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找對首席人才官:企業家打造組織能力的關鍵 版權信息
- ISBN：9787111642985
- 條形碼：9787111642985 ; 978-7-111-64298-5
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
找對首席人才官:企業家打造組織能力的關鍵 本書特色
這是一本讓中國企業家找對和用好首席人才官的書 我們發現一些企業度過了生存期，發展到了上億甚至十億元營收規模后，出現發展停滯和徘徊的狀況，同時在整個中國經濟與社會的變革轉型期，我們也發現不少企業仍保持著持續增長的勢頭，兩類企業呈現不同的發展形勢，背后的根本原因是組織能力的強弱，導致組織能力弱的企業難以支撐戰略發展。組織能力是企業持續發展的關鍵，而CHO恰恰是打造組織能力的關鍵推動者。就如同一支軍隊需要一個優秀的政委，每個企業家都需要一個優秀的CHO。 企業家在找對和用好CHO方面存在諸多困惑，例如找CHO是內部選拔好還是外部空降好？CHO的勝任標準是什么？CHO的使命是什么？如何用好CHO？如何拿捏與CHO的關系？諸多的困惑和挑戰使企業家輾轉反側，難以找對CHO，在打造組織能力方面力不從心。 企業家需要一本找對和用好CHO的書，本書開宗明義地提出了“CHO首先是領導崗位，其次才是專業崗位”“先內后外尋找CHO”等正確的理念，系統總結了優秀企業找對CHO的關鍵方法，提煉了用好CHO的系統解決方案，能夠幫助企業家找對和用好CHO。 在打造企業組織能力方面，“CEO是舵，CHO是槳”。為提升企業的組織能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撐企業“做大、做強、做久”的需求。
找對首席人才官:企業家打造組織能力的關鍵 內容簡介
首席人才官是企業文化的榜樣、楷模，在員工中有高的威信，贏得員工的信賴，掌握公司業務，有成功的團隊領導經驗，這樣的人就能做好人力資源負責人的工作，而這樣的人理應從內部培養，更勝過從外部尋找。本書真正地從企業家對CHO的困惑入手，告訴企業家什么樣的CHO是合適的，怎么去尋找，如何去培養，怎樣推動其在組織能力打造中的作用，很終與其成為終身事業伙伴。
找對首席人才官:企業家打造組織能力的關鍵 目錄
目錄
推薦序一 CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題
推薦序二 每個創始人/CEO都需要找到自己的“組織合伙人”
前言 幫助企業家找對首席人才官
致謝
**章 讓企業家輾轉反側的CHO ┊1
人的問題已經成為企業家關注的首要問題 ┊2
“人的問題”名列全球CEO面臨的十大挑戰之首 ┊2
中國企業家私董會討論的主題60%是“人的問題” ┊3
企業家需要依靠CHO解決“人的問題” ┊4
企業家對CHO的“三大困惑” ┊6
現有的不勝任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
優秀的又太貴 ┊17
企業家對CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和價值 ┊19
二不知CHO的勝任標準 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企業家找對CHO的成功路徑 ┊21
關鍵發現 ┊23
第二章 CHO是打造組織能力的關鍵 ┊24
組織能力是企業持續成功的關鍵 ┊25
組織能力的乘法效應 ┊28
組織能力是企業持續運轉的“鐘” ┊35
組織能力是企業難被超越的護城河 ┊38
打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳 ┊40
CHO應保持與CEO的思維共性 ┊41
CHO應保持與CEO的緊密協同 ┊44
CEO與CHO何時攜手 ┊45
CEO在哪些方面更多地發揮價值 ┊46
CHO在哪些方面更多地發揮價值 ┊47
CEO與CHO何時互相支持 ┊49
關鍵發現 ┊50
第三章 首先是領導崗位，其次才是專業崗位 ┊51
成功的CHO首先是一個成功的領導者 ┊52
放寬冰山上，堅守冰山下 ┊54
成功CHO的五項領導能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
堅定信念 ┊57
戰略思維 ┊59
變革推動 ┊64
組織智慧 ┊66
五項領導能力缺一不可 ┊70
CHO領導能力行為量表 ┊70
選擇冰山下，培養冰山上 ┊72
關鍵發現 ┊73
第四章 先內后外尋找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大風險 ┊78
風險一：破壞文化，內部怨聲載道 ┊79
風險二：僵化復制方法，變革紋絲不動 ┊82
風險三：能力不足，團隊人才流失 ┊83
風險四：高額年薪，投入產出不成比例 ┊85
為什么總想去外部找CHO ┊85
誤區一：外部的CHO總量多 ┊86
誤區二：外部的CHO更好用 ┊88
誤區三：內部培養太慢 ┊89
內部選拔更容易成功 ┊90
優勢一：業績突出，大家信服 ┊91
優勢二：認同文化，大家信任 ┊92
優勢三：熟悉業務，風險較低 ┊93
優勢四：相互了解，選拔精準 ┊93
內部找到CHO的三大方式 ┊94
從TOP5的高管中選拔 ┊94
培養具有業務思維的HR管理者 ┊98
培養具有領導力的業務管理者 ┊105
內部人才盤點找出勝任CHO ┊110
360°評價與全方位訪談和考察 ┊110
人才盤點九宮格錨定候選人 ┊111
關鍵發現 ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降級招聘法是空降CHO的首選方式 ┊116
降級招聘可選人才范圍廣 ┊117
總監/經理級的HR管理者更易融入 ┊117
降級招聘CHO風險小 ┊118
降級招聘也能選到能力強的人選 ┊119
空降CHO的成功條件 ┊119
企業選對人勝于培養人 ┊122
企業不要讓CHO負重空降 ┊125
CHO要卸下原有光環 ┊126
CHO要花50%以上的時間融入環境 ┊126
繞開煙幕彈，找到價值區 ┊127
關鍵發現 ┊131
第六章 CHO打造組織能力三部曲 ┊132
**，將個人能力復制成組織能力 ┊133
復制創始人精神 ┊134
復制優勢群體的能力 ┊141
第二，將短期增長塑造成長期增長 ┊145
洞察快速發展的陷阱 ┊146
推動組織變革 ┊148
第三，將一代人的成功傳承為持續的成功 ┊151
找到合適的接班人 ┊152
CHO還要找到自己的接班人 ┊155
打造傳遞文化的合伙人團隊 ┊159
打造企業的卓越飛輪 ┊162
組織能力就是卓越飛輪 ┊162
CHO的終極使命是讓企業走向卓越 ┊163
關鍵發現 ┊164
第七章 成為共同事業的終身戰友 ┊166
被忽視的伙伴關系 ┊167
階段一：缺乏信任的上下級關系 ┊168
階段二：基于目標的工作關系 ┊169
階段三：值得信賴的合作關系 ┊170
階段四：共同事業的終身戰友關系 ┊170
被傳頌的終身戰友故事 ┊172
軍中政委趙剛 ┊172
布道牧師康納狄 ┊176
心靈伙伴彭蕾 ┊177
為終身使命奮斗 ┊180
共啟愿景 ┊181
信任支持 ┊182
關鍵發現 ┊185
附錄A CHO領導能力行為量表和CEO
與CHO的關系自測表 ┊186
參考文獻 ┊191
推薦序一 CHO3.0：站在組織的高度解決組織的問題
推薦序二 每個創始人/CEO都需要找到自己的“組織合伙人”
前言 幫助企業家找對首席人才官
致謝
**章 讓企業家輾轉反側的CHO ┊1
人的問題已經成為企業家關注的首要問題 ┊2
“人的問題”名列全球CEO面臨的十大挑戰之首 ┊2
中國企業家私董會討論的主題60%是“人的問題” ┊3
企業家需要依靠CHO解決“人的問題” ┊4
企業家對CHO的“三大困惑” ┊6
現有的不勝任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
優秀的又太貴 ┊17
企業家對CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和價值 ┊19
二不知CHO的勝任標準 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企業家找對CHO的成功路徑 ┊21
關鍵發現 ┊23
第二章 CHO是打造組織能力的關鍵 ┊24
組織能力是企業持續成功的關鍵 ┊25
組織能力的乘法效應 ┊28
組織能力是企業持續運轉的“鐘” ┊35
組織能力是企業難被超越的護城河 ┊38
打造組織能力：CEO是舵，CHO是槳 ┊40
CHO應保持與CEO的思維共性 ┊41
CHO應保持與CEO的緊密協同 ┊44
CEO與CHO何時攜手 ┊45
CEO在哪些方面更多地發揮價值 ┊46
CHO在哪些方面更多地發揮價值 ┊47
CEO與CHO何時互相支持 ┊49
關鍵發現 ┊50
第三章 首先是領導崗位，其次才是專業崗位 ┊51
成功的CHO首先是一個成功的領導者 ┊52
放寬冰山上，堅守冰山下 ┊54
成功CHO的五項領導能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
堅定信念 ┊57
戰略思維 ┊59
變革推動 ┊64
組織智慧 ┊66
五項領導能力缺一不可 ┊70
CHO領導能力行為量表 ┊70
選擇冰山下，培養冰山上 ┊72
關鍵發現 ┊73
第四章 先內后外尋找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大風險 ┊78
風險一：破壞文化，內部怨聲載道 ┊79
風險二：僵化復制方法，變革紋絲不動 ┊82
風險三：能力不足，團隊人才流失 ┊83
風險四：高額年薪，投入產出不成比例 ┊85
為什么總想去外部找CHO ┊85
誤區一：外部的CHO總量多 ┊86
誤區二：外部的CHO更好用 ┊88
誤區三：內部培養太慢 ┊89
內部選拔更容易成功 ┊90
優勢一：業績突出，大家信服 ┊91
優勢二：認同文化，大家信任 ┊92
優勢三：熟悉業務，風險較低 ┊93
優勢四：相互了解，選拔精準 ┊93
內部找到CHO的三大方式 ┊94
從TOP5的高管中選拔 ┊94
培養具有業務思維的HR管理者 ┊98
培養具有領導力的業務管理者 ┊105
內部人才盤點找出勝任CHO ┊110
360°評價與全方位訪談和考察 ┊110
人才盤點九宮格錨定候選人 ┊111
關鍵發現 ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降級招聘法是空降CHO的首選方式 ┊116
降級招聘可選人才范圍廣 ┊117
總監/經理級的HR管理者更易融入 ┊117
降級招聘CHO風險小 ┊118
降級招聘也能選到能力強的人選 ┊119
空降CHO的成功條件 ┊119
企業選對人勝于培養人 ┊122
企業不要讓CHO負重空降 ┊125
CHO要卸下原有光環 ┊126
CHO要花50%以上的時間融入環境 ┊126
繞開煙幕彈，找到價值區 ┊127
關鍵發現 ┊131
第六章 CHO打造組織能力三部曲 ┊132
**，將個人能力復制成組織能力 ┊133
復制創始人精神 ┊134
復制優勢群體的能力 ┊141
第二，將短期增長塑造成長期增長 ┊145
洞察快速發展的陷阱 ┊146
推動組織變革 ┊148
第三，將一代人的成功傳承為持續的成功 ┊151
找到合適的接班人 ┊152
CHO還要找到自己的接班人 ┊155
打造傳遞文化的合伙人團隊 ┊159
打造企業的卓越飛輪 ┊162
組織能力就是卓越飛輪 ┊162
CHO的終極使命是讓企業走向卓越 ┊163
關鍵發現 ┊164
第七章 成為共同事業的終身戰友 ┊166
被忽視的伙伴關系 ┊167
階段一：缺乏信任的上下級關系 ┊168
階段二：基于目標的工作關系 ┊169
階段三：值得信賴的合作關系 ┊170
階段四：共同事業的終身戰友關系 ┊170
被傳頌的終身戰友故事 ┊172
軍中政委趙剛 ┊172
布道牧師康納狄 ┊176
心靈伙伴彭蕾 ┊177
為終身使命奮斗 ┊180
共啟愿景 ┊181
信任支持 ┊182
關鍵發現 ┊185
附錄A CHO領導能力行為量表和CEO
與CHO的關系自測表 ┊186
參考文獻 ┊191
展開全部
找對首席人才官:企業家打造組織能力的關鍵 作者簡介
李祖濱
德銳咨詢董事長，“人力資源領先戰略”提出者，中歐國際工商管理學院EMBA，亞利桑那州立大學凱瑞商學院金融工商管理在讀博士，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜志專家委員會領銜專家，南京大學兼職研究生導師。曾在中國民營500強擔任執行總裁。先后為龍湖、中國化工、中國傳動、正和島等企業提供管理咨詢服務。譯有《人力資源轉型》，著有《聚焦于人》《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》《重構績效》。
劉玖鋒
德銳咨詢高級合伙人，荷蘭馬斯特里赫特管理學院工商管理碩士，南京大學國際EMBA。曾在大型上市公司從事人才招聘、人才培養和企業文化建設等工作。曾為徐工集團、白山云科技、眾能聯合、金斯瑞生物醫藥、鏈家等眾多優秀企業提供組織變革、人才招聘體系建設、薪酬、績效、企業文化等多方面的管理咨詢服務。著有《精準選人》。
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