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自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 版權信息
- ISBN：9787520715478
- 條形碼：9787520715478 ; 978-7-5207-1547-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 本書特色
適讀人群 ：企業管理人員，醫療機構負責人、經營者，社區醫療服務人員博組客， 隸屬醫療健康行業，是由其創始人Jos de Blok建立的非營利組織，主要針對老人和病人提供居家照護服務。擁有員工逾萬人。 從19世紀開始，荷蘭的每個社區都有一個護士上門照顧病人和老人。社區護士和家庭醫生以及醫院系統密切合作，一起構成了荷蘭醫療健保系統的核心。在20世紀90年代，負責支付大部分醫療費用的醫療保險機構想出一個符合邏輯的主意：把這些獨立的護士們組織起來。在追求規模經濟和技能的成就-橙色組織看來，所有這一切變化都是如此地順理成章，但結果卻讓病人和護士都很痛苦。 Jos de Blok在與本書的兩位作者——本·溫廷和阿斯特麗德??維米爾——的多次交談中發現，三人都是將自主管理和自組織視為理想組織的指導原則。他們都認識到“管控思想”的負面后果是給專業人士的日常工作帶來越來越大的阻礙和壓力。這其實又對患者護理工作產生了直接和嚴重的后果。因此，當Jos de Blok在2006年創建博組客時，毫不遲疑地選擇與本·溫廷和阿斯特麗德??維米爾一起構建自主管理型組織的支持結構，并以完全不同的范式來定義照護工作和組織架構。現在回顧起來，這一次的合作可以說是極其成功，在荷蘭甚至全球都產生了重大的影響。 本·溫廷和阿斯特麗德??維米爾試圖通過《自主管理：博組客的自組織轉型實踐》向讀者完整展示自主管理的全貌，以及從科層制到自主管理轉型所涉及的相關問題。并將清晰的向讀者展示，自主管理并不是一個噱頭，其意義遠不止是削減組織內部的各個管理層級。兩位作者毫無保留地分享了他們在自主管理方面的真知灼見，幫助人們了解到自主管理的目的：提供更好的服務，實現更有意義的工作。
自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 內容簡介
本書共分十個部分，分別從領導者、輔助部門、自主管理團隊、團隊教練、會議以及沖突處理等方面入手對博組客的自主管理實踐進行解析，同時對科層制組織和自主管理組織兩者的區別進行了總結，指出了自主管理已經成為新型的組織形式，正在成為未來的趨勢。
自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 目錄
引 言
1自主管理的現象
為何要實現自主管理？
自主管理是方法而非目的
自主管理如何運作？
工作框架
質量保證
過猶不及
允許差異
自主管理對不同職能群體的影響
管理層
輔助部門
團隊成員
團隊教練
誤區
自主管理的積極作用
2從科層制到自組織
員工對組織愿景和組織架構的認同
創建藍圖還是建立模型？
試點
分階段實施
有效的措施
一次性切換
項目經理
創造條件并提供設施
團隊成果的具體約定
工作框架
監測并影響結果
執行團隊任務的時間
培訓
雇傭合同的變更
與“用戶”一起開發輔助設施
服務中心
團隊重組和團隊架構
廢棄不必要的規章制度
管理者能做團隊教練？
管理者本質上也傾向自主管理
每個人都處在自組織中嗎？
其他形式
自主管理意味著徹底的文化變革！
3領 導 者
放權與推進
領導者應當如何構建團隊的工作框架？
工作框架與規章制度
共同制定工作框架
解決團隊成員反對的工作框架
進度會議取代監督會議
團隊成員違反工作框架，怎么辦？
領導者與團隊教練之間的關系
作決策
領導者保持立場一致
新的管理藝術：利用流程和內容進行管理
建議流程——解決方案驅動的決策模式
4輔助部門
HR服務于一線員工
適當放權……
HR與領導者之間的關系
HR與團隊之間的關系
通知或激勵
默默無聞且不受歡迎的輔助部門
服務中心
專家團隊
5團隊教練
團隊教練在組織中的定位
團隊教練是否應委派到團隊？
團隊教練的任務
團隊教練的指導對象和時間范圍
團隊教練指導質量控制
團隊教練**技能
站隊：團隊教練的意見
團隊教練的干預技巧
被動或自發提供的建議
“面向個人”的方法
發揮影響力和長期作用
確保妥善分配權力
領導者未做好本職工作
為團隊提供指導
6自組織的構建
組建團隊
何時適合建立自組織？
合作協議
任務與角色
任務輪換
質量保證
基于預期結果進行批評
客戶反饋
跟蹤觀察同事的工作
同事互助
考核面談
團隊評估
團隊會議
開會頻率
會議議程
會議主持
協商一致決定
會議記錄、決議、團隊手冊
發郵件還是不發郵件
在多元專業團隊中工作
多元專業方法與權威
超負荷工作，自組織的負面效應？
團隊代表會議
生病后重返團隊時面臨的陷阱
7解決方案驅動的決策模式（SDMI）與自主管理
區分面向問題的工作方法和面向解決方案的工作方法
SDMI的基本原則
選擇意識和擔責意識
尊重
主動
應用SDMI：五個要點
目標
角色
工作方法
溝通方法
時間
沒有固定順序
每個時刻都有新的“現在”
SDMI在實踐中的適用性
8面向解決方案的會議模式
“還有其他要討論的問題嗎？”
會議議程中每個議題的時間安排
進度相關決策和議題相關決策
會議議題的處理
拒絕總結，提倡提問
基于建議的決策
未采納任何建議
決策與缺席會議
混亂的會議現場
重復表達觀點
偏離議題
一直討論自己喜歡的話題
吵鬧
SDMI會議模式的說明
9沖突處理
什么是沖突？
建議流程——SDMI，沖突處理工具
團隊內部沖突
遵守基本約定
引起團隊沖突
團隊教練的幫助
改進計劃
領導者在沖突中的作用
審慎的流程
性格沖突
情緒管理
意見分歧不必解決
團隊教練和沖突處理
穿梭戰略
分步解決沖突流程
10結尾——常見問題
展開全部
自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 節選
序 2005年，當我心中首次對自己所要創建的護理機構，也就是后來的博組客(Buurtzorg)，有了清晰的輪廓時，我還不完全清楚自主管理型組織在日常實踐中會是什么樣子。當時的我還習慣于使用各種各樣的“管理工具”，保持組織的可管理性和可監控性。雖然我在20世紀80年代曾經作為一名社區衛生護士，服務于一個自主管理型團隊，但我從這段經歷中只了解到“平衡計分卡是一個非常有用的工具”。 20世紀90年代以來，在我與本·溫廷（Ben Wenting）和阿斯特麗德??維米爾（Astrid Vermeer）的多次談話中，我們一直將自主管理和自組織視為理想組織的指導原則。我們看到，“管控思想”的負面后果給專業人士的日常工作帶來越來越大的阻礙和壓力。這其實又對患者護理工作產生了直接和嚴重的后果。 因此，當我在2006年創建“博組客”時，我毫不遲疑地選擇與本·溫廷和阿斯特麗德??維米爾一起構建自主管理型組織的支持結構。十年后回顧起來，我們可以說這 一次的合作極其成功，在荷蘭甚至全球都產生了重大的影響。 本書將清晰地向你展示，自主管理并不是一個噱頭，其意義遠不止削減組織內部的各個管理層級。自組織和自主管理提供了一個完全不同的管理視角：人們居然能夠日復一日地開展合作，自組織和自主管理提供了一個完全不同的管理視角：人們居然能夠日復一日地開展合作并管理自己日常工作的所有活動。過度的控制與煩瑣的規章制度，導致領導者無法信任那些希望盡可能做好本職工作的員工。本書簡要地概述了我們構建人性化自主管理型組織的現實需要。本·溫廷和阿斯特麗德??維米爾毫無保留地分享了他們在自主管理方面的真知灼見，幫助人們了解到自主管理的目的：提供更好的服務，實現更有意義的工作。 何塞·德·勃洛克(Jos de Blok) 荷蘭博組客創始人 引言 自從我們出版了前兩本關于自組織的荷蘭語圖書之后，很多人希望我們進一步論述：一個組織如何通過“重建”才能從科層制過渡到自組織。于是，我們就撰寫了本書。 多年來，我們已經幫助許多組織從金字塔式的科層制轉型成為去中心化的自組織。在這一過程中，我們積累了豐富的知識和經驗。自主管理下的自組織是一種新的組織架構形式，并非適合于所有組織的統一藍圖。 自主管理的核心在于：一、圍繞主要流程實施所有工作；二、相信團隊成員的知識和技能。這些就是一個組織確定自身*佳管理架構的起點。由于每個工作領域都有各自的特點，不同組織的自主管理形式也可能有很大的差異。 在實施自主管理過程中，如果管理層僅僅部分遵循或完全不遵循自主管理的基本原則，并且繼續按照“層級”方式看問題和思考問題，那么組織的轉型往往難以實現。如此一段時日過后，領導者就會說“自主管理行不通”。這是一件多么令人遺憾的事情！大量事實已經證明，組織只要始終如一地堅持實踐“自主管理”模式，就會取得斐然的成效。 自主管理的作用顯而易見，具體包括：提高客戶和員工的滿意度，改善組織中所有利益相關者之間的合作關系，以及降低各類管理費用和企業管理稅。 在本書中，我們展示了如何通過自主管理的方式進行組織構建。我們還解釋了自主管理對于領導者、輔助人員、團隊教練和團隊成員的意義，并且為員工的角色定位給出了切實可行的建議。 *后，我們研究了自主管理型組織內部人員的合作方式，并介紹了一種面向解決方案的溝通方式。在我們看來，這種溝通方式*為適合自主管理型組織。此外，我們還提供了大量與日常協作、會議和沖突處理有關的具體事例。 阿斯特麗德·維米爾、本·溫廷
自主管理:博租客的自組織轉型實踐(精裝) 作者簡介
【荷】阿斯特麗德·維米爾(Astrid Vermeer) 【荷】本·溫廷(Ben Wenting) Instituut voor Samenwerkingsvraagstukken的聯合創始人，在促進組織引入自主管理方面具有豐富的經驗。
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