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與團隊共生:解決10000個公司領導的煩惱 版權信息
- ISBN：9787504688538
- 條形碼：9787504688538 ; 978-7-5046-8853-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
與團隊共生:解決10000個公司領導的煩惱 本書特色
本書是日本暢銷書作家大吾先生新作，其作品累計銷售超過330萬冊。 讀書絕不僅僅是記憶，而是要深入理解 用自己的頭腦思考并且實踐就能需要之時把知識傾囊輸出 超人氣讀心師 從腦科學的角度解讀閱讀之道
與團隊共生:解決10000個公司領導的煩惱 內容簡介
本書分關心員工、提升自我、打造團隊、做成成績、改變組織共五章, 主要內容包括: “保護員工”指的是什么? 我沒有被“保護”的經歷, 因此無法想象 ; 容易對員工進行比較。如何平等對待他們? 等。
與團隊共生:解決10000個公司領導的煩惱 目錄
前言?? 10000位公司領導的“共同煩惱
**章 關心屬下
01 “保護屬下”指的是什么？我沒有被“保護”的經歷，因此無法想象。
02 “在這之前，盡早來找我商量”，這樣的情況很多。我想成為大家都愿商量的上司，但太難了。
03 有些下屬有責任感，每天都在成長，也有些下屬無長遠考慮，只完成當日工作。應該怎樣領導他們呢？
04 對于“富裕一代”的領導很苦惱。他們給人以沒精神、沒興趣、沒感動的印象。請指出領導他們的關鍵。
05 對屬下進行比較。如何平等對待他們？
06 有些屬下令人很棘手。每個人都有自己的好惡，這個很難改變。請教一下，如何發現“棘手的人的優點”？
07 領導屬下的時候，很容易給出否定的評價“這里不對”。有“不否定”的秘訣嗎？
08 關于被動型屬下的領導方法，我嘗試了很多，但他們還是“只做指示的工作”。
09 希望屬下能體會到充實，經常問他們“你打算怎么做？你希望我做什么？”然而，往往聽不到回答。
10 關于調動年輕員工積極性，我有些問題。我不知道他們在想些什么。怎樣做才能調動他們的干勁？
11 只看到屬下不好的一面，不由得就指出來。請指導如何發現屬下值得表揚的一面和如何自然地表達。
12 在科長的立場，對屬下的工作把握到什么程度？請教一下，關鍵所在。
13 有很多年輕員工只強調眼前的成績，想要掩蓋失敗。如何改變他們？
第二章 提升自我
14 我不擅長訓斥人。我本人也討厭被訓斥，工作的時候也提醒自己“這個不希望被說”。怎么辦才好啊？
15 是溫柔的上司呢？還是可怕的上司呢？我覺得還是可怕的上司更能讓人進步。我的想法是不是過時了？
16 作為兼任管理者太忙了，都沒有時間做公司領導者了。如何做好時間分配呢？
17 沒有年輕員工會主動說，“我想成為領導！”我想可能是因為他們看著我們這些領導人忙碌的身影的緣故吧！我該如何做呢？
18 我認為應該做一個“想要去溝通的上司”。怎樣才能獲得屬下的信賴呢？
19 很多情況下不得不嚴厲斥責年長的屬下，總覺得這給平日的溝通留下了隱患。這種時候，應該怎樣表達呢？
20 有時候必須讓屬下遵守公司規定卻遭到其反抗，起了反效果。請教有效的領導方式。
21 很怕被屬下投訴職權騷擾，不知道說什么？
第三章 打造團隊
22 為了填補和年輕員工價值觀的差異，我一直在配合他們。這樣做真的沒問題嗎？
23 應該和屬下交流，但不能把他們當作是好友、朋友。這個界限如何把握？
24 老實說，沒有員工來求助。即使問他們“身體怎么樣？”大家也只是回答“一點點”。怎么做才好呢？
25 沒考慮與人相處的能力，僅按技能錄用員工的結果是，需要相互協作的團隊分崩離析。也許在人事錄用中應該重視合作性。
26 雖然積極與屬下溝通，但卻怕觸及到個人隱私，從而猶豫不決。關于這點您如何考慮？
27 為何需要互相幫助？
28 我說過多次要團隊協作，但很難實施下去。盡管有“團隊貢獻” 這一考核項，但總傾向于個人業績。
29 給年長的員工多分配額外的工作的時候，他們總會哭著說“我有些吃力。”應該怎么拜托呢？
30 無法使小時工鼓起干勁，這點非常頭疼。
31 我的親信工作得力，但對部下沒耐心，說話不客氣？提醒了很多次，仍然沒有改善。
32 有些公司領導得不到大家的認可。關于這類領導和下屬關系的改善方面能否提供一些建議。
33 有員工認為“自己優秀”，不會屈服于別人的意見。即使自己錯了，也不承認錯誤。這應該怎么領導？
第四章 做出成績
34 無法接受上級的指示，但站在自己立場，還必須給屬下下達同樣的指示。心情很沉重。
35 越是沒有成績，和屬下說的話就越少。明知道辛苦的時候應該去問候的，怎么做好呢？
36 問屬下“能幫我做這個嗎？”，很擔心他們會不會想“把工作推給我了！”請教一些好的拜托方法。
37 新上任領導一職，但是，因為不懂專業知識，被嘲弄、被無視。我該怎么做？
38 聽了淺井先生的講解，我意識到“信賴屬下，依賴屬下”非常重要。但是我擔心如果走錯一步，可能會被當成是“靠不住的上司”。
39 公司年輕員工在減少，無法“讓年輕員工相互競爭”。
40 有時需要給屬下分配工作。如何分配那些誰都不愿干的活？
41 淺井先生說過“不要評價結果，要評價過程”。但是，再怎么贊賞過程，如果沒有成果的話，也只會削減屬下們的工作熱情吧？
42 實施每個人的措施可以提高業績、提升員工的工作價值。但是很難引導屬下提出意見。
43 接過來的團隊迷迷糊糊，還讓“拿出成果”，對此我不能接受。…183
第五章 改變組織
44 上司偏心很過分。對喜歡的員工和不喜歡的態度完全不同。讓人非常不快。也沒辦法阻止他吧？
45 被任命為常敗隊伍的負責人真令人頭疼。
46 加班是常規。雖然上面指示“減少加班”，但可能會影響工作。 對于維持業績的加班，您怎么想？
47 在不許失敗的風氣中，該如何原諒失敗？
48 隔壁部門的領導一幅權力騷擾的派頭。每天謾罵屬下。如何阻止他呢？
49 屬下喊著“平衡工作與生活”，對工作有所疏忽。總是在規定時間過幾分鐘后上班，可他午休時間還比規定時間長。這種狀況已經持續幾個月了。
50 我會為了屬下、伙伴盡己所能，但很難“為了公司”做這些。我很奇怪吧？
結論?? 別一個人扛著
**章 關心屬下
01 “保護屬下”指的是什么？我沒有被“保護”的經歷，因此無法想象。
02 “在這之前，盡早來找我商量”，這樣的情況很多。我想成為大家都愿商量的上司，但太難了。
03 有些下屬有責任感，每天都在成長，也有些下屬無長遠考慮，只完成當日工作。應該怎樣領導他們呢？
04 對于“富裕一代”的領導很苦惱。他們給人以沒精神、沒興趣、沒感動的印象。請指出領導他們的關鍵。
05 對屬下進行比較。如何平等對待他們？
06 有些屬下令人很棘手。每個人都有自己的好惡，這個很難改變。請教一下，如何發現“棘手的人的優點”？
07 領導屬下的時候，很容易給出否定的評價“這里不對”。有“不否定”的秘訣嗎？
08 關于被動型屬下的領導方法，我嘗試了很多，但他們還是“只做指示的工作”。
09 希望屬下能體會到充實，經常問他們“你打算怎么做？你希望我做什么？”然而，往往聽不到回答。
10 關于調動年輕員工積極性，我有些問題。我不知道他們在想些什么。怎樣做才能調動他們的干勁？
11 只看到屬下不好的一面，不由得就指出來。請指導如何發現屬下值得表揚的一面和如何自然地表達。
12 在科長的立場，對屬下的工作把握到什么程度？請教一下，關鍵所在。
13 有很多年輕員工只強調眼前的成績，想要掩蓋失敗。如何改變他們？
第二章 提升自我
14 我不擅長訓斥人。我本人也討厭被訓斥，工作的時候也提醒自己“這個不希望被說”。怎么辦才好啊？
15 是溫柔的上司呢？還是可怕的上司呢？我覺得還是可怕的上司更能讓人進步。我的想法是不是過時了？
16 作為兼任管理者太忙了，都沒有時間做公司領導者了。如何做好時間分配呢？
17 沒有年輕員工會主動說，“我想成為領導！”我想可能是因為他們看著我們這些領導人忙碌的身影的緣故吧！我該如何做呢？
18 我認為應該做一個“想要去溝通的上司”。怎樣才能獲得屬下的信賴呢？
19 很多情況下不得不嚴厲斥責年長的屬下，總覺得這給平日的溝通留下了隱患。這種時候，應該怎樣表達呢？
20 有時候必須讓屬下遵守公司規定卻遭到其反抗，起了反效果。請教有效的領導方式。
21 很怕被屬下投訴職權騷擾，不知道說什么？
第三章 打造團隊
22 為了填補和年輕員工價值觀的差異，我一直在配合他們。這樣做真的沒問題嗎？
23 應該和屬下交流，但不能把他們當作是好友、朋友。這個界限如何把握？
24 老實說，沒有員工來求助。即使問他們“身體怎么樣？”大家也只是回答“一點點”。怎么做才好呢？
25 沒考慮與人相處的能力，僅按技能錄用員工的結果是，需要相互協作的團隊分崩離析。也許在人事錄用中應該重視合作性。
26 雖然積極與屬下溝通，但卻怕觸及到個人隱私，從而猶豫不決。關于這點您如何考慮？
27 為何需要互相幫助？
28 我說過多次要團隊協作，但很難實施下去。盡管有“團隊貢獻” 這一考核項，但總傾向于個人業績。
29 給年長的員工多分配額外的工作的時候，他們總會哭著說“我有些吃力。”應該怎么拜托呢？
30 無法使小時工鼓起干勁，這點非常頭疼。
31 我的親信工作得力，但對部下沒耐心，說話不客氣？提醒了很多次，仍然沒有改善。
32 有些公司領導得不到大家的認可。關于這類領導和下屬關系的改善方面能否提供一些建議。
33 有員工認為“自己優秀”，不會屈服于別人的意見。即使自己錯了，也不承認錯誤。這應該怎么領導？
第四章 做出成績
34 無法接受上級的指示，但站在自己立場，還必須給屬下下達同樣的指示。心情很沉重。
35 越是沒有成績，和屬下說的話就越少。明知道辛苦的時候應該去問候的，怎么做好呢？
36 問屬下“能幫我做這個嗎？”，很擔心他們會不會想“把工作推給我了！”請教一些好的拜托方法。
37 新上任領導一職，但是，因為不懂專業知識，被嘲弄、被無視。我該怎么做？
38 聽了淺井先生的講解，我意識到“信賴屬下，依賴屬下”非常重要。但是我擔心如果走錯一步，可能會被當成是“靠不住的上司”。
39 公司年輕員工在減少，無法“讓年輕員工相互競爭”。
40 有時需要給屬下分配工作。如何分配那些誰都不愿干的活？
41 淺井先生說過“不要評價結果，要評價過程”。但是，再怎么贊賞過程，如果沒有成果的話，也只會削減屬下們的工作熱情吧？
42 實施每個人的措施可以提高業績、提升員工的工作價值。但是很難引導屬下提出意見。
43 接過來的團隊迷迷糊糊，還讓“拿出成果”，對此我不能接受。…183
第五章 改變組織
44 上司偏心很過分。對喜歡的員工和不喜歡的態度完全不同。讓人非常不快。也沒辦法阻止他吧？
45 被任命為常敗隊伍的負責人真令人頭疼。
46 加班是常規。雖然上面指示“減少加班”，但可能會影響工作。 對于維持業績的加班，您怎么想？
47 在不許失敗的風氣中，該如何原諒失敗？
48 隔壁部門的領導一幅權力騷擾的派頭。每天謾罵屬下。如何阻止他呢？
49 屬下喊著“平衡工作與生活”，對工作有所疏忽。總是在規定時間過幾分鐘后上班，可他午休時間還比規定時間長。這種狀況已經持續幾個月了。
50 我會為了屬下、伙伴盡己所能，但很難“為了公司”做這些。我很奇怪吧？
結論?? 別一個人扛著
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與團隊共生:解決10000個公司領導的煩惱 作者簡介
淺井浩一 日本管理協會代表理事。大學畢業后，就職于JT（日本煙草產業公司）。其細致交流的工作方式引起關注，并由此被調入總部工作。在完全沒有銷售經驗的情況下，被擢升為JT全日本職員中最年輕的所長，開始了自己的領導生涯。其團隊重建能力獲得交口稱贊，最終成為JT全日本職員中最年輕的分店店長。在他的帶領下，原本陷入困境、在31家分店中從未排進前25名的分店，竟連續兩年位列第一。 2001年，在擔任現場管理職務的同時，在日本生產性本部、經營學院等商務學校為公司領導提供指導，每年在日本舉辦100場以上的培訓、演講，也會作為咨詢顧問進行現場指導。與公司領導共同思考、行動，解決煩惱。幫助企業控制離職率且能持續達成目標。他參與的團隊重建的成功率達100%。截至目前，他指導過的公司領導超過10000名，以創建相互信賴、互相協調的組織為信條，作為“改變意識和行動的實踐派”的創始人，獲得超高的評價。
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