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咨詢導論 版權信息
- ISBN：9787300288352
- 條形碼：9787300288352 ; 978-7-300-28835-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
咨詢導論 內容簡介
《咨詢導論（第二版）》在延續了**版經典內容（如咨詢產生與發展，咨詢的概念、性質、內容與類型，咨詢基本程序，咨詢活動中常用的方法與工具，咨詢成果的形成與評價，咨詢應用領域，咨詢機構營銷，咨詢人才等）的基礎上，增加了信息機構戰略管理、知識管理、大數據時代對咨詢的影響、數據驅動的咨詢業、咨詢業的發展趨勢等內容，并更新了大部分案例，進一步強化了系統性、實用性、創新性和時效性的特點。 本書可作為高等院校信息管理與信息系統、圖書情報與檔案管理等專業領域的教材或教學參考書，亦可供咨詢行業從業人員、信息管理工作者及相關人員閱讀參考。
咨詢導論 目錄
**章咨詢概論
**節咨詢的發展歷程
第二節咨詢的概念
第三節 咨詢的類型
第四節 咨詢機構的隱性知識轉移與共享
第二章 咨詢程序
**節 咨詢項目的介入
第二節 咨詢項目的啟動
第三節 咨詢項目的調查分析
第四節 咨詢項目的方案設計
第五節 咨詢項目的實施支持與培訓
第六節 知名咨詢機構的咨詢程序
第三章 咨詢方法
**節 咨詢方法概述
第二節 咨詢基礎方法
第三節 咨詢常用方法
第四節 咨詢特殊方法
第四章 咨詢成果及評價
**節 咨詢成果
第二節 咨詢成果的評價
第五章 咨詢應用
**節 政策咨詢
第二節 工程咨詢
第三節 科技咨詢
第四節 管理咨詢
第五節 專業咨詢
第六章 咨詢機構管理
**節 管理在咨詢機構中的價值
第二節 咨詢機構戰略
第三節 咨詢機構營銷
第四節 咨詢機構知識管理
第七章咨詢人才
**節咨詢人才的責任
第二節咨詢人才的素質要求
第三節咨詢人才的培養
第四節咨詢人才的資格認證管理
第八章大數據時代的咨詢業
**節大數據時代影響咨詢業的關鍵技術
第二節數據驅動的咨詢業
第三節 咨詢業的發展趨勢
**節咨詢的發展歷程
第二節咨詢的概念
第三節 咨詢的類型
第四節 咨詢機構的隱性知識轉移與共享
第二章 咨詢程序
**節 咨詢項目的介入
第二節 咨詢項目的啟動
第三節 咨詢項目的調查分析
第四節 咨詢項目的方案設計
第五節 咨詢項目的實施支持與培訓
第六節 知名咨詢機構的咨詢程序
第三章 咨詢方法
**節 咨詢方法概述
第二節 咨詢基礎方法
第三節 咨詢常用方法
第四節 咨詢特殊方法
第四章 咨詢成果及評價
**節 咨詢成果
第二節 咨詢成果的評價
第五章 咨詢應用
**節 政策咨詢
第二節 工程咨詢
第三節 科技咨詢
第四節 管理咨詢
第五節 專業咨詢
第六章 咨詢機構管理
**節 管理在咨詢機構中的價值
第二節 咨詢機構戰略
第三節 咨詢機構營銷
第四節 咨詢機構知識管理
第七章咨詢人才
**節咨詢人才的責任
第二節咨詢人才的素質要求
第三節咨詢人才的培養
第四節咨詢人才的資格認證管理
第八章大數據時代的咨詢業
**節大數據時代影響咨詢業的關鍵技術
第二節數據驅動的咨詢業
第三節 咨詢業的發展趨勢
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咨詢導論 節選
咨詢機構的隱性知識轉移與共享知識創新已經被咨詢機構視為走可持續發展道路所依賴的重要方法和途徑，而在知識創新過程中，知識轉移是一個必不可少的重要環節。在眾多形式的知識轉移中，隱性知識轉移*為隱晦但又*為重要，通常可以認為知識轉移成功與否取決于隱性知識轉移效率的高低。對于咨詢機構來說，知識是其*大的資本優勢。在咨詢機構中，顯性知識主要包括員工檔案、工作檔案、薪酬福利檔案、客戶檔案、財務報表、咨詢報告以及各種文檔記錄等有形的知識。隱性知識主要包括存在于員工頭腦中的未經編碼的業務經驗與技能、訣竅，咨詢人員的各種能力（如分析綜合能力、預測能力、管理能力、社交能力、寫作與表達能力、應變能力、團隊合作能力等）。有人說：“顯性知識是露出水面的冰山尖端，隱性知識則是隱藏在水面下的冰山的大部分。隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養的樹根，顯性知識不過是樹的果實。”據統計，咨詢機構中隱性知識占知識總量的比例超過90%，經過編碼的顯性知識占知識總量的比例不足10%。因此，隱性知識是咨詢機構的核心知識，這些知識不僅是為咨詢機構創造價值的工具，更是保持其持久競爭力、維持其領先地位的重要因素。 一、咨詢機構的隱性知識轉移模式 （一）個體之間的隱性知識共享模式 在咨詢機構中，主要表現為經驗豐富的資深咨詢人員帶領初級咨詢人員，通過日常工作及參與項目的方式使初級咨詢人員熟悉本機構環境，了解本機構的工作風格和流程，掌握資深咨詢人員的技能、吸取資深咨詢人員的經驗和學會資深咨詢人員的思維模式。無法編碼的隱性知識一般通過這種模式共享。 （二）個體隱性知識向組織轉化的模式 這種模式在咨詢機構中以專家式的共享方式表現，主要有四種方式：一是各領域的專家領導項目團隊開展咨詢業務，將自身的知識和經驗轉化到咨詢項目的成果中；二是機構內的相關部門專家定期或不定期地在機構內開展培訓與舉辦講座來實現共享；三是建立專家咨詢網上論壇，通過在線向專家咨詢來獲得相關知識；四是項目經理或專家將自身擁有的可編碼隱性知識經過編碼直接傳遞到咨詢機構知識庫，或通過知識管理人員經過編碼傳遞到知識庫。這是一種可編碼的隱性知識共享模式。 （三）組織間及組織內部之間的隱性知識共享模式 組織與組織之間、組織內部之間的隱性知識通過水平或垂直的伙伴關系進行共享。在咨詢機構中，這種模式主要體現在項目組之間的共享，通過項目組之間的交叉合作和人員流動來實現團隊間的知識共享。項目組之間的隱性知識共享是咨詢機構中一種更為普遍的模式，這種模式與前兩種相比共享的范圍更大。 （四）組織的隱性知識向個體轉化的模式 個體受組織結構體系、知識體系以及組織技能儲備等因素的影響，可將團隊與組織的隱性知識通過同化的過程轉化為個人知識。二、咨詢機構的隱性知識共享動力 在咨詢機構中，咨詢人員隱性知識共享機制的動力由內驅力與外推力共同組成。內驅力是實現知識共享的根本動力，外推力是完成知識共享的催化劑。只有通過外推力來推動內驅力因素的產生、強化，才能在員工之間實現有效的隱性知識共享。 （一）內驅力 隱性知識共享的內驅力主要是指咨詢機構員工的個人成就感、被認可感、信任感、歸屬感、主人翁精神等心理愿望因素。咨詢人員的普遍特點是受過高等教育、有思想、經歷豐富、性格外向，因此，他們對心理愿望的滿足要求很高。然而，心理愿望的滿足是上述心理愿望因素綜合作用的結果。其一，成就感、被認可感的滿足要通過與領導、同事交流，發表獨特的意見、看法、建議來實現；其二，只有當對領導、同事有信任感，對工作單位有歸屬感，自身具有主人翁精神時，他們才愿意在所在的單位獲取成就感、被認可感。 （二）外推力 隱性知識共享的外推力主要是指咨詢機構在組織管理、人事管理、文化氛圍培養等方面所實施的有利于隱性知識共享的政策、制度。隱性知識是咨詢人員生存、發展、實現自我價值的根本，在很多情況下，與他人分享后個人的不可替代性就會降低，也就是說共享對員工本人存在一定的風險，這是導致即使存在內驅力中的一些心理愿望因素也難以實現員工之間隱性知識共享的根本原因。但是，咨詢機構可以通過運用人性化的管理制度、有效的激勵制度、和諧的共享文化氛圍培養等外推力因素，推動員工內驅力中的心理愿望因素的形成、強化，*終實現共享其隱性知識。三、咨詢機構的隱性知識共享機制 咨詢人員隱性知識共享機制的內驅力是一些心理愿望因素，是隱性的。我們雖然無法強制其對隱性知識共享發揮作用，但是外推力的形成是可以通過一些可見因素控制的。因此，隱性知識共享機制的構建實質上是形成隱性知識共享的外推力，進而催化內驅力產生。 咨詢機構的隱性知識共享機制包括組織建設、技術支持、人際網絡的形成、有效激勵制度的建立和共享文化氛圍的培養五個部分，其中組織建設、技術支持是構建隱性知識共享機制的基礎，人際網絡的形成和有效激勵制度的建立是機制形成的促進因素，共享的企業文化氛圍的培養是機制的核心，同時這五個部分之間存在相互影響、相互制約的作用，任何一部分缺失都會影響隱性知識共享機制的形成。 （一）組織建設 組織建設的目的是使咨詢機構員工產生歸屬感、主人翁責任感。咨詢機構的隱性知識共享機制的構建，首先是要建立以咨詢人員為本的組織機制。這種組織機制要求組織結構扁平化、人事安排做到人盡其才。 1.組織結構扁平化 咨詢機構要減少公司的中間管理層，咨詢人員可以直接與領導對話。這種直接溝通，一方面有利于領導了解員工的能力、思想動態，體現領導對員工的重視，消除員工的組織等級地位感；另一方面能夠讓員工感覺到領導的重視，產生對領導的信任感，進而促使其對咨詢機構產生歸屬感。 2.人力資源部門積極配合 員工共享隱性知識是要支付一定風險成本的，咨詢機構必須對其給予一定的回報。因此，對于在隱性知識共享方面采取積極行動、做出突出成績的咨詢人員，人力資源部門要在崗位安排、職稱評定、績效考核、薪酬發放等方面有所補償 （二）技術支持 技術支持一方面能夠根據咨詢人員的工作特點與環境增加員工隱性知識共享的途徑，另一方面能夠滿足咨詢人員暢所欲言的愿望。實踐證明，對于隱性知識的管理與共享只強調技術先進、完備是片面的，甚至是錯誤的。事實上，網絡信息技術對隱性知識的共享所起的作用是支持性的，隱性知識的共享主要強調人與人之間的溝通。溝通可以以面對面、討論會和紙介質等方式進行。但是，這些方式都比較強調共享人員在時間上的一致性，這一點咨詢人員很難做到。首先，他們大部分時間是在客戶處做調研，不能保證見面或參加討論會的固定時間。其次，咨詢人員需要請教其他咨詢人員的時間不固定。咨詢機構通過建立內部網絡就可以解決隱性知識共享在時間上的這個沖突。E-mail、BBS、聊天室、微信等網絡方式可以讓咨詢人員隨時隨地溝通。此外，內部網絡除可以方便員工交流經驗、吸收經驗教訓等隱性知識外，還可以方便咨詢機構組織專家對網絡上的隱性知識進行整理、挖掘，尋找出能夠提高員工咨詢能力或創新能力的知識，將這些知識顯性化，放入知識庫，供所有員工學習、使用。 （三）人際網絡的形成 人際網絡實質上就是為達到特定目的而形成的人與人之間進行信息交流的關系網。人際網絡能夠增加員工之間的信任感，因為人與人之間交流的前提是他們互相熟悉、需要滿足某種需求，人際網絡是促進隱性知識共享的主要途徑。 人際網絡分為情誼網絡、工作流程網絡、專家網絡等類型。不同類型的人際網絡形成的基礎不同，所共享的隱性知識內容、對共享的促進程度也不同。情誼網絡基于情感需求，成員之間主要交流感情，偶爾交流工作經驗、技巧。工作流程網絡基于工作需要，成員主要就從事的業務、工作流程的更好協調等內容進行交流。專家網絡是為了滿足成員的成就感、得到其他人認可而形成的。在這種人際網絡中，成員能夠針對某個具體問題，發表自己的見解。為了得到認可，他們會把個人以往的解決經驗、技巧、思路等隱性知識拿出來與人交流，這個網絡在促進隱性知識共享中所起的作用*大。在構建隱性知識共享機制時，咨詢機構管理層要有意識地促使員工形成情感網絡、搭建合理的工作流程網絡，并且努力在咨詢機構內部形成盡可能多的專家網絡。 （四）有效激勵制度的建立 隱性知識共享機制所建立的激勵制度，要求給予所有共享隱性知識的員工一定的精神和物質回報，體現咨詢機構對員工的公平，增加員工的成就感，降低其風險成本，增強其歸屬感。 為了實現上述目的，咨詢機構必須建立一套完備、有效、穩定和個性化的激勵制度。完備性一方面體現在激勵的對象必須包含機構內的所有咨詢人員，另一方面體現在所激勵的情況要全面；有效性體現在激勵制度能夠激發每個員工的共享知識積極性，獎勵標準有很大的可實現性；穩定性體現在激勵制度的獎懲規定具有長期有效性，不隨領導的心情好壞而變化；個性化體現在針對不同的咨詢人員的性格特點、擁有隱性知識的豐富程度等情況制定“量體裁衣”的激勵制度。 （五）共享文化氛圍的培養 共享文化氛圍的培養目的是消除員工對知識共享風險的狹隘認識，增強員工之間的信任感，形成學習型組織，并使員工產生對咨詢機構的歸屬感。對于實現隱性知識共享，*有影響的因素是共享文化氛圍的培養，但它也是構建隱性知識共享機制*難的部分。為此，咨詢機構要做好以下幾個方面的工作： （1）管理層要有意識地營造人人平等、互相尊重的氛圍，尤其是對剛入行的咨詢人員，要從一開始就鼓勵他們敢說、愿意說，用他們急于求知的情緒帶動整個咨詢機構的共享文化氛圍。 （2）管理層對員工的承諾要兌現，如咨詢機構一定要根據規定對共享知識的員工予以獎勵，以增強員工對咨詢機構的信任感。 （3）鼓勵員工之間合作完成項目，在項目進行過程中要鼓勵員工相互學習，做到既重視個人成績，又強調團隊成績。 （4）咨詢機構自辦刊物，鼓勵員工積極投稿。如麥肯錫咨詢公司內部自辦關于咨詢經驗總結與案例的《麥肯錫周刊》，并鼓勵員工投稿。這種方式可以使咨詢人員的隱性知識顯性化，并且使其在更大范圍內得到傳承與積累。咨詢機構通過出版物媒介一方面可以給員工以成就感，另一方面也可以督促員工不斷地整理、分享隱性知識。
咨詢導論 作者簡介
盧小賓，管理學博士，中國人民大學信息資源管理學院教授（二級），博士生導師，中國人民大學信息分析研究中心主任。教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授，教育部首批新世紀優秀人才支持計劃獲得者，國務院政府特殊津貼獲得者。教學領域：信息咨詢、信息分析等；研究方向：信息咨詢、信息分析、信息經濟學、信息服務等。 閆慧，管理學博士，中國人民大學信息資源管理學院副教授，博士生導師，副院長，北京大學信息管理系與美國伊利諾伊大學香檳分校圖書館與情報學研究生院聯合培養博士。教學領域：信息咨詢、社群信息學、信息行為等；研究方向：社群信息學、數字化貧困、數字經濟等。
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