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非現金激勵——如何更好激勵你的下屬 版權信息
- ISBN：9787121376320
- 條形碼：9787121376320 ; 978-7-121-37632-0
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
非現金激勵——如何更好激勵你的下屬 本書特色
本書匯集了作者從2006年研發設計并講授"非現金激勵”的課程，到2018年上百場關于激勵的工作坊和領導激勵相關的咨詢項目過程中提取的真實案例和*實踐。書中通過四個緯度：成就、關系、創新、和未來來介紹非現金激勵的思維和方法，構成了非現金激勵的完整結構。每招前都設計有思維導圖，同時書中采用樂高模型來立體展現非現金激勵十招的使用方法，旨在為管理者提供一本簡單易學、生動有趣的參考書。
非現金激勵——如何更好激勵你的下屬 內容簡介
本書匯集了作者從2006年研發設計并講授“非現金激勵”的課程, 到2018年上百場關于激勵的工作坊和領導激勵相關的咨詢項目過程中提取的真實案例和*佳實踐。書中通過四個緯度: 成就、關系、創新、和未來來介紹非現金激勵的思維和方法, 構成了非現金激勵的完整結構。每招前都設計有思維導圖, 同時書中采用樂高模型來立體展現非現金激勵十招的使用方法, 旨在為管理者提供一本簡單易學、生動有趣的參考書。
非現金激勵——如何更好激勵你的下屬 目錄
目 錄
Contents
為什么需要非現金激勵 / 1
談到激勵，人們很容易關注外在資源，如有多少錢、多少資源可以調動，卻經常忽視自身擁有的內在資源，那是無窮的寶藏！就算是公司的總經理，也不能隨時用金錢激勵他人，更何況金錢激勵很難起到長期激勵的作用。當發現有人“不差錢”時，金錢激勵變得非常無力。非現金激勵為管理者打開了一扇多樣化、個性化的激勵大門。
引子 / 2
管理者面臨的挑戰 / 2
管理者在激勵方面的誤區 / 4
引子故事的后半段 / 7
非現金激勵的定義 / 9
非現金激勵給管理者帶來的福音 / 10
成功幸福模型下的非現金激勵的十招 / 14
成功幸福模型的四個象限如同一幅動態畫面，“取得成就”似乎是人的一條腿，取得的成就越多，這條腿就越有力量和健美；“建立關系”就像人的另一條腿，與周圍的同事和伙伴建立的關系越牢固，這條腿就越強壯和靈活；“不斷創新”如同邁出的步伐，使你不斷走出舒適區，突破自己；“共創未來”就是沿著公司愿景的方向前行，這個方向包括員工的職業發展目標。
先修己，再帶人 / 21
假如你的下屬有選擇的自由，即由下屬來選擇自己的上級，你的下屬會毫不猶豫地選擇向你匯報或不匯報嗎？管理者都遇到過員工辭職，他們當中有多少人以辭職的方式來主動選擇不追隨自己的上級？先清楚自己的定位，做好自己的功課，提升自我管理和自我領導能力，之后才有可能帶出優秀的團隊，這就是“內圣外王”的道理。
管理者的自我定位 / 23
知己知彼：自我認知與認知他人 / 26
冰山模型 / 27
圍巾保護層 / 30
DISC個性特征 / 31
喬哈里視窗 / 33
貝爾賓團隊角色 / 35
職業錨 / 36
自我突破：自我管理與變革管理 / 38
成長階段 / 39
舒適區 / 41
包廂視角 / 43
領導力進階通道 / 45
自我激勵 / 47
非現金激勵的取得成就的三招 / 50
**招 清晰職責 / 52
DISC個性特征中的“貓頭鷹”，職業錨中的“技術/職能型”，圍巾保護層中的“明確性”高分類型的員工就會非常看重清晰職責的介紹，如果上級做到了，他們就會創造巨大的生產力。如果管理者能夠滿足員工*需要的、*看重的因素，就是恰到好處地激勵了他們。
什么是清晰職責 / 52
真實故事 / 55
清晰職責的激勵作用 / 56
前車之鑒 / 58
適用群體 / 59
如何使用 / 60
追求卓越的檢查清單 /62
第二招 勇于授權 / 65
如果不是John的上級給他機會去負責印度，甚至負責亞太地區14個國家的培訓，John就從來沒有想過他可以做，也不會認為他有能力做。上級Claudia逐步的授權給John一個過渡和突破，讓他走出舒適區。他發現自己的潛力在被挖掘，能力在提升，視野在擴大。他變得自信了，也發現了一個更有能力的自己，成就感和自豪感油然而生。
什么是勇于授權 / 65
真實故事 / 67
勇于授權的激勵作用 / 68
前車之鑒 / 70
適用群體 / 71
如何使用 / 71
勇于授權的檢查清單 / 73
第三招 追求卓越 / 76
追求卓越是一個管理的信念。如果管理者提供了良好的環境，則每位員工都想把工作做得越來越好。有了這份信任，管理者就會有更多放權，表達更多正面的期待和鼓勵，就會愿意花時間了解員工的優勢，讓他們做擅長的事，同時給他們更多空間和時間自我修正和改進，從而激發員工內心的愿望，讓他們不斷突破自己，提升能力，同時創造出優秀的業績。
什么是追求卓越 / 76
真實故事 / 78
追求卓越的激勵作用 / 80
前車之鑒 / 81
適用群體 / 82
如何使用 / 83
追求卓越的檢查清單 / 84
非現金激勵的建立關系的三招 / 85
第四招 尊重與信任 / 87
雖然尊重與信任不像金錢那樣看得見、摸得著，但是可以被感受到，可以讓人心動，就像空氣一樣環繞在人們周圍，讓人們感覺到安全、溫暖和踏實，如同一雙溫暖的大手在背后支撐著人們。正像庫澤斯所說的：“信任如同社交黏合劑，把人們凝聚在一起，缺少了它，人們不能完成任何有意義的工作。”
什么是尊重與信任 / 87
真實故事 / 88
尊重與信任的激勵作用 / 89
前車之鑒 / 92
適用群體 / 93
如何使用 / 93
尊重與信任的檢查清單 / 98
第五招 認可與反饋 / 100
為什么說反饋是份禮物呢？因為給予反饋不是每個管理者必須要做的事，管理者是否做、怎樣做、頻率如何，在多數情況下是沒有定性或定量要求的，所以說員工沒有期待管理者經常提供反饋。很少有人專門為某個人設計一次溝通機會, 所以說有一天，你的經理給你提供了反饋, 那是一份難得的禮物; 如果你的經理經常給你反饋，那么你很幸運。經常收到禮物的人怎么能不幸運呢? 難怪有人說反饋是冠軍的“早餐”。
什么是認可與反饋 / 100
真實故事 / 101
認可與反饋的激勵作用 / 103
前車之鑒 / 106
適用群體 / 107
如何使用 / 108
認可與反饋的檢查清單 / 111
第六招 關愛家庭 / 113
關愛家庭源于管理者內心的一份感激之情，感恩你們有緣在一起工作，無論時間長短；感恩別人的鼎力支持；感恩有每位成員背后若干家屬的支持和無私奉獻；感恩團隊成員不計較得失。管理者沒有想當然地認為別人就應該支持自己，因為他深知自己與員工及其家屬實際上是在一個相互依賴的環境里。用老子的話說：“心善淵，與善仁。”
什么是關愛家庭 / 113
真實故事 / 114
關愛家庭的激勵作用 / 115
前車之鑒 / 117
適用群體 / 118
如何使用 / 119
關愛家庭的檢查清單 / 121
非現金激勵的不斷創新的兩招 / 123
第七招 快樂工作 / 125
人們太習慣把工作與玩兒分開了，因此在工作時間玩兒有一種負罪感，怕浪費時間。工作似乎必須是艱苦卓絕、汗流滿面的，相比之下玩兒就是玩物喪志、游手好閑的。如果工作就是玩兒，玩兒就是工作，將工作和玩兒合為一體，在工作中既享受玩兒的樂趣，又在玩兒的過程中帶來了工作成果，那會是什么樣子？那就是成人在辦公室里一邊玩樂高積木，一邊討論公司戰略。
什么是快樂工作 / 125
真實故事 / 125
快樂工作的激勵作用 / 127
前車之鑒 / 130
適用群體 / 131
如何使用 / 132
快樂工作的檢查清單 / 135
第八招 突破創新 / 137
你用什么方法提醒自己不斷走出舒適區，有突破和創新？ 如果每年你都要與你的團隊分享一個新的自我突破的經驗，那么你會分享什么？從公司和部門未來戰略角度思考和審視，你認為部門里有哪些流程可以更簡單、更有效、更合理？今年你的“放下”清單會包括哪些內容？明年呢？
什么是突破創新 / 137
真實故事 / 140
突破創新的激勵作用 / 141
前車之鑒 / 143
適用群體 / 144
如何使用 / 144
突破創新的檢查清單 / 149
非現金激勵的共創未來的兩招 / 150
第九招 共創愿景 / 152
有前瞻性的領導是非常有魅力的。幾乎所有的員工都希望在一個有光明發展前景的公司工作。如果管理者可以帶領員工一起共創部門或公司的愿景，那么員工可以在這個共創的過程中深深感受到自己的貢獻和價值。從本質上講，員工與管理者一樣都是公司的一員，因此愿景不僅可以指引未來，還可以凝聚人心和發揮每位成員的主人翁精神。
什么是共創愿景 / 152
真實故事 / 153
共創愿景的激勵作用 / 155
前車之鑒 / 155
適用群體 / 156
如何使用 / 157
共創愿景的檢查清單 / 162
第十招 職業規劃 / 165
說到職業規劃，很多管理者可能說：“不就是給員工‘畫餅’嗎？！”如果管理者給員工介紹他們的未來發展方向和路徑，那就大錯特錯了。因為職業規劃的前提條件是以員工自發為主的，職業規劃的主人是員工自己。如果員工自己沒有想清楚，或者已經想得很明白了，而經理給他“畫”了另一張“餅”，那么對員工不僅沒有任何激勵作用，反而是打擊，有些員工甚至認為是對他們的不尊重。
什么是職業規劃 / 165
真實故事 / 166
職業規劃的激勵作用 / 169
前車之鑒 / 171
適用群體 / 174
如何使用 / 175
職業規劃的檢查清單 / 178
參考文獻 / 181
Contents
為什么需要非現金激勵 / 1
談到激勵，人們很容易關注外在資源，如有多少錢、多少資源可以調動，卻經常忽視自身擁有的內在資源，那是無窮的寶藏！就算是公司的總經理，也不能隨時用金錢激勵他人，更何況金錢激勵很難起到長期激勵的作用。當發現有人“不差錢”時，金錢激勵變得非常無力。非現金激勵為管理者打開了一扇多樣化、個性化的激勵大門。
引子 / 2
管理者面臨的挑戰 / 2
管理者在激勵方面的誤區 / 4
引子故事的后半段 / 7
非現金激勵的定義 / 9
非現金激勵給管理者帶來的福音 / 10
成功幸福模型下的非現金激勵的十招 / 14
成功幸福模型的四個象限如同一幅動態畫面，“取得成就”似乎是人的一條腿，取得的成就越多，這條腿就越有力量和健美；“建立關系”就像人的另一條腿，與周圍的同事和伙伴建立的關系越牢固，這條腿就越強壯和靈活；“不斷創新”如同邁出的步伐，使你不斷走出舒適區，突破自己；“共創未來”就是沿著公司愿景的方向前行，這個方向包括員工的職業發展目標。
先修己，再帶人 / 21
假如你的下屬有選擇的自由，即由下屬來選擇自己的上級，你的下屬會毫不猶豫地選擇向你匯報或不匯報嗎？管理者都遇到過員工辭職，他們當中有多少人以辭職的方式來主動選擇不追隨自己的上級？先清楚自己的定位，做好自己的功課，提升自我管理和自我領導能力，之后才有可能帶出優秀的團隊，這就是“內圣外王”的道理。
管理者的自我定位 / 23
知己知彼：自我認知與認知他人 / 26
冰山模型 / 27
圍巾保護層 / 30
DISC個性特征 / 31
喬哈里視窗 / 33
貝爾賓團隊角色 / 35
職業錨 / 36
自我突破：自我管理與變革管理 / 38
成長階段 / 39
舒適區 / 41
包廂視角 / 43
領導力進階通道 / 45
自我激勵 / 47
非現金激勵的取得成就的三招 / 50
**招 清晰職責 / 52
DISC個性特征中的“貓頭鷹”，職業錨中的“技術/職能型”，圍巾保護層中的“明確性”高分類型的員工就會非常看重清晰職責的介紹，如果上級做到了，他們就會創造巨大的生產力。如果管理者能夠滿足員工*需要的、*看重的因素，就是恰到好處地激勵了他們。
什么是清晰職責 / 52
真實故事 / 55
清晰職責的激勵作用 / 56
前車之鑒 / 58
適用群體 / 59
如何使用 / 60
追求卓越的檢查清單 /62
第二招 勇于授權 / 65
如果不是John的上級給他機會去負責印度，甚至負責亞太地區14個國家的培訓，John就從來沒有想過他可以做，也不會認為他有能力做。上級Claudia逐步的授權給John一個過渡和突破，讓他走出舒適區。他發現自己的潛力在被挖掘，能力在提升，視野在擴大。他變得自信了，也發現了一個更有能力的自己，成就感和自豪感油然而生。
什么是勇于授權 / 65
真實故事 / 67
勇于授權的激勵作用 / 68
前車之鑒 / 70
適用群體 / 71
如何使用 / 71
勇于授權的檢查清單 / 73
第三招 追求卓越 / 76
追求卓越是一個管理的信念。如果管理者提供了良好的環境，則每位員工都想把工作做得越來越好。有了這份信任，管理者就會有更多放權，表達更多正面的期待和鼓勵，就會愿意花時間了解員工的優勢，讓他們做擅長的事，同時給他們更多空間和時間自我修正和改進，從而激發員工內心的愿望，讓他們不斷突破自己，提升能力，同時創造出優秀的業績。
什么是追求卓越 / 76
真實故事 / 78
追求卓越的激勵作用 / 80
前車之鑒 / 81
適用群體 / 82
如何使用 / 83
追求卓越的檢查清單 / 84
非現金激勵的建立關系的三招 / 85
第四招 尊重與信任 / 87
雖然尊重與信任不像金錢那樣看得見、摸得著，但是可以被感受到，可以讓人心動，就像空氣一樣環繞在人們周圍，讓人們感覺到安全、溫暖和踏實，如同一雙溫暖的大手在背后支撐著人們。正像庫澤斯所說的：“信任如同社交黏合劑，把人們凝聚在一起，缺少了它，人們不能完成任何有意義的工作。”
什么是尊重與信任 / 87
真實故事 / 88
尊重與信任的激勵作用 / 89
前車之鑒 / 92
適用群體 / 93
如何使用 / 93
尊重與信任的檢查清單 / 98
第五招 認可與反饋 / 100
為什么說反饋是份禮物呢？因為給予反饋不是每個管理者必須要做的事，管理者是否做、怎樣做、頻率如何，在多數情況下是沒有定性或定量要求的，所以說員工沒有期待管理者經常提供反饋。很少有人專門為某個人設計一次溝通機會, 所以說有一天，你的經理給你提供了反饋, 那是一份難得的禮物; 如果你的經理經常給你反饋，那么你很幸運。經常收到禮物的人怎么能不幸運呢? 難怪有人說反饋是冠軍的“早餐”。
什么是認可與反饋 / 100
真實故事 / 101
認可與反饋的激勵作用 / 103
前車之鑒 / 106
適用群體 / 107
如何使用 / 108
認可與反饋的檢查清單 / 111
第六招 關愛家庭 / 113
關愛家庭源于管理者內心的一份感激之情，感恩你們有緣在一起工作，無論時間長短；感恩別人的鼎力支持；感恩有每位成員背后若干家屬的支持和無私奉獻；感恩團隊成員不計較得失。管理者沒有想當然地認為別人就應該支持自己，因為他深知自己與員工及其家屬實際上是在一個相互依賴的環境里。用老子的話說：“心善淵，與善仁。”
什么是關愛家庭 / 113
真實故事 / 114
關愛家庭的激勵作用 / 115
前車之鑒 / 117
適用群體 / 118
如何使用 / 119
關愛家庭的檢查清單 / 121
非現金激勵的不斷創新的兩招 / 123
第七招 快樂工作 / 125
人們太習慣把工作與玩兒分開了，因此在工作時間玩兒有一種負罪感，怕浪費時間。工作似乎必須是艱苦卓絕、汗流滿面的，相比之下玩兒就是玩物喪志、游手好閑的。如果工作就是玩兒，玩兒就是工作，將工作和玩兒合為一體，在工作中既享受玩兒的樂趣，又在玩兒的過程中帶來了工作成果，那會是什么樣子？那就是成人在辦公室里一邊玩樂高積木，一邊討論公司戰略。
什么是快樂工作 / 125
真實故事 / 125
快樂工作的激勵作用 / 127
前車之鑒 / 130
適用群體 / 131
如何使用 / 132
快樂工作的檢查清單 / 135
第八招 突破創新 / 137
你用什么方法提醒自己不斷走出舒適區，有突破和創新？ 如果每年你都要與你的團隊分享一個新的自我突破的經驗，那么你會分享什么？從公司和部門未來戰略角度思考和審視，你認為部門里有哪些流程可以更簡單、更有效、更合理？今年你的“放下”清單會包括哪些內容？明年呢？
什么是突破創新 / 137
真實故事 / 140
突破創新的激勵作用 / 141
前車之鑒 / 143
適用群體 / 144
如何使用 / 144
突破創新的檢查清單 / 149
非現金激勵的共創未來的兩招 / 150
第九招 共創愿景 / 152
有前瞻性的領導是非常有魅力的。幾乎所有的員工都希望在一個有光明發展前景的公司工作。如果管理者可以帶領員工一起共創部門或公司的愿景，那么員工可以在這個共創的過程中深深感受到自己的貢獻和價值。從本質上講，員工與管理者一樣都是公司的一員，因此愿景不僅可以指引未來，還可以凝聚人心和發揮每位成員的主人翁精神。
什么是共創愿景 / 152
真實故事 / 153
共創愿景的激勵作用 / 155
前車之鑒 / 155
適用群體 / 156
如何使用 / 157
共創愿景的檢查清單 / 162
第十招 職業規劃 / 165
說到職業規劃，很多管理者可能說：“不就是給員工‘畫餅’嗎？！”如果管理者給員工介紹他們的未來發展方向和路徑，那就大錯特錯了。因為職業規劃的前提條件是以員工自發為主的，職業規劃的主人是員工自己。如果員工自己沒有想清楚，或者已經想得很明白了，而經理給他“畫”了另一張“餅”，那么對員工不僅沒有任何激勵作用，反而是打擊，有些員工甚至認為是對他們的不尊重。
什么是職業規劃 / 165
真實故事 / 166
職業規劃的激勵作用 / 169
前車之鑒 / 171
適用群體 / 174
如何使用 / 175
職業規劃的檢查清單 / 178
參考文獻 / 181
展開全部
非現金激勵——如何更好激勵你的下屬 作者簡介
汪寧紅 埃里克森國際學院認證教練，獲得HBDI 全腦思維資格認證，樂高認真玩認證培訓師，美國TLC全維領導力認證教練，德魯克學院管理課程授權講師，獲得善擇公司"人格測評”和"職業能力測評資格”認證，獲得富蘭克林-科維公司《高效人士的七個習慣》講師認證資格和美國PDI 公司360度專業咨詢師認證資格。為大型跨國公司如塞諾非，惠普，IBM，利樂，綾致，米其林，奔馳等提供咨詢，教練輔導和培訓，也為國航，中國電信，中國銀行，柳工，宇通，富力地產，圣牧等國企和私企提供領導力，人力資源，團隊建設等方面的企業教練，咨詢和培訓服務。
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