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HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 版權信息
- ISBN：9787302564553
- 條形碼：9787302564553 ; 978-7-302-56455-3
- 裝幀：70g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 本書特色
《HRD：給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記》教你如何將世界500強企業資深咨詢顧問的實操精華應用于自己的工作實踐。 《HRD：給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記》特點 從零開始：面向小白讀者，循序漸進教你做HRD。要點明確：涵蓋HRD五大核心板塊，系統全面，容易實操。文風幽默：用輕松詼諧的文字和比擬、俗語等手法表達術語和專業知識，適合年輕一代。話題眾多：針對人力資源的實操要點，精選52個話題，助你你提升網狀互聯的思維。案例豐富：30多個案例，拓展思維，活學活用。圖表解說：全書包括55個表格 35張圖，輔助文字，加深你的記憶。公式指標：招聘分析、考勤、成本、工資等方面的62條常用公式 14個部門的260條考核指標的計算方法，能夠即學即用。
HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 內容簡介
《HRD：給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記》分為組織構架、薪酬、績效、員工吸引與保留、人力資源的規劃與管理五大內容板塊。每個板塊設有52個精選話題。由咨詢問答對話開始，繼而導入與人力資源管理相關的內容，主要涵蓋職級體系、公司崗位價值評定、職能序列劃分、跨部門合作、崗位說明書怎么寫、薪酬的評定、薪酬體系設計、員工的能力素質模型、福利和補貼、薪酬的外部競爭力和內部公平性、薪酬遞延支付、績效的核心、績效體系的SMART原則、股權激勵、內部晉升和外部招聘、培訓計劃的制訂等。原本看似很普通的話題，卻被作者精準而幽默地表述出來，直入難點問題，一一擊破，提出的應對方案可行性強。本書可作為人力資源管理方面的專業學習參考用書和培訓用書。
HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 目錄
開篇：震驚！居然還有人相信密薪制！
第1章 組織構架的那些事
1.1 年輕人適合什么樣的職級體系？
1.2 公司崗位價值是怎么評定的？
1.3 職能序列怎么才能分得有藝術？
1.4 跨部門合作怎么才能順暢？
1.5 寫個崗位說明書有什么難的！
第2章 關于薪酬的那些事 029
2.1 原來薪酬是由這些部分組成的
2.2 你知道你的薪酬是怎么定的嗎？
2.3 薪酬體系設計真的很簡單！
2.4 你是什么素質啊？論員工的能力素質模型
2.5 教你做一個讓領導鼓掌的公司薪酬分析
2.6 論雙胞胎—福利和補貼的區別
2.7 市場薪酬調研怎么做？
2.8 薪酬的外部競爭力和內部公平性
2.9 新老員工倒掛，該怎么做才能維持員工穩定？
2.10 為什么你調個薪，員工都沒什么反應？
2.11 如何合理拖欠工資—什么是薪酬遞延支付？
2.12 論薪酬的雙重性—薪酬性和非薪酬性
2.13 如何讓薪酬有“溫度”？
第 3章 關于績效的那些事
3.1 透視績效的核心
3.2 如何搭建KPI和OKR績效體系？
3.3 論功行賞—績效結算模型都有哪些？
3.4 績效體系的SMART原則聰明嗎？
3.5 績效管理的PDCA循環
3.6 常用的績效考核指標匯總
3.7 平衡計分卡到底好用嗎？
3.8 360評測怎么做？
3.9 激勵機制真的是越細越好嗎？
3.10 績效溝通要重視
3.11 績效結果的隱藏應用—個人發展計劃
3.12 令人厭惡的激勵方式
3.13 負激勵只能罰款嗎？
3.14 富人的煩惱—股權激勵的優缺點
3.15 富人的玩具—股權激勵的設計流程
3.16 有趣的虛擬股權
第 4章 員工吸引與保留
4.1 如何好好面試一個應聘者？
4.2 全方位心理戰—面試的技巧
4.3 內部晉升和外部招聘哪個更好？
4.4 公司文化僅僅是一句口號嗎？
4.5 如何將公司文化融入公司的日常管理？
4.6 公司文化的對外輸出
4.7 你真的了解福利嗎？
4.8 講一個很好的員工關懷案例
4.9 如何確定一個誘人的培訓計劃？
4.10 *重要的培訓項目—新員工培訓
第 5章 人力資源的規劃與管理
5.1 人力資源的工作重點是什么？別費力不討好
5.2 淺談人力資源三大支柱
5.3 “3D”介紹—OD、TD、LD
5.4 領導讓你做人力資源戰略規劃怎么辦？
5.5 論一個優秀的人力資源預算之養成
5.6 什么情況下向領導提出漲薪成功率較高？
5.7 為什么員工對薪酬改革很抗拒？
展開全部
HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 節選
4.2 全方位心理戰—面試的技巧 面試其實就是談話，談話中的技巧是非常多的。如何能讓談話氛圍變得輕松，讓對方說出你需要的信息，讓整個面試過程不拖沓？這些都是招聘領域的人力資源必須具備的能力。 作為咨詢顧問，談話技巧是我入職的必修課，有專門的心理學老師培訓。 下面，結合我咨詢領域的談話經驗，和大家一起來聊聊面試的技巧。 4.2.1 面試過程中的技巧 1. 提前準備好提綱 提綱絕對是必要神器，能夠幫助你掌控面試節奏，避免跑偏，同時防止遺漏關鍵信息。一定要準備，一定！ 2. 先聊聊家常，緩解氣氛 大部分應聘者剛剛進入面試房間的時候是比較拘謹的，這時候你可以問問他“今天是怎么來的，路上堵車嗎？”這些家常話題，把氣氛調節成輕松的狀態之后，再開始正式面試，這樣有利于應聘者發揮。 3. 按提綱發問，引領節奏 按照準備好的提綱，將談話內容控制在我們需要的范圍里，避免涉及過多無用話題，浪費時間。 4. 多用疑問句，引導應聘者多說 用問題引導應聘者說話，但盡量避免問是非選擇問句。如果是非題太多，應聘者會和相聲里捧哏的角色一樣，只能說“嗯、啊、對、沒錯”。 5. 隨聲附和，表現出傾聽興趣 在應聘者說的過程中，我們應該用語氣詞予以回應，做相聲里的捧哏，這樣能夠讓應聘者的表達欲望更強，從而讓我們獲得更多信息。 6. 及時打斷，防止跑題 一旦話題跑偏，及時婉轉地把話題拉回到正軌。 7. 回答問題態度誠懇，建立信任 應聘者有什么問題，只要不涉及公司機密，就應該誠懇地予以回應。因為你越誠懇，應聘者對你越信任，在后續的談話中，表達的信息越真實。 8. 適當時機結束，避免超時 當我們已經獲取了所有需要的信息時，及時結束面試。 4.2.2 面試過程中的提問技巧 在整個面試過程中，我們需要通過提問來獲取想要的信息。可能有些信息對應聘者來說不是非常有利，對方肯定會有所防備。如何在斗智斗勇的過程中勝出，就看你的提問技巧了。提問題有以下幾種方式，我一一介紹并闡述優缺點。 1. 引導性問題 當你希望對方深入談及某一話題，你可以通過引導，誘使其多說。比如：“你覺得呢？”“這件事你是怎么看的？”“如果是你，你會怎么辦？”引導性問題可以重復使用，直到對方說出所有你想要的信息。 2. 是非性問題 針對某些不復雜、可以快速獲知信息的內容，你可以使用是非題，直接讓對方回答是還是否就行了。 另外，你可以通過加快提問速度來防止對方說謊，類似快問快答，不給對方編造謊言的思考時間。這種方法特別好用，只要快問的問題準備到位，測謊力度極大。 3. 拓展性問題 在面試過程中，也許應聘者說到的某一個點是我們非常感興趣，但之前有沒有想到去了解的，那就順勢讓應聘者展開來聊一聊。另外，有的時候我們也需要去探索一下應聘者有沒有其他的技能，可以問“除此之外，你還有沒有其他的特長？”或者“能不能展開說說你的想法？”等拓展的開放性問題。 4. 邏輯性追問 對于有邏輯步驟的內容，我們需要通過“下一步呢？”“然后呢？”“接著怎么做？”等問題引導應聘者說下去。如果不引導，應聘者有可能沒法一下子說全整個流程。還有一些過于靦腆的應聘者，我們要像“擠藥膏”一樣地問。 5. 壓迫式追問 壓迫式追問主要測試的是應聘者的抗壓能力，也能驗證之前話題的邏輯性。 比如：“你為什么會覺得這樣是對的？”“你這么做的依據是什么？” 另外，在面試過程中，如果你覺得應聘者有說謊的嫌疑，正常追問可能沒法得到真相，也可以施加一定的壓迫力。比如：“我覺得你剛剛說的有點邏輯性問題，你能不能再說一遍？”“你這么說的話，就和直接描述的不一樣了。”通過二次陳述判斷其邏輯是否自洽。 6. 沉默式引導 判斷一個人的溝通能力*好的辦法就是別接話，讓他說。當你想聽應聘者繼續表達的時候，可以一句話都不說，只是用眼神示意繼續。溝通能力比較強的人能非常從容地繼續聊，但是溝通能力比較弱或者心理素質不好的人會容易緊張。我們可以觀察對方的反應，對其這兩方面的能力進行測試。 4.2.3 面試過程中需要注意的點 面試是人為操作，肯定會因為人的主觀性而出現某些偏差，無法避免。我 把這些點一一列出來，在面試過程中盡量注意。 1. 主觀喜好 面試的時候，一定要按照公司對于崗位的標準進行面試，盡量排除自己的主觀喜好。為什么說是盡量呢？因為很難完全去除，比如遇到顏值比較高的應聘者可能會適當降低要求標準，這很正常。 2. 評價標準要明確簡潔 對于崗位的要求要說得盡量明確并且別太復雜，否則應聘者很難短時間內判斷自己是不是適合這個崗位。找出三個*重要的標準指標，重點判斷，其他的作為輔助就可以了。每多一個標準，就會篩下去很多人，別因為某個其實并不重要的指標而耽誤了招聘進度。 3. 評價標準是崗位而不是當前崗位的員工 面試的時候一定注意，評價標準是公司對這個崗位的要求，而不是把當前公司在這個崗位任職的員工作為評價標準，二者很容易混淆。比如招聘一個行政專員，我們腦海里對這個崗位的**想法就是公司現在的行政專員某某某，難免會在面試過程中將應聘者和這位某某某對比，繼而判斷應聘者是否符合這個崗位的要求。這是人之常情，但這是不對的，因為個體和公司的要求是存在差異的，這種操作會逐漸帶偏崗位標準。作為專業的人力資源，我們要冷靜、客觀。 4. **印象認知偏差 **印象是非常重要的，某種意義上決定我們對一個人大部分的印象認知。但是我們作為人力資源要盡量防止**印象影響我們對應聘者的后續評價。不要因為**印象特別好就降低標準，也不要因為**印象很差就不去探究其他方面。等到全面了解之后，再做*終評價。 5. 問題簡單直接，別搞“哲學” 面試的時候提問題*好直接一點，別帶有太多修飾詞，更別問出那些佶屈聱牙的“哲學”問題。比如“你覺得，作為一名我公司的員工，你的愿景是什么？”這種問題，讓應聘者怎么回答？如果這本書可以加背景音樂的話，此刻請響起周杰倫的《開不了口》。 4.2.4 提高面試效率的技巧 其實在前面的篇幅里我多多少少提及了提高面試效率的方法，只不過有點 分散，我總結一下： ?? 準備問題提綱。 ?? 問題核心把握好，不要跑題。 ?? 節奏緊湊，不要閑談。 ?? 避免重復性談話。 ?? 肢體語言得體。 ?? 避免主觀印象影響面試。 ?? 主導面試的人不要過多，*好為一人。 ?? 問題簡單直接，別問讓人聽不懂的。 4.2.5 通過面試過程中的言行表現了解應聘者 通過一個人在面試時的言行表現，我們就能推測出他的性格特點，可以從以下方面和角度進行判斷。 1. 肢體動作 （1）眼神。要注意應聘者在和你交流的時候，是不是看著你的眼睛。如果是，說明他信心十足，對自己所表達的內容很有把握。反之，眼神飄忽很明顯就是信心不足，或者不善于言辭。這時你要盡量把談話氛圍變輕松一點，如果輕松下來應聘者還是不敢看你，那就是性格問題了。 （2）坐姿。面試是一個相對正式和嚴肅的談話，應聘者如果蹺著二郎腿或者“葛優躺”就是不太重視這次面試，但如果坐姿過于筆直，甚至肩膀都有點僵硬了，就是沒有自信或者緊張的表現。 （3）動作。如果應聘者在回答問題的時候，有非常靈活的手部語言來配合，說明他對正在說的內容非常熟悉，同時這也是自信的表現；如果身體動作僵硬，和背誦一樣，就需要多加注意了，要防止提前背稿，多在這方面問幾個問題，驗證一下，因為他有可能對于這個領域不是非常熟悉或者溝通能力較差。 2. 語言表達 （1）表達內容。通過應聘者的表達邏輯是否完整，表達的內容是不是契合問題，就能夠看出其自信程度、專業實力。 （2）表達能力。應聘者能不能用盡量少的語言清晰地表達出自己的意思，這很重要。同一個問題，有的人可能幾句話就能回答明白，有的半個小時吞吞吐吐才說明白，那感覺真是“啰唆母親給啰唆開門—啰唆到家”了。表達能力真的特別重要，能夠提高個人和團隊的工作效率。 4.2.6 STAR行為面試法 簡歷核實有一個比較好記的法則：STAR 行為面試法。 1.S—Situation（情景） 核實面試者過去的工作背景。 2.T—Task（任務） 核實面試者過去曾經承擔的工作任務或角色。 3.A—Action（行動） 行動指的是面試者在過去工作中具體的操作能力和執行能力。 4.R—Result（結果） 結果指的是面試者過去曾經做出的成績。 小貼士 面試中的技巧非常多，也非常雜，幾乎沒有一套放之四海而皆準的法則，更多的是前人的經驗和總結。我將這些展示出來，并不是讓你生搬硬套，而是希望你能通過這些經驗總結出一套屬于自己的面試技巧。一套屬于自己的、邏輯清晰的、運用自如的面試技巧能夠大大提升你的招聘效率。
HRD:給世界500強做人力資源管理的咨詢筆記 作者簡介
李博，薪智科技咨詢總監，三茅超高人氣作家，多年人力資源薪酬領域工作經驗，服務客戶包含：海航資本集團有限公司、中信證券股份有限公司、漢能控股集團有限公司、平安銀行信用卡中心、中國人壽保險集團公司等。
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