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人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 版權(quán)信息
- ISBN：9787111630388
- 條形碼：9787111630388 ; 978-7-111-63038-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 本書(shū)特色
近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性的增加，人才失控、缺乏人才賬本、高潛人才大量流失等狀況頻發(fā)，企業(yè)普遍感受到了嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。因此，人才盤(pán)點(diǎn)成為把握現(xiàn)有人才情況、制定人才策略的重要工具。
人才盤(pán)點(diǎn)自21世紀(jì)初在國(guó)內(nèi)興起，到如今阿里巴巴、騰訊、華為、中國(guó)移動(dòng)、鏈家等企業(yè)全面引入人才盤(pán)點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)也在管理和發(fā)展人才隊(duì)伍、確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展方面發(fā)揮了重要作用。
然而，在人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)際工作中，企業(yè)往往面臨以下問(wèn)題：
對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)把握不好；
策劃人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)，缺少有效的方法論；
缺少內(nèi)部的支持，尤其是高層的關(guān)注；
人才盤(pán)點(diǎn)可能會(huì)成為一次性項(xiàng)目，沒(méi)有積累；近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性的增加，人才失控、缺乏人才賬本、高潛人才大量流失等狀況頻發(fā)，企業(yè)普遍感受到了嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。因此，人才盤(pán)點(diǎn)成為把握現(xiàn)有人才情況、制定人才策略的重要工具。
人才盤(pán)點(diǎn)自21世紀(jì)初在國(guó)內(nèi)興起，到如今阿里巴巴、騰訊、華為、中國(guó)移動(dòng)、鏈家等企業(yè)全面引入人才盤(pán)點(diǎn)，人才盤(pán)點(diǎn)也在管理和發(fā)展人才隊(duì)伍、確保各項(xiàng)工作順利開(kāi)展方面發(fā)揮了重要作用。
然而，在人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)際工作中，企業(yè)往往面臨以下問(wèn)題：
對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)把握不好；
策劃人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)，缺少有效的方法論；
缺少內(nèi)部的支持，尤其是高層的關(guān)注；
人才盤(pán)點(diǎn)可能會(huì)成為一次性項(xiàng)目，沒(méi)有積累；
人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果未能應(yīng)用到后續(xù)工作中。
針對(duì)以上問(wèn)題，本書(shū)立足于應(yīng)用，從人才盤(pán)點(diǎn)引入前、進(jìn)行中、完成后三個(gè)階段來(lái)講述。
第1、2章分析了當(dāng)下人才管理的環(huán)境及人才盤(pán)點(diǎn)的基本問(wèn)題，使讀者在開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)前，做到心中有數(shù)；
第3~7章系統(tǒng)介紹人才盤(pán)點(diǎn)中的各項(xiàng)技術(shù)與工具，如能力技術(shù)、評(píng)估技術(shù)、九宮格與人才地圖等，分析人才盤(pán)點(diǎn)中的角色、溝通任務(wù)以及人才校準(zhǔn)會(huì)，使讀者對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程有全面了解；
第8~12章從激活組織和個(gè)體、利用信息技術(shù)、規(guī)避各種弊端的角度進(jìn)行說(shuō)明，確保人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)揮*效用，幫助組織做好人才管理。
人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
伴隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性，中國(guó)企業(yè)感受到的人才挑戰(zhàn)越來(lái)越大。在這樣的大背景下，中國(guó)企業(yè)對(duì)于人才管理實(shí)踐給予了靠前的關(guān)注度。本書(shū)是一本“寫(xiě)給HR經(jīng)理看的人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)操問(wèn)題大全”，以“主題”形式展開(kāi)，圍繞人才盤(pán)點(diǎn)方法論、人才評(píng)估技術(shù)、人才能力技術(shù)、信息技術(shù)、HR培養(yǎng)和高管輔導(dǎo)等方面，深入淺出，并穿插各類案例，使讀者看完就能學(xué)會(huì)人才盤(pán)點(diǎn)。
人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 目錄
目錄
推薦序一
推薦序二
前言
**章 人才成就未來(lái)┊1
一、VUCA時(shí)代的人才困境┊2
二、企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略┊8
三、企業(yè)人才戰(zhàn)略布局┊14
四、從人力資源管理到人才管理┊20
第二章 人才盤(pán)點(diǎn)的基本問(wèn)題┊28
一、人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)┊29
二、人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)┊37
三、人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值┊43
四、組織盤(pán)點(diǎn)┊49
第三章 能力技術(shù)：讓人才標(biāo)準(zhǔn)真正發(fā)揮作用┊55
一、支撐性：人才能力需要支撐組織的核心能力┊55
二、適應(yīng)性：企業(yè)在不同階段構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略┊58
三、完整性：企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)全貌┊61
四、層次邏輯：勝任力與心理特質(zhì)的關(guān)系┊62
五、企業(yè)勝任力模型的構(gòu)架┊64
六、勝任力模型構(gòu)建的四大原則┊67
七、選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成┊68
八、兩種典型的勝任力模型的應(yīng)用：等級(jí)模型和關(guān)鍵行為模型┊71
九、連續(xù)性：勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化┊74
十、能力模型的新趨勢(shì)：大數(shù)據(jù)的應(yīng)用┊75
第四章 評(píng)估技術(shù)在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用┊77
一、評(píng)估技術(shù)：數(shù)據(jù)化人才能力┊77
二、人才盤(pán)點(diǎn)中常用的評(píng)估技術(shù)┊82
三、在盤(pán)點(diǎn)中采用心理測(cè)評(píng)技術(shù)┊84
四、在盤(pán)點(diǎn)中采用360度評(píng)估反饋法┊92
五、在盤(pán)點(diǎn)中采用訪談技術(shù)┊97
六、在盤(pán)點(diǎn)中采用情景模擬技術(shù)┊100
七、在盤(pán)點(diǎn)中應(yīng)用敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果┊103
八、數(shù)據(jù)有效期和持續(xù)獲得數(shù)據(jù)┊107
第五章 九宮格與人才地圖┊110
一、九宮格是一種思維方式┊110
二、人才九宮格案例┊112
三、經(jīng)典九宮格與高潛九宮格┊117
四、高潛九宮格的使用策略┊120
五、九宮格的劃分┊125
六、人才地圖┊131
七、讓九宮格動(dòng)起來(lái)┊136
第六章 獲得支持：人才盤(pán)點(diǎn)中的角色與關(guān)鍵溝通┊138
一、人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的發(fā)起者┊138
二、人才盤(pán)點(diǎn)中的各種角色┊141
三、企業(yè)高層管理者┊144
四、業(yè)務(wù)部門主管┊150
五、員工本人┊154
六、斜線部門的管理者┊156
七、HRBP┊157
八、誰(shuí)為人才盤(pán)點(diǎn)負(fù)責(zé)┊158
第七章 人才校準(zhǔn)會(huì)：技術(shù)與運(yùn)營(yíng)┊160
一、一定要開(kāi)人才校準(zhǔn)會(huì)嗎┊160
二、什么時(shí)間開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)*合適┊162
三、開(kāi)門校準(zhǔn)會(huì)與閉門校準(zhǔn)會(huì)┊163
四、人才校準(zhǔn)會(huì)的準(zhǔn)備工作┊167
五、誰(shuí)需要參加人才校準(zhǔn)會(huì)┊172
六、校準(zhǔn)會(huì)談些什么┊174
七、很有必要進(jìn)行的職業(yè)發(fā)展討論┊178
八、校準(zhǔn)會(huì)中觀點(diǎn)不一致如何解決┊180
九、人才校準(zhǔn)會(huì)實(shí)踐案例：某商業(yè)地產(chǎn)集團(tuán)中高層
管理人才盤(pán)點(diǎn)┊182
第八章 激活組織：人才盤(pán)點(diǎn)后的組織舉措┊193
一、人才盤(pán)點(diǎn)不爛尾┊193
二、披露人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果┊194
三、人才分類管理┊199
四、構(gòu)建人才池┊205
五、接班人計(jì)劃┊213
六、盤(pán)點(diǎn)后其他管理舉措┊216
第九章 激活個(gè)體：人才加速計(jì)劃┊220
一、盤(pán)點(diǎn)之后，明星人才該何去何從┊220
二、通用發(fā)展策略：運(yùn)用個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）┊224
三、為明星人才設(shè)計(jì)個(gè)性化激勵(lì)策略┊231
四、激發(fā)九宮格中的大多數(shù)┊237
五、采用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）┊239
六、一般員工的個(gè)性化培養(yǎng)策略┊243
第十章 信息技術(shù)讓人才盤(pán)點(diǎn)成功加倍┊248
一、在人才盤(pán)點(diǎn)中采用IT技術(shù)/系統(tǒng)┊250
二、信息技術(shù)在人才管理領(lǐng)域究竟有什么用┊254
三、不遠(yuǎn)的未來(lái)：信息技術(shù)將顛覆人才盤(pán)點(diǎn)┊259
四、HR的進(jìn)化：成為信息技術(shù)的擁護(hù)者┊264
五、新技術(shù)不是萬(wàn)能的┊269
第十一章 人才盤(pán)點(diǎn)不一定能成功┊271
案例一 脫離了業(yè)務(wù)的人才盤(pán)點(diǎn)孤島┊271
案例二 與業(yè)務(wù)端培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的人才盤(pán)點(diǎn)┊273
案例三 適得其反的高潛人才項(xiàng)目┊276
案例四 被反對(duì)的人才盤(pán)點(diǎn)┊277
案例五 無(wú)法積極參與的高潛人才┊279
案例六 不堪負(fù)荷的高潛人才┊280
第十二章 讓人才投資發(fā)揮*大價(jià)值┊283
一、敏捷迭代，讓人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)化為組織能力┊283
二、CEO的重要角色┊289
推薦序一
推薦序二
前言
**章 人才成就未來(lái)┊1
一、VUCA時(shí)代的人才困境┊2
二、企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略┊8
三、企業(yè)人才戰(zhàn)略布局┊14
四、從人力資源管理到人才管理┊20
第二章 人才盤(pán)點(diǎn)的基本問(wèn)題┊28
一、人才盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)┊29
二、人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)機(jī)┊37
三、人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值┊43
四、組織盤(pán)點(diǎn)┊49
第三章 能力技術(shù)：讓人才標(biāo)準(zhǔn)真正發(fā)揮作用┊55
一、支撐性：人才能力需要支撐組織的核心能力┊55
二、適應(yīng)性：企業(yè)在不同階段構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)的策略┊58
三、完整性：企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)全貌┊61
四、層次邏輯：勝任力與心理特質(zhì)的關(guān)系┊62
五、企業(yè)勝任力模型的構(gòu)架┊64
六、勝任力模型構(gòu)建的四大原則┊67
七、選擇適合的方法：讓勝任力模型快速完成┊68
八、兩種典型的勝任力模型的應(yīng)用：等級(jí)模型和關(guān)鍵行為模型┊71
九、連續(xù)性：勝任力模型需要持續(xù)優(yōu)化┊74
十、能力模型的新趨勢(shì)：大數(shù)據(jù)的應(yīng)用┊75
第四章 評(píng)估技術(shù)在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用┊77
一、評(píng)估技術(shù)：數(shù)據(jù)化人才能力┊77
二、人才盤(pán)點(diǎn)中常用的評(píng)估技術(shù)┊82
三、在盤(pán)點(diǎn)中采用心理測(cè)評(píng)技術(shù)┊84
四、在盤(pán)點(diǎn)中采用360度評(píng)估反饋法┊92
五、在盤(pán)點(diǎn)中采用訪談技術(shù)┊97
六、在盤(pán)點(diǎn)中采用情景模擬技術(shù)┊100
七、在盤(pán)點(diǎn)中應(yīng)用敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果┊103
八、數(shù)據(jù)有效期和持續(xù)獲得數(shù)據(jù)┊107
第五章 九宮格與人才地圖┊110
一、九宮格是一種思維方式┊110
二、人才九宮格案例┊112
三、經(jīng)典九宮格與高潛九宮格┊117
四、高潛九宮格的使用策略┊120
五、九宮格的劃分┊125
六、人才地圖┊131
七、讓九宮格動(dòng)起來(lái)┊136
第六章 獲得支持：人才盤(pán)點(diǎn)中的角色與關(guān)鍵溝通┊138
一、人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的發(fā)起者┊138
二、人才盤(pán)點(diǎn)中的各種角色┊141
三、企業(yè)高層管理者┊144
四、業(yè)務(wù)部門主管┊150
五、員工本人┊154
六、斜線部門的管理者┊156
七、HRBP┊157
八、誰(shuí)為人才盤(pán)點(diǎn)負(fù)責(zé)┊158
第七章 人才校準(zhǔn)會(huì)：技術(shù)與運(yùn)營(yíng)┊160
一、一定要開(kāi)人才校準(zhǔn)會(huì)嗎┊160
二、什么時(shí)間開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)*合適┊162
三、開(kāi)門校準(zhǔn)會(huì)與閉門校準(zhǔn)會(huì)┊163
四、人才校準(zhǔn)會(huì)的準(zhǔn)備工作┊167
五、誰(shuí)需要參加人才校準(zhǔn)會(huì)┊172
六、校準(zhǔn)會(huì)談些什么┊174
七、很有必要進(jìn)行的職業(yè)發(fā)展討論┊178
八、校準(zhǔn)會(huì)中觀點(diǎn)不一致如何解決┊180
九、人才校準(zhǔn)會(huì)實(shí)踐案例：某商業(yè)地產(chǎn)集團(tuán)中高層
管理人才盤(pán)點(diǎn)┊182
第八章 激活組織：人才盤(pán)點(diǎn)后的組織舉措┊193
一、人才盤(pán)點(diǎn)不爛尾┊193
二、披露人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果┊194
三、人才分類管理┊199
四、構(gòu)建人才池┊205
五、接班人計(jì)劃┊213
六、盤(pán)點(diǎn)后其他管理舉措┊216
第九章 激活個(gè)體：人才加速計(jì)劃┊220
一、盤(pán)點(diǎn)之后，明星人才該何去何從┊220
二、通用發(fā)展策略：運(yùn)用個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）┊224
三、為明星人才設(shè)計(jì)個(gè)性化激勵(lì)策略┊231
四、激發(fā)九宮格中的大多數(shù)┊237
五、采用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）┊239
六、一般員工的個(gè)性化培養(yǎng)策略┊243
第十章 信息技術(shù)讓人才盤(pán)點(diǎn)成功加倍┊248
一、在人才盤(pán)點(diǎn)中采用IT技術(shù)/系統(tǒng)┊250
二、信息技術(shù)在人才管理領(lǐng)域究竟有什么用┊254
三、不遠(yuǎn)的未來(lái)：信息技術(shù)將顛覆人才盤(pán)點(diǎn)┊259
四、HR的進(jìn)化：成為信息技術(shù)的擁護(hù)者┊264
五、新技術(shù)不是萬(wàn)能的┊269
第十一章 人才盤(pán)點(diǎn)不一定能成功┊271
案例一 脫離了業(yè)務(wù)的人才盤(pán)點(diǎn)孤島┊271
案例二 與業(yè)務(wù)端培養(yǎng)發(fā)展人才脫節(jié)的人才盤(pán)點(diǎn)┊273
案例三 適得其反的高潛人才項(xiàng)目┊276
案例四 被反對(duì)的人才盤(pán)點(diǎn)┊277
案例五 無(wú)法積極參與的高潛人才┊279
案例六 不堪負(fù)荷的高潛人才┊280
第十二章 讓人才投資發(fā)揮*大價(jià)值┊283
一、敏捷迭代，讓人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)化為組織能力┊283
二、CEO的重要角色┊289
展開(kāi)全部
人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 相關(guān)資料
本書(shū)濃縮了北森多年在人才盤(pán)點(diǎn)領(lǐng)域的積淀，給HR從業(yè)者提供了一套成熟專業(yè)的方法論，實(shí)用且體系完整，無(wú)論是你已經(jīng)有盤(pán)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)但存在一些理念困惑，抑或是計(jì)劃引入盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目亟須解答技術(shù)問(wèn)題，都可以從本書(shū)中尋找到答案。
——楊偉國(guó) 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)
作為一本實(shí)用手冊(cè)，本書(shū)包括了大量鮮活的實(shí)戰(zhàn)案例，對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)做了系統(tǒng)而翔實(shí)的介紹和分析。本書(shū)*有價(jià)值的內(nèi)容，是講透了人才盤(pán)點(diǎn)中的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)，尤其是人才校準(zhǔn)會(huì)部分，非常精彩。
——張勉 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授
企業(yè)在業(yè)務(wù)擴(kuò)張的同時(shí)，通常也面臨著如何保證人才的成長(zhǎng)及補(bǔ)充速度與組織發(fā)展合拍的重要挑戰(zhàn)。通過(guò)科學(xué)、有效的人才盤(pán)點(diǎn)工作幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)、促進(jìn)部門及整個(gè)組織的人才梯隊(duì)建設(shè)是破題的關(guān)鍵。《人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè)》一書(shū)正是這些企業(yè)所需要的。
——王小波 周大福集團(tuán)中國(guó)核心智力資本共享中心總經(jīng)理
對(duì)于具體操作人才盤(pán)點(diǎn)這件事的HR人員來(lái)說(shuō)，本書(shū)提供了大量的經(jīng)驗(yàn)和案例。在自己“創(chuàng)作”之前做點(diǎn)廣泛的學(xué)習(xí)，就像是在做論文前做點(diǎn)“文獻(xiàn)綜述”。這樣既可以避免重新發(fā)明輪子，也可以避免把自己的企業(yè)從一開(kāi)始就帶進(jìn)溝里。另外，了解這個(gè)工作背后更深層次的意義、挑戰(zhàn)和價(jià)值，會(huì)更容易融會(huì)貫通地理解本書(shū)中所提供的各種專業(yè)、技術(shù)、工具等。
——房晟陶 首席組織官創(chuàng)始人、原龍湖集團(tuán)執(zhí)行董事及CHO
人才盤(pán)點(diǎn)是今天中國(guó)企業(yè)人才管理中重要的課題與實(shí)踐，北森的《人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè)》是為數(shù)不多的上乘研究佳作，有幾個(gè)理由：*，除了內(nèi)容全面，更重要的是提出了好問(wèn)題（比如盤(pán)點(diǎn)的到底是組織能力還是個(gè)人能力？在不同的企業(yè)生命周期怎么做人才盤(pán)點(diǎn)？誰(shuí)該發(fā)起人才盤(pán)點(diǎn)？高管不參加怎么辦？等等）；第二， 站在企業(yè)*領(lǐng)導(dǎo)者的角度談人才盤(pán)點(diǎn)；第三，不光談怎么做，還談怎么做會(huì)失敗。這些特點(diǎn)，都有效地呼應(yīng)了高層管理者的方法論訴求。
——汪洋 海亮集團(tuán)人力資源總監(jiān)
人才盤(pán)點(diǎn)完全應(yīng)用手冊(cè) 作者簡(jiǎn)介
北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）
服務(wù)于中化集團(tuán)、松下（中國(guó)）、格力電器、阿里巴巴、百度、網(wǎng)易、搜狐、浪潮集團(tuán)、聯(lián)想、圓通速遞、OPPO、七天連鎖酒店、錦江之星旅館、藍(lán)色光標(biāo)等14個(gè)行業(yè)的公司。
成立于2004年，是國(guó)內(nèi)成立時(shí)間較早、專注于人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)，以對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的深刻洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術(shù)的研發(fā)。
北森人才管理研究院擁有一支富有活力且專業(yè)素質(zhì)極高的研究團(tuán)隊(duì)，研究成員來(lái)自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中國(guó)科學(xué)院心理研究所、華東師范大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等國(guó)內(nèi)外名校，擁有心理學(xué)、人力資源管理和管理學(xué)等專業(yè)碩士、博士近200人，并持續(xù)與多所高校心理學(xué)院、管理學(xué)院或商學(xué)院開(kāi)展合作。
北森人才管理研究院擁有30多個(gè)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品，涵蓋人才測(cè)評(píng)、招聘管理、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等人才管理技術(shù)和SaaS、云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應(yīng)用技術(shù)及解決方案。出版《人才管理》（譯著）、《360度評(píng)估反饋法》、《看人》等著作。
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