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中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 版權信息
- ISBN：9787521614619
- 條形碼：9787521614619 ; 978-7-5216-1461-9
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 本書特色
一本具有實戰性的領導力訓戰指南！ 30年企業領導力培訓實戰總結 華為、阿里等知名企業實踐案例 超值大禮包（配套視頻+企業管理系統方案）
中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 內容簡介
該書目標人群指向企業中層領導，目的在于幫助中層領導提高其管理水平進而提升企業的整體水平。中層管理是驅動組織效能的核心力量，如何成為很好的中層是企業中層管理者必須面對的問題。中層管理是驅動組織效能的核心力量，如何成為很好的中層是企業中層管理者必須面對的問題。重新定義管理——很好中層是怎么煉成的 中層管理者的很好之路 賦能中層，從戰略響應到績效結果 高效能中層管理—10天打造高效能中層干部團隊 很好中層：為團隊增效，為平臺賦能 高效中層：為團隊增效，為平臺賦能 激發組織效能的中層管理課
中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 目錄
**章 管理角色認知與定位
人們對事態做出的反應包含兩個層次：一是情緒，二是策略。情緒層面是反射性的反應；策略層面則是閱歷和見識的綜合反應。管理者尤其需要自律和學習，自律是情緒控制，學習則是優化策略和積累智慧。
**節????明理念：傳統大文化與管理場景應用 / 005
第二節????道家：增強組織凝聚力的關鍵 / 013
第三節????儒家：職場人際與管理文化的原則 / 017
第四節????法家：管理舉措與理念貫徹的保障 / 019
第五節????中層管理者角色定位 / 028
第六節????贏得尊敬：專業能力+犧牲精神 / 058
第二章 高效管理溝通
在溝通時，重要的不是你說了什么，而是對方理解了什么，有效果比有道理更重要。過高地要求他人，過高地估計自己，都是溝通交流的主要障礙。有的人對于人際高手抱有偏見，覺得其華而不實，對自以為是的“一身正氣”頗為自得，殊不知恰恰是這種固執限制了其發展。說到底，這種自詡的“正人君子”低估了人際高手的智慧，他們通過貶低關系價值的理念來掩飾自己思想的僵化和愚蠢。
**節????溝通是管理的基礎 / 071
第二節????管理溝通中的專業化思維 / 089
第三節????管理溝通的核心原則 / 102
第三章 通向職業理想的路徑
就過程來講，成功就是排除障礙和戰勝困難的過程，所以對不幸和艱辛的抱怨都是多余的。
就感受來講，成功只是前進途中回望時的一種欣慰，再回過頭來還得繼續往前走，成功沒有終點。
**節????認識“成功”的本質 / 113
第二節????規劃目標 / 122
第三節????走向職業成功 / 133
第四節????領導風格的思辨 / 140
第五節????接受自己的上司 / 145
第四章 專業化思維
我們處在一個變化巨大的時代，誰也無法看清楚5年以后的行業和機會。但這又意味著巨大的機會和潛力，這一切的不確定性，都需要我們有優秀的團隊來進行管理和面對，也只能靠*優秀的人來應對這種不確定性。
**節????以管理的確定性來應對不確定性 / 153
第二節????領導力的內涵 / 165
第五章 領導人塑造了團隊精神
習慣能保持有序和穩定，*重要的是能減少你不得不做的認知活動的數量。在沒有過多思考的情況下，習慣能使我們從容應付某些情形，尤其是涉及協調問題的時候。
**節????領導者是團隊的魂 / 191
第二節????團隊管理必須要落到實處 / 212
附錄 思維導圖 / 231
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中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 節選
**節????明理念：傳統大文化與管理場景應用 一、新中層：復合型高適管理者 中層管理者的角色復雜且身份特殊，其不再是直接帶領團隊的“排長”，他需要上傳下達、承上啟下，既要對上級負責，又要得到平級的認同，還要獲得下級的支持；他同時扮演著“上級”“平級”“下級”的角色。 做得好，獲得組織認可、在工作中游刃有余，還可能躋身高層、提升事業高度； 做得一般，勉強維系現狀，不突出也不落后，面對各方壓力左沖右突，抱怨自己像“風箱里的老鼠”——兩頭受氣； 做得不好就尷尬了，每個人都有“能上不能下”的心態。但就算保留了職位，得不到上司的支持、下屬的擁護，待在這個位置上也是非常痛苦的。 1.復合角色 躋身中層，意味著他的個人職業生涯進入了一個嶄新的時期。中層管理者在管理成熟度逐步提升的過程中，幾乎都會問自己幾個問題：我是誰？我要做什么？我該怎么做？ 再有，能夠在企業做到中層干部的，多數都已經有一定的工作經歷，其年齡在30歲左右，這個階段的人生觀和價值觀也日趨成熟，他們開始思考聲名與人生的意義和價值是很正常的，如果在此階段能夠得到好的指導并且樹立正確的理想信念，必將深刻影響他們的人生路徑與職業發展。 對于那些已經踏上管理崗位的，相對還比較“年輕”（主要是指心理方面）的管理者來說，他們更加需要得到“過來人”的指導，關于這一點，說是渴求也不為過。 對此，筆者認為，能做到管理職位的人，其智商、情商往往較高，他們需要學習的是處世經驗以及如何在社會環境中擁有明晰的價值定位和行事準則。用職場語言表述就是管理者要具備“政治”頭腦，這里的“政治”指的是管理者需要明確自己在職場中的角色，知道應該秉承什么樣的管理理念去開展工作，這樣才不會導致工作方向和工作重點偏離。 2.場景適應力 中層管理者不僅要埋頭苦干，更要時時抬頭看天。這里的“天”就是職場大環境。只有大方向明確了，行為依據與判斷標準清晰了，才不會感到困惑和迷茫。因此，中層管理者需要不斷轉換管理角色、明確管理理念，深刻認識自己在組織中的作用與價值。 不同管理角色需要秉承的管理理念不同。曾經有學者闡釋：高層應匹配道家管理思想；中層匹配儒家管理思想；基層匹配法家管理思想。筆者認為此說法失之偏頗，一個成熟的中層管理者應在道家、儒家、法家這三種管理思想中切換角色。 張經理的管理方法 張樊是某寫字樓物業部的部門經理，在他的努力下，該樓宇被評為市級優秀物業管理大廈。*近，公司總部臨時任務較多，張經理的時間被擠占了不少，樓層抽檢的工作就停了下來。上午，張經理剛完成一份棘手的報告，心里一陣輕松，就想到本樓層（四樓）衛生間去吸支煙，走到門口時發現有幾個煙民已經在閑聊了，就走進步行樓梯間準備到五樓去，他在上樓時習慣性地用手摸了摸樓梯欄桿，結果發現上面有塵土，他立刻意識到這肯定是保潔員疏忽或偷懶了。剛放松幾天就出了問題！他心里掠過一絲不快。當他進入五樓衛生間洗手的時候，正好遇到五樓兩家入駐企業的員工一邊洗手，一邊議論：“本來想走樓梯鍛煉一下身體，這可好，弄了一手臟，也不知道這物業公司和保潔都干嗎了！” “可不是嘛，聽說咱們這個樓還被評為市級優秀物業管理單位呢，就這服務質量，真不知道他們的評級標準怎么定的？” 兩個人并不認識張經理，他們說完就走了。張經理心里很不是滋味：不能允許有人給大廈的榮譽抹黑！隨后他來到一樓大廳讓一個保潔員臨時召集所有保潔人員集合，并通知保潔主管王軍到場，當眾把負責四樓區域的李莉訓斥了一頓。 半小時后，保潔主管王軍來到張經理的辦公室，告訴他昨天下午下班后九樓的客戶搬運裝修材料和花卉用土導致樓道內比較臟，他要求各區域責任人在今天中午12:00前完成清潔工作。 多數人是根據直覺和經驗來做判斷的。管理者也會更加傾向于依據既有的規定行事——你錯了，我就應該指出來。較少有人會站在更高、更全面的維度去思考，以取得管理效應的*大化成果，即大部分人采取的舉措更多的還是停留在情緒層面。 如果換一個場景化策略，將會是完全不同的效果： （王軍來到了張樊的辦公室） 王：張經理，您找我？ 張：是的，*近公司總部又召集各物業部開會，準備下一階段的綜合檢查，我*近忙就沒到樓層檢查。你負責的事情我是放心的，對這項工作我們也有一段時間沒交流了，今天談談，看看還有什么地方能做得更好嗎？ 王：張經理，現在保潔人員比較緊張，我們的工作量又大，確實是有難度，不過目前也還能應付，現在到處都是“用人荒”，您能體諒到這點我就挺高興的了。 張：這個情況我了解，現在公司在號召我們提升服務品質，我覺得我們需要一起努力把這點做深做透，你說是吧？你負責保潔，我們就拿這個部門來講，怎樣才能把保潔工作再提升一些？ 王：張經理，是不是我哪里做得不夠好？ 張：沒那么嚴重，但是我今天發現了一個事情，步行樓梯有灰塵，欄桿上和地面上都能看見。我還聽見有客戶公司的人說我們物業服務不好，我聽了后心里挺不舒服的，覺得自己工作有疏漏。 王：您這么說我就很內疚了。張經理，是這樣的，昨天九樓的客戶搬運裝修材料、花卉和花卉用土，貨梯被裝修隊占滿了，因為是在下班時間搬運，花卉公司的人著急回家，他們從樓梯走的，可能是有撒漏的地方。我昨晚就知道這個情況，今天一早我就通知各樓道負責人清掃了，但是您也知道他們人均負責清掃的區域比較大，我要求是今天中午12點前清掃完畢。 張：嗯，這屬于特殊的情況了，但是你覺得這么處理是不是*佳辦法？我們說的“創造優質服務”在環境整潔方面該怎么落實？ 王：當然是干凈啊。 張：什么時間段干凈？ 王：*好是一直都干凈，但是不可能，總有某段時間不能保證的。 張：那我們要保證什么時間段干凈？ 王：嗯，*好是上班時間確保干凈。 張：對，那這件事該怎么辦？ 王：應該昨天晚上或今天早上清掃完畢？墒俏覀內耸钟邢薨！ 張：我知道，人手不夠還要清掃完，那該怎么辦？ 王：請人幫忙嘍！但是請誰？ 張：請我啊，請其他部門的支援啊。 王：怎么可能，他們才不愛管。 張：你不試試怎么知道，再說你是為了工作，其他部門臨時支援也是應該的，再說我還支持你呢。 王：張經理，你這么說我心里就有底了，您說該怎么辦？ 張：怎么是我說了？不是應該你說嗎？ 王：哦。那這樣，我去動員保潔部，您讓其他部門來支持我們，行嗎？ 張：當然行啊。你回去做一個分派計劃，保安部、財務部、辦公室都負責什么地方，我讓他們找你，你來指揮。好吧？ 王：沒問題，謝謝領導。 張：謝什么，這是工作嘛。 二、經理人的組織價值 美國社會科學家喬治·蓋洛普博士于1935年創立了蓋洛普公司，在長達60多年的時間里，用科學方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態度和行為，經過對200多萬人的個別訪談及對400多個工作崗位的研究，蓋洛普創立了獨特的優勢心理學理論，并基于這一理論基礎，得出了理論模型和工具，就是“蓋洛普路徑”，如圖1-1所示。 按照圖1-1呈現出的邏輯，我們可以做一個逆向的推導：一個企業必然要追求資產增值，這個資產包括有形資產（人員規模、廠房設備、資金儲備）和無形資產（品牌影響力），這些綜合因素反映出來的綜合指標，就是股票的價值；股票價值的增長取決于企業實際利潤的增長，而實際利潤的增長則來自營業額的增長（事實上各行各業的利潤率都是相對固定的），那么營業額的增長取決于什么呢？首先企業要有一批忠實的客戶，所謂忠實的客戶就是高度認可企業的產品或服務，那么怎么才能讓企業客戶認可我們的產品和服務呢？這個事情只能通過一線的敬業的員工才能做到，那么接下來，敬業的員工從何而來呢？是由優秀的基層經理培養出來的。這就是基層經理在公司的價值鏈中所處的位置？梢哉f，素質過硬、業務過關的經理人，才是企業成功的決定性因素。 關注、愛護基層黨員干部 在國家社科基金調研中，相關數據引起我們的高度重視。 群眾對各級黨組織都很信任占32.46% 群眾對各級黨組織都不信任占7.69% 群眾對各級黨組織信任，對基層黨組織不信任占53.28% 群眾只對基層黨組織信任占6.57% 調研結果帶來的重要意義：我們黨要求必須重視和愛護廣大基層干部，確；鶎狱h組織有資源、有能力為群眾服務，使每個基層黨組織都成為堅實的戰斗堡壘。
中層領導力訓戰:角色定位與專業化管理 作者簡介
企業中高層管理及案例研究專家、浙江財經大學東方學院客座教授、《10天經理人》作者、《講好故事，做好案例》作者、《號召力》譯者、《人才管理的頓悟時刻》譯者、喜馬拉雅平臺商業財經優質主播、美國“領越®領導力教練”認證講師、美國4D領導力認證講師 擁有近20年企業高級管理和培訓經驗，歷任國內外知名企業高管與高管教練職位。曾負責西安、武漢、杭州、成都、??沙等城市分公司的團隊組建、運營，后獨立創辦企業，業務實戰經驗豐富。常年兼任某美資跨國企業集團中國區管理咨詢顧問，曾在《現代經濟信息》《東方企業文化》《培訓》《企業文明》等管理類雜志發表多篇專業文章。作者是企業培訓領域集“深厚理論基礎”與“豐富實踐經驗”于一身的實戰型專家。
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