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當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 版權(quán)信息
- ISBN：9787121372841
- 條形碼：9787121372841 ; 978-7-121-37284-1
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 本書特色
當(dāng)前中國(guó)企業(yè)大多采用員工薪酬與績(jī)效考核直接掛鉤的“成果主義”經(jīng)營(yíng)機(jī)制。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，直接，易量化，但也存在明顯的缺點(diǎn)——容易引發(fā)浮躁的經(jīng)營(yíng)方式和對(duì)短期利益的過分追逐，這在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加的市場(chǎng)環(huán)境下，嚴(yán)重地制約了企業(yè)的發(fā)展。本書沿用稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)思想，提出了“實(shí)力主義”經(jīng)營(yíng)機(jī)制，即基于因果邏輯，使企業(yè)圍繞其經(jīng)營(yíng)方針，通過不斷地對(duì)工作的內(nèi)容和方式進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，讓員工得到成長(zhǎng)和激勵(lì)，企業(yè)業(yè)績(jī)提升成為過程改善之后的必然結(jié)果。
當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 內(nèi)容簡(jiǎn)介
當(dāng)前中國(guó)企業(yè)大多采用員工薪酬與績(jī)效考核直接掛鉤的“成果主義”經(jīng)營(yíng)機(jī)制。其優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，直接，易量化，但也存在明顯的缺點(diǎn)――容易引發(fā)浮躁的經(jīng)營(yíng)方式和對(duì)短期利益的過分追逐，這在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加的市場(chǎng)環(huán)境下，嚴(yán)重地制約了企業(yè)的發(fā)展。本書沿用稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)思想，提出了“實(shí)力主義”經(jīng)營(yíng)機(jī)制，即基于因果邏輯，使企業(yè)圍繞其經(jīng)營(yíng)方針，通過不斷地對(duì)工作的內(nèi)容和方式進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，讓員工得到成長(zhǎng)和激勵(lì)，企業(yè)業(yè)績(jī)提升成為過程改善之后的必然結(jié)果。
當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 目錄
第 一 章 反 思：“成 果 主 義”還 能 走 多 遠(yuǎn)
1. 宏觀環(huán)境已變，企業(yè)的用人觀何時(shí)改變 002
招工難與人工成本上升 002
對(duì)人才，別再做“拿來主義”者 003
“拿來主義”的弊端 004
培養(yǎng)人才不能虛張聲勢(shì) 006
“管人”與“忙業(yè)務(wù)”互相矛盾嗎 007
2. “成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸” 010
“以結(jié)果論英雄”是否合理 010
成也蕭何，敗也蕭何 012
品質(zhì)和創(chuàng)新正在遠(yuǎn)離 013
員工流失的“元兇” 016
“成果主義”必將衰落 017
3. 稻盛和夫：京瓷不實(shí)施“成果主義” 019
日本企業(yè)并非我們以為的那樣 019
戴明的“紅珠實(shí)驗(yàn)” 023
如何改變結(jié)果 029
提高積極性就能提高績(jī)效嗎 030
“積極性”與“績(jī)效”的關(guān)系 031
4. 尊重因果規(guī)律，優(yōu)化系統(tǒng) 036
緊盯過程，讓結(jié)果自然發(fā)生 036
“黑箱理論” 041
用“假設(shè)—驗(yàn)證”實(shí)現(xiàn)過程管理 042
過程做好了，結(jié)果卻不好，怎么辦 045
關(guān)注過程=培養(yǎng)員工能力 046
第 二 章 解 惑：“成 果 主 義”下 的 八 大 疑 問
1 .為什么薪酬制度反復(fù)修改，員工還是不滿意 050
沒有錢的企業(yè)從何談激勵(lì) 050
雙因素理論：?jiǎn)T工的抱怨不可能杜絕 053
2. 目標(biāo)管理和KPI考核是提高績(jī)效的*好方法嗎 056
戴明：中國(guó)人被目標(biāo)管理誤導(dǎo)了 056
盯著數(shù)字目標(biāo)無法提高績(jī)效 057
讓各部門相互競(jìng)爭(zhēng)還是合作 060
目標(biāo)管理被誤解了 066
3. 阿米巴經(jīng)營(yíng)能讓企業(yè)重生嗎 068
如何理解“銷售額*大化，經(jīng)費(fèi)*小化” 069
什么是“單位時(shí)間附加價(jià)值” 071
業(yè)績(jī)與收入不能直接掛鉤 072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢” 073
“分”是手段，“合”是本質(zhì) 074
導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)真的成功了嗎 075
阿米巴如何激勵(lì)員工 077
不搞“成果主義”不代表“吃大鍋飯” 079
中國(guó)企業(yè)應(yīng)該導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營(yíng)嗎 080
4. 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)怎樣定才準(zhǔn)確 082
所謂“準(zhǔn)確”的目標(biāo)只是海市蜃樓 082
真的要挑戰(zhàn)高目標(biāo)嗎 084
別把管理變“笨”了 087
5. “給平臺(tái)，重激勵(lì)”就能培養(yǎng)人才嗎 090
經(jīng)驗(yàn)VS思維方式 090
人才是訓(xùn)練出來的 092
6. 企業(yè)應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵(lì)嗎 095
華為因?yàn)槭裁炊晒?096
“固有積極性”VS“體驗(yàn)積極性” 098
“狼性”≠“野性” 101
員工會(huì)像老板一樣思考嗎 102
企業(yè)何時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)*佳 103
7. 計(jì)件工資制和提成工資制應(yīng)該改變嗎 105
計(jì)件工資制限制生產(chǎn)效率的提高 105
都是“懶政”惹的禍 108
提成工資制不能實(shí)質(zhì)性地提高銷售額 109
用什么替代提成工資制 111
8. 績(jī)效考核一定要量化嗎 114
量化考核扭曲了經(jīng)營(yíng)的目的 114
量化考核能帶來公平嗎 117
學(xué)會(huì)用感性來評(píng)價(jià)員工 118
第 三 章 揭 秘 ：構(gòu) 建 “實(shí) 力 主 義 ” 經(jīng) 營(yíng) 機(jī) 制
1. 大多數(shù)企業(yè)一直“在北極尋找企鵝” 124
發(fā)揮不出來的管理功效 125
人力資源部門的定位：服務(wù)OR監(jiān)督 128
管人的根本目的就一個(gè) 130
脫離業(yè)務(wù)沒法管人 132
2. 轉(zhuǎn)變價(jià)值觀 134
經(jīng)營(yíng)者與員工，誰是問題的根源 134
關(guān)注過程，還是只要結(jié)果 137
從改變觀念開始 139
3. 解讀“PDCA循環(huán)”：讓日本企業(yè)騰飛的助推器 141
經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)“坐陣”嗎 141
“PDCA循環(huán)”絕不簡(jiǎn)單 142
在“假設(shè)—驗(yàn)證”中成長(zhǎng) 151
沒有邏輯就別談“PDCA循環(huán)” 154
4. 經(jīng)營(yíng)方針：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的指南針 157
誰該對(duì)提升業(yè)績(jī)負(fù)責(zé) 157
經(jīng)營(yíng)方針的兩種類別 162
不要混淆戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù) 163
用邏輯性和客觀性替代經(jīng)驗(yàn)主義 165
5. 制定經(jīng)營(yíng)方針 167
對(duì)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理 167
經(jīng)營(yíng)管理的概念方程式 168
為什么中小企業(yè)不重視經(jīng)營(yíng)方針 171
必須緊抓主要矛盾 172
現(xiàn)場(chǎng)比數(shù)據(jù)更重要 174
6. 績(jī)效考核：達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)讓企業(yè)體質(zhì)變得更強(qiáng) 177
考核什么未必得到什么 177
考核的目的是引導(dǎo)方向 179
到底要考核些什么 181
如何設(shè)置績(jī)效指標(biāo) 183
誰來創(chuàng)造與誰來執(zhí)行 187
定性考核更加客觀公正 189
讓員工一開始就做對(duì)的事情 193
績(jī)效考核傳遞企業(yè)的價(jià)值觀 194
7. 薪酬：讓員工收入持續(xù)穩(wěn)定地提高 196
企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是解決好“分錢”的問題嗎 196
浮動(dòng)薪酬真的能浮動(dòng)嗎 197
讓員工看得到未來 198
將經(jīng)營(yíng)理念注入薪酬結(jié)構(gòu) 199
要“共生”不要“共贏” 203
“水壩式”經(jīng)營(yíng)：從“瘋牛”到“慢牛” 206
8. 人才培養(yǎng)：用不花錢的方法“批量制造”人才 207
靠“上課”培養(yǎng)不了人才 207
培養(yǎng)人才要花多少時(shí)間 208
分工方式?jīng)Q定人才數(shù)量 210
學(xué)會(huì)“拔苗助長(zhǎng)” 214
給員工賦能的基礎(chǔ)：自立化 217
集權(quán)還是分權(quán) 218
真正的激勵(lì)是人的成長(zhǎng) 220
9. 資格：為員工提供“雙通道”的職業(yè)發(fā)展道路 222
從經(jīng)典理論到現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)機(jī)制 222
能力大于崗位 225
實(shí)力才是*有價(jià)值的“能力” 226
如何評(píng)估實(shí)力 228
資格等級(jí)引導(dǎo)員工創(chuàng)新 229
能上能下 231
職業(yè)發(fā)展的新通道 232
第 四 章 變 革：從 “ 成 果 主 義 ” 邁 向 “ 實(shí) 力 主 義”
1. 如何讓經(jīng)營(yíng)哲學(xué)在企業(yè)落地生根 236
徹底落實(shí)經(jīng)營(yíng)理念 236
真的是知易行難嗎 237
實(shí)踐是*好的推廣 239
2. 用靈活有效的經(jīng)營(yíng)方針引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 242
企業(yè)發(fā)展的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化 242
通過經(jīng)營(yíng)方針引領(lǐng)創(chuàng)新 243
方針管理不會(huì)抹殺員工的積極性和創(chuàng)造力 244
不要“東施效顰” 246
通過執(zhí)行來檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)方針的正確性 247
3. 從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義” 250
再看“成果主義”的本質(zhì) 250
先搞清楚問題再談變革 251
從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義”的三個(gè)步驟 252
1. 宏觀環(huán)境已變，企業(yè)的用人觀何時(shí)改變 002
招工難與人工成本上升 002
對(duì)人才，別再做“拿來主義”者 003
“拿來主義”的弊端 004
培養(yǎng)人才不能虛張聲勢(shì) 006
“管人”與“忙業(yè)務(wù)”互相矛盾嗎 007
2. “成果主義”是“激素”：從“雙贏”到“雙輸” 010
“以結(jié)果論英雄”是否合理 010
成也蕭何，敗也蕭何 012
品質(zhì)和創(chuàng)新正在遠(yuǎn)離 013
員工流失的“元兇” 016
“成果主義”必將衰落 017
3. 稻盛和夫：京瓷不實(shí)施“成果主義” 019
日本企業(yè)并非我們以為的那樣 019
戴明的“紅珠實(shí)驗(yàn)” 023
如何改變結(jié)果 029
提高積極性就能提高績(jī)效嗎 030
“積極性”與“績(jī)效”的關(guān)系 031
4. 尊重因果規(guī)律，優(yōu)化系統(tǒng) 036
緊盯過程，讓結(jié)果自然發(fā)生 036
“黑箱理論” 041
用“假設(shè)—驗(yàn)證”實(shí)現(xiàn)過程管理 042
過程做好了，結(jié)果卻不好，怎么辦 045
關(guān)注過程=培養(yǎng)員工能力 046
第 二 章 解 惑：“成 果 主 義”下 的 八 大 疑 問
1 .為什么薪酬制度反復(fù)修改，員工還是不滿意 050
沒有錢的企業(yè)從何談激勵(lì) 050
雙因素理論：?jiǎn)T工的抱怨不可能杜絕 053
2. 目標(biāo)管理和KPI考核是提高績(jī)效的*好方法嗎 056
戴明：中國(guó)人被目標(biāo)管理誤導(dǎo)了 056
盯著數(shù)字目標(biāo)無法提高績(jī)效 057
讓各部門相互競(jìng)爭(zhēng)還是合作 060
目標(biāo)管理被誤解了 066
3. 阿米巴經(jīng)營(yíng)能讓企業(yè)重生嗎 068
如何理解“銷售額*大化，經(jīng)費(fèi)*小化” 069
什么是“單位時(shí)間附加價(jià)值” 071
業(yè)績(jī)與收入不能直接掛鉤 072
員工愛“賺錢”，更愛“一輩子賺錢” 073
“分”是手段，“合”是本質(zhì) 074
導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)真的成功了嗎 075
阿米巴如何激勵(lì)員工 077
不搞“成果主義”不代表“吃大鍋飯” 079
中國(guó)企業(yè)應(yīng)該導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營(yíng)嗎 080
4. 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)怎樣定才準(zhǔn)確 082
所謂“準(zhǔn)確”的目標(biāo)只是海市蜃樓 082
真的要挑戰(zhàn)高目標(biāo)嗎 084
別把管理變“笨”了 087
5. “給平臺(tái)，重激勵(lì)”就能培養(yǎng)人才嗎 090
經(jīng)驗(yàn)VS思維方式 090
人才是訓(xùn)練出來的 092
6. 企業(yè)應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵(lì)嗎 095
華為因?yàn)槭裁炊晒?096
“固有積極性”VS“體驗(yàn)積極性” 098
“狼性”≠“野性” 101
員工會(huì)像老板一樣思考嗎 102
企業(yè)何時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)*佳 103
7. 計(jì)件工資制和提成工資制應(yīng)該改變嗎 105
計(jì)件工資制限制生產(chǎn)效率的提高 105
都是“懶政”惹的禍 108
提成工資制不能實(shí)質(zhì)性地提高銷售額 109
用什么替代提成工資制 111
8. 績(jī)效考核一定要量化嗎 114
量化考核扭曲了經(jīng)營(yíng)的目的 114
量化考核能帶來公平嗎 117
學(xué)會(huì)用感性來評(píng)價(jià)員工 118
第 三 章 揭 秘 ：構(gòu) 建 “實(shí) 力 主 義 ” 經(jīng) 營(yíng) 機(jī) 制
1. 大多數(shù)企業(yè)一直“在北極尋找企鵝” 124
發(fā)揮不出來的管理功效 125
人力資源部門的定位：服務(wù)OR監(jiān)督 128
管人的根本目的就一個(gè) 130
脫離業(yè)務(wù)沒法管人 132
2. 轉(zhuǎn)變價(jià)值觀 134
經(jīng)營(yíng)者與員工，誰是問題的根源 134
關(guān)注過程，還是只要結(jié)果 137
從改變觀念開始 139
3. 解讀“PDCA循環(huán)”：讓日本企業(yè)騰飛的助推器 141
經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)“坐陣”嗎 141
“PDCA循環(huán)”絕不簡(jiǎn)單 142
在“假設(shè)—驗(yàn)證”中成長(zhǎng) 151
沒有邏輯就別談“PDCA循環(huán)” 154
4. 經(jīng)營(yíng)方針：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的指南針 157
誰該對(duì)提升業(yè)績(jī)負(fù)責(zé) 157
經(jīng)營(yíng)方針的兩種類別 162
不要混淆戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù) 163
用邏輯性和客觀性替代經(jīng)驗(yàn)主義 165
5. 制定經(jīng)營(yíng)方針 167
對(duì)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理 167
經(jīng)營(yíng)管理的概念方程式 168
為什么中小企業(yè)不重視經(jīng)營(yíng)方針 171
必須緊抓主要矛盾 172
現(xiàn)場(chǎng)比數(shù)據(jù)更重要 174
6. 績(jī)效考核：達(dá)成目標(biāo)的同時(shí)讓企業(yè)體質(zhì)變得更強(qiáng) 177
考核什么未必得到什么 177
考核的目的是引導(dǎo)方向 179
到底要考核些什么 181
如何設(shè)置績(jī)效指標(biāo) 183
誰來創(chuàng)造與誰來執(zhí)行 187
定性考核更加客觀公正 189
讓員工一開始就做對(duì)的事情 193
績(jī)效考核傳遞企業(yè)的價(jià)值觀 194
7. 薪酬：讓員工收入持續(xù)穩(wěn)定地提高 196
企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是解決好“分錢”的問題嗎 196
浮動(dòng)薪酬真的能浮動(dòng)嗎 197
讓員工看得到未來 198
將經(jīng)營(yíng)理念注入薪酬結(jié)構(gòu) 199
要“共生”不要“共贏” 203
“水壩式”經(jīng)營(yíng)：從“瘋牛”到“慢牛” 206
8. 人才培養(yǎng)：用不花錢的方法“批量制造”人才 207
靠“上課”培養(yǎng)不了人才 207
培養(yǎng)人才要花多少時(shí)間 208
分工方式?jīng)Q定人才數(shù)量 210
學(xué)會(huì)“拔苗助長(zhǎng)” 214
給員工賦能的基礎(chǔ)：自立化 217
集權(quán)還是分權(quán) 218
真正的激勵(lì)是人的成長(zhǎng) 220
9. 資格：為員工提供“雙通道”的職業(yè)發(fā)展道路 222
從經(jīng)典理論到現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)機(jī)制 222
能力大于崗位 225
實(shí)力才是*有價(jià)值的“能力” 226
如何評(píng)估實(shí)力 228
資格等級(jí)引導(dǎo)員工創(chuàng)新 229
能上能下 231
職業(yè)發(fā)展的新通道 232
第 四 章 變 革：從 “ 成 果 主 義 ” 邁 向 “ 實(shí) 力 主 義”
1. 如何讓經(jīng)營(yíng)哲學(xué)在企業(yè)落地生根 236
徹底落實(shí)經(jīng)營(yíng)理念 236
真的是知易行難嗎 237
實(shí)踐是*好的推廣 239
2. 用靈活有效的經(jīng)營(yíng)方針引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 242
企業(yè)發(fā)展的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化 242
通過經(jīng)營(yíng)方針引領(lǐng)創(chuàng)新 243
方針管理不會(huì)抹殺員工的積極性和創(chuàng)造力 244
不要“東施效顰” 246
通過執(zhí)行來檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)方針的正確性 247
3. 從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義” 250
再看“成果主義”的本質(zhì) 250
先搞清楚問題再談變革 251
從“成果主義”過渡到“實(shí)力主義”的三個(gè)步驟 252
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當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 相關(guān)資料
企業(yè)中的問題看似錯(cuò)綜復(fù)雜，難以厘清，但只要回歸原點(diǎn)，一切都會(huì)豁然開朗。這本書可以說是楊春老師二十多年來對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)深刻思考的智慧結(jié)晶。 ——東莞邦澤電子有限公司總經(jīng)理 尹治春 楊春老師的這本書把“PDCA循環(huán)”的運(yùn)轉(zhuǎn)過程徹底說透了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和員工工作都需要建立科學(xué)的方式，這就是企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和培養(yǎng)人才的核心和本質(zhì)啊！ ——誠(chéng)一水產(chǎn)科技集團(tuán)董事長(zhǎng) 陽(yáng)會(huì)軍 很多老板都認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)就是“搞定人”，但是這種想法顯然太淺顯了。如何把“人”和“績(jī)效”之間的關(guān)系徹底搞清楚，本書給了我們清晰和回歸本質(zhì)的解答。 ——四川愛莎美業(yè)健康管理有限公司董事長(zhǎng) * 很多企業(yè)認(rèn)為，只要員工的收入與工作結(jié)果掛鉤，就能刺激員工不斷地提升業(yè)績(jī)。但是，這種思維會(huì)限制企業(yè)追求“品質(zhì)”和“創(chuàng)新”的能力。只有尊重因果規(guī)律，企業(yè)才能健康成長(zhǎng)。 ——廣州原上服飾實(shí)業(yè)有限公司總裁 張德先
當(dāng)薪酬不再與績(jī)效掛鉤:京瓷.海底撈的經(jīng)營(yíng)機(jī)制 作者簡(jiǎn)介
楊春，廣州簡(jiǎn)道企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，曾就職于廣汽本田汽車有限公司、廣州藍(lán)月亮實(shí)業(yè)有限公司等知名企業(yè)，多次前往日本研修；曾服務(wù)于日本戰(zhàn)略綜合管理咨詢機(jī)構(gòu)擔(dān)任資深經(jīng)營(yíng)顧問，為國(guó)內(nèi)企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)機(jī)制導(dǎo)入等綜合服務(wù)；其網(wǎng)絡(luò)熱文《俞敏洪：提成工資是毒奶，新東方差點(diǎn)被它害死！》曾三天點(diǎn)擊量破10萬 ，并被多個(gè)知名網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和雜志轉(zhuǎn)載。
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