，我去華盛頓特區(qū)與公司約三分之一的咨詢顧問開會，講我們部門的發(fā)展戰(zhàn)略。但這個我抱著良好預期的會議讓我頭痛不已。 幾周之前，公司新任的首席執(zhí)行官召集所有的咨詢顧問開會，背景是：本來大有前途的合并被大量問題和摩擦所困擾。為了擺脫困境，他創(chuàng)造了一種會議程式，我們，作為公司的領導者，只要聽就好了，不能做任何反應，不能就任何事情發(fā)表意見。本來預計開4個小時的會議，結果開成了10個小時的“傾銷”會議。不允許任何人修正內(nèi)容，補充背景，提供遺漏的信息，討論事情的另一面，甚至不能指出我們所處的兩難境地。這位首席執(zhí)行官所講的內(nèi)容中只有很少一部分是精準正確的。多數(shù)是誤讀，是人為操縱的或扭曲事實的，有些甚至是明顯的錯誤。內(nèi)容充滿了假設，懷疑，指責和困惑。而我們，作為領導，只能不情愿地接受這個不讓我們講話的會議程式。 之后我們又開了十幾次這樣的會議。這種經(jīng)歷，對作為領導的我來說是殘酷的。我不能用對事不對人的態(tài)度來對待這種問題。我知道兼并收購是很難的事，因為我有華爾街工作的經(jīng)歷，但我以前還以為只要我們盡力就可以成功。 問題出在我之前設想的太好了。我錯在沒有專注于與新合并的公司建立信任，而是相信自己的聲譽和資質(zhì)早已為眾人所知。但實際情況并非如此，事實上，一半的人信任我，一半的人不信任我。新公司明顯地分成富蘭克林陣營和柯維陣營。柯維一邊的人與我共事過，了解我，他們認為我是真心地努力用客觀、公正的標準，為了公司的利益做出決策，而不是為了推行什么柯維路線。實際上我其至努力避免給人這樣的印象。但那些不了解我的人，沒有與我共事過的人，不信任我的人，對我的決策就會有相反的解讀。 ……
信任的速度:一個可以改變一切的力量 作者簡介
史蒂芬·M.R.柯維，哈佛大學工商管理學碩士。柯維林克國際公司創(chuàng)建人，首席執(zhí)行官。一個極受歡迎的、有說服力的演說家、作家。信任、領導力、道德和高績效方面的資詢顧問。曾在世界各地發(fā)表演說。作為柯維領導力培訓中心前首席執(zhí)行官，他將該公司發(fā)展成為了世界上zuihao的領導力開發(fā)機構。 麗貝卡·R.梅麗爾，杰出的作家。曾與史蒂芬·R.柯維及羅杰·梅麗爾合著《要事diyi》，與羅杰·梅麗爾合著《生命中zui重要的》和《關聯(lián)》。 譯者王新鴻，加拿大籍金融及經(jīng)濟學專家，畢業(yè)于美國阿拉巴馬大學，曾任教于美國阿拉巴馬大學和加拿大哥倫比亞國際學院，現(xiàn)任教于北京語言大學國際商學院。
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