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找對首席人才官:企業(yè)家打造組織能力的關(guān)鍵 版權(quán)信息
- ISBN：9787111642985
- 條形碼：9787111642985 ; 978-7-111-64298-5
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
找對首席人才官:企業(yè)家打造組織能力的關(guān)鍵 本書特色
這是一本讓中國企業(yè)家找對和用好首席人才官的書 我們發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)度過了生存期，發(fā)展到了上億甚至十億元營收規(guī)模后，出現(xiàn)發(fā)展停滯和徘徊的狀況，同時在整個中國經(jīng)濟與社會的變革轉(zhuǎn)型期，我們也發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍保持著持續(xù)增長的勢頭，兩類企業(yè)呈現(xiàn)不同的發(fā)展形勢，背后的根本原因是組織能力的強弱，導(dǎo)致組織能力弱的企業(yè)難以支撐戰(zhàn)略發(fā)展。組織能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而CHO恰恰是打造組織能力的關(guān)鍵推動者。就如同一支軍隊需要一個優(yōu)秀的政委，每個企業(yè)家都需要一個優(yōu)秀的CHO。 企業(yè)家在找對和用好CHO方面存在諸多困惑，例如找CHO是內(nèi)部選拔好還是外部空降好？CHO的勝任標(biāo)準是什么？CHO的使命是什么？如何用好CHO？如何拿捏與CHO的關(guān)系？諸多的困惑和挑戰(zhàn)使企業(yè)家輾轉(zhuǎn)反側(cè)，難以找對CHO，在打造組織能力方面力不從心。 企業(yè)家需要一本找對和用好CHO的書，本書開宗明義地提出了“CHO首先是領(lǐng)導(dǎo)崗位，其次才是專業(yè)崗位”“先內(nèi)后外尋找CHO”等正確的理念，系統(tǒng)總結(jié)了優(yōu)秀企業(yè)找對CHO的關(guān)鍵方法，提煉了用好CHO的系統(tǒng)解決方案，能夠幫助企業(yè)家找對和用好CHO。 在打造企業(yè)組織能力方面，“CEO是舵，CHO是槳”。為提升企業(yè)的組織能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撐企業(yè)“做大、做強、做久”的需求。
找對首席人才官:企業(yè)家打造組織能力的關(guān)鍵 內(nèi)容簡介
首席人才官是企業(yè)文化的榜樣、楷模，在員工中有高的威信，贏得員工的信賴，掌握公司業(yè)務(wù)，有成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，這樣的人就能做好人力資源負責(zé)人的工作，而這樣的人理應(yīng)從內(nèi)部培養(yǎng)，更勝過從外部尋找。本書真正地從企業(yè)家對CHO的困惑入手，告訴企業(yè)家什么樣的CHO是合適的，怎么去尋找，如何去培養(yǎng)，怎樣推動其在組織能力打造中的作用，很終與其成為終身事業(yè)伙伴。
找對首席人才官:企業(yè)家打造組織能力的關(guān)鍵 目錄
目錄
推薦序一 CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題
推薦序二 每個創(chuàng)始人/CEO都需要找到自己的“組織合伙人”
前言 幫助企業(yè)家找對首席人才官
致謝
**章 讓企業(yè)家輾轉(zhuǎn)反側(cè)的CHO ┊1
人的問題已經(jīng)成為企業(yè)家關(guān)注的首要問題 ┊2
“人的問題”名列全球CEO面臨的十大挑戰(zhàn)之首 ┊2
中國企業(yè)家私董會討論的主題60%是“人的問題” ┊3
企業(yè)家需要依靠CHO解決“人的問題” ┊4
企業(yè)家對CHO的“三大困惑” ┊6
現(xiàn)有的不勝任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
優(yōu)秀的又太貴 ┊17
企業(yè)家對CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和價值 ┊19
二不知CHO的勝任標(biāo)準 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企業(yè)家找對CHO的成功路徑 ┊21
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊23
第二章 CHO是打造組織能力的關(guān)鍵 ┊24
組織能力是企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵 ┊25
組織能力的乘法效應(yīng) ┊28
組織能力是企業(yè)持續(xù)運轉(zhuǎn)的“鐘” ┊35
組織能力是企業(yè)難被超越的護城河 ┊38
打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳 ┊40
CHO應(yīng)保持與CEO的思維共性 ┊41
CHO應(yīng)保持與CEO的緊密協(xié)同 ┊44
CEO與CHO何時攜手 ┊45
CEO在哪些方面更多地發(fā)揮價值 ┊46
CHO在哪些方面更多地發(fā)揮價值 ┊47
CEO與CHO何時互相支持 ┊49
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊50
第三章 首先是領(lǐng)導(dǎo)崗位，其次才是專業(yè)崗位 ┊51
成功的CHO首先是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者 ┊52
放寬冰山上，堅守冰山下 ┊54
成功CHO的五項領(lǐng)導(dǎo)能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
堅定信念 ┊57
戰(zhàn)略思維 ┊59
變革推動 ┊64
組織智慧 ┊66
五項領(lǐng)導(dǎo)能力缺一不可 ┊70
CHO領(lǐng)導(dǎo)能力行為量表 ┊70
選擇冰山下，培養(yǎng)冰山上 ┊72
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊73
第四章 先內(nèi)后外尋找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大風(fēng)險 ┊78
風(fēng)險一：破壞文化，內(nèi)部怨聲載道 ┊79
風(fēng)險二：僵化復(fù)制方法，變革紋絲不動 ┊82
風(fēng)險三：能力不足，團隊人才流失 ┊83
風(fēng)險四：高額年薪，投入產(chǎn)出不成比例 ┊85
為什么總想去外部找CHO ┊85
誤區(qū)一：外部的CHO總量多 ┊86
誤區(qū)二：外部的CHO更好用 ┊88
誤區(qū)三：內(nèi)部培養(yǎng)太慢 ┊89
內(nèi)部選拔更容易成功 ┊90
優(yōu)勢一：業(yè)績突出，大家信服 ┊91
優(yōu)勢二：認同文化，大家信任 ┊92
優(yōu)勢三：熟悉業(yè)務(wù)，風(fēng)險較低 ┊93
優(yōu)勢四：相互了解，選拔精準 ┊93
內(nèi)部找到CHO的三大方式 ┊94
從TOP5的高管中選拔 ┊94
培養(yǎng)具有業(yè)務(wù)思維的HR管理者 ┊98
培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力的業(yè)務(wù)管理者 ┊105
內(nèi)部人才盤點找出勝任CHO ┊110
360°評價與全方位訪談和考察 ┊110
人才盤點九宮格錨定候選人 ┊111
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降級招聘法是空降CHO的首選方式 ┊116
降級招聘可選人才范圍廣 ┊117
總監(jiān)/經(jīng)理級的HR管理者更易融入 ┊117
降級招聘CHO風(fēng)險小 ┊118
降級招聘也能選到能力強的人選 ┊119
空降CHO的成功條件 ┊119
企業(yè)選對人勝于培養(yǎng)人 ┊122
企業(yè)不要讓CHO負重空降 ┊125
CHO要卸下原有光環(huán) ┊126
CHO要花50%以上的時間融入環(huán)境 ┊126
繞開煙幕彈，找到價值區(qū) ┊127
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊131
第六章 CHO打造組織能力三部曲 ┊132
**，將個人能力復(fù)制成組織能力 ┊133
復(fù)制創(chuàng)始人精神 ┊134
復(fù)制優(yōu)勢群體的能力 ┊141
第二，將短期增長塑造成長期增長 ┊145
洞察快速發(fā)展的陷阱 ┊146
推動組織變革 ┊148
第三，將一代人的成功傳承為持續(xù)的成功 ┊151
找到合適的接班人 ┊152
CHO還要找到自己的接班人 ┊155
打造傳遞文化的合伙人團隊 ┊159
打造企業(yè)的卓越飛輪 ┊162
組織能力就是卓越飛輪 ┊162
CHO的終極使命是讓企業(yè)走向卓越 ┊163
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊164
第七章 成為共同事業(yè)的終身戰(zhàn)友 ┊166
被忽視的伙伴關(guān)系 ┊167
階段一：缺乏信任的上下級關(guān)系 ┊168
階段二：基于目標(biāo)的工作關(guān)系 ┊169
階段三：值得信賴的合作關(guān)系 ┊170
階段四：共同事業(yè)的終身戰(zhàn)友關(guān)系 ┊170
被傳頌的終身戰(zhàn)友故事 ┊172
軍中政委趙剛 ┊172
布道牧師康納狄 ┊176
心靈伙伴彭蕾 ┊177
為終身使命奮斗 ┊180
共啟愿景 ┊181
信任支持 ┊182
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊185
附錄A CHO領(lǐng)導(dǎo)能力行為量表和CEO
與CHO的關(guān)系自測表 ┊186
參考文獻 ┊191
推薦序一 CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題
推薦序二 每個創(chuàng)始人/CEO都需要找到自己的“組織合伙人”
前言 幫助企業(yè)家找對首席人才官
致謝
**章 讓企業(yè)家輾轉(zhuǎn)反側(cè)的CHO ┊1
人的問題已經(jīng)成為企業(yè)家關(guān)注的首要問題 ┊2
“人的問題”名列全球CEO面臨的十大挑戰(zhàn)之首 ┊2
中國企業(yè)家私董會討論的主題60%是“人的問題” ┊3
企業(yè)家需要依靠CHO解決“人的問題” ┊4
企業(yè)家對CHO的“三大困惑” ┊6
現(xiàn)有的不勝任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
優(yōu)秀的又太貴 ┊17
企業(yè)家對CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和價值 ┊19
二不知CHO的勝任標(biāo)準 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企業(yè)家找對CHO的成功路徑 ┊21
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊23
第二章 CHO是打造組織能力的關(guān)鍵 ┊24
組織能力是企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵 ┊25
組織能力的乘法效應(yīng) ┊28
組織能力是企業(yè)持續(xù)運轉(zhuǎn)的“鐘” ┊35
組織能力是企業(yè)難被超越的護城河 ┊38
打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳 ┊40
CHO應(yīng)保持與CEO的思維共性 ┊41
CHO應(yīng)保持與CEO的緊密協(xié)同 ┊44
CEO與CHO何時攜手 ┊45
CEO在哪些方面更多地發(fā)揮價值 ┊46
CHO在哪些方面更多地發(fā)揮價值 ┊47
CEO與CHO何時互相支持 ┊49
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊50
第三章 首先是領(lǐng)導(dǎo)崗位，其次才是專業(yè)崗位 ┊51
成功的CHO首先是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者 ┊52
放寬冰山上，堅守冰山下 ┊54
成功CHO的五項領(lǐng)導(dǎo)能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
堅定信念 ┊57
戰(zhàn)略思維 ┊59
變革推動 ┊64
組織智慧 ┊66
五項領(lǐng)導(dǎo)能力缺一不可 ┊70
CHO領(lǐng)導(dǎo)能力行為量表 ┊70
選擇冰山下，培養(yǎng)冰山上 ┊72
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊73
第四章 先內(nèi)后外尋找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大風(fēng)險 ┊78
風(fēng)險一：破壞文化，內(nèi)部怨聲載道 ┊79
風(fēng)險二：僵化復(fù)制方法，變革紋絲不動 ┊82
風(fēng)險三：能力不足，團隊人才流失 ┊83
風(fēng)險四：高額年薪，投入產(chǎn)出不成比例 ┊85
為什么總想去外部找CHO ┊85
誤區(qū)一：外部的CHO總量多 ┊86
誤區(qū)二：外部的CHO更好用 ┊88
誤區(qū)三：內(nèi)部培養(yǎng)太慢 ┊89
內(nèi)部選拔更容易成功 ┊90
優(yōu)勢一：業(yè)績突出，大家信服 ┊91
優(yōu)勢二：認同文化，大家信任 ┊92
優(yōu)勢三：熟悉業(yè)務(wù)，風(fēng)險較低 ┊93
優(yōu)勢四：相互了解，選拔精準 ┊93
內(nèi)部找到CHO的三大方式 ┊94
從TOP5的高管中選拔 ┊94
培養(yǎng)具有業(yè)務(wù)思維的HR管理者 ┊98
培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力的業(yè)務(wù)管理者 ┊105
內(nèi)部人才盤點找出勝任CHO ┊110
360°評價與全方位訪談和考察 ┊110
人才盤點九宮格錨定候選人 ┊111
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降級招聘法是空降CHO的首選方式 ┊116
降級招聘可選人才范圍廣 ┊117
總監(jiān)/經(jīng)理級的HR管理者更易融入 ┊117
降級招聘CHO風(fēng)險小 ┊118
降級招聘也能選到能力強的人選 ┊119
空降CHO的成功條件 ┊119
企業(yè)選對人勝于培養(yǎng)人 ┊122
企業(yè)不要讓CHO負重空降 ┊125
CHO要卸下原有光環(huán) ┊126
CHO要花50%以上的時間融入環(huán)境 ┊126
繞開煙幕彈，找到價值區(qū) ┊127
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊131
第六章 CHO打造組織能力三部曲 ┊132
**，將個人能力復(fù)制成組織能力 ┊133
復(fù)制創(chuàng)始人精神 ┊134
復(fù)制優(yōu)勢群體的能力 ┊141
第二，將短期增長塑造成長期增長 ┊145
洞察快速發(fā)展的陷阱 ┊146
推動組織變革 ┊148
第三，將一代人的成功傳承為持續(xù)的成功 ┊151
找到合適的接班人 ┊152
CHO還要找到自己的接班人 ┊155
打造傳遞文化的合伙人團隊 ┊159
打造企業(yè)的卓越飛輪 ┊162
組織能力就是卓越飛輪 ┊162
CHO的終極使命是讓企業(yè)走向卓越 ┊163
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊164
第七章 成為共同事業(yè)的終身戰(zhàn)友 ┊166
被忽視的伙伴關(guān)系 ┊167
階段一：缺乏信任的上下級關(guān)系 ┊168
階段二：基于目標(biāo)的工作關(guān)系 ┊169
階段三：值得信賴的合作關(guān)系 ┊170
階段四：共同事業(yè)的終身戰(zhàn)友關(guān)系 ┊170
被傳頌的終身戰(zhàn)友故事 ┊172
軍中政委趙剛 ┊172
布道牧師康納狄 ┊176
心靈伙伴彭蕾 ┊177
為終身使命奮斗 ┊180
共啟愿景 ┊181
信任支持 ┊182
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn) ┊185
附錄A CHO領(lǐng)導(dǎo)能力行為量表和CEO
與CHO的關(guān)系自測表 ┊186
參考文獻 ┊191
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找對首席人才官:企業(yè)家打造組織能力的關(guān)鍵 作者簡介
李祖濱
德銳咨詢董事長，“人力資源領(lǐng)先戰(zhàn)略”提出者，中歐國際工商管理學(xué)院EMBA，亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院金融工商管理在讀博士，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領(lǐng)銜專家，南京大學(xué)兼職研究生導(dǎo)師。曾在中國民營500強擔(dān)任執(zhí)行總裁。先后為龍湖、中國化工、中國傳動、正和島等企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。譯有《人力資源轉(zhuǎn)型》，著有《聚焦于人》《精準選人》《股權(quán)金字塔》《345薪酬》《重構(gòu)績效》。
劉玖鋒
德銳咨詢高級合伙人，荷蘭馬斯特里赫特管理學(xué)院工商管理碩士，南京大學(xué)國際EMBA。曾在大型上市公司從事人才招聘、人才培養(yǎng)和企業(yè)文化建設(shè)等工作。曾為徐工集團、白山云科技、眾能聯(lián)合、金斯瑞生物醫(yī)藥、鏈家等眾多優(yōu)秀企業(yè)提供組織變革、人才招聘體系建設(shè)、薪酬、績效、企業(yè)文化等多方面的管理咨詢服務(wù)。著有《精準選人》。
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