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成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第3版) 版權信息
- ISBN：9787121351846
- 條形碼：9787121351846 ; 978-7-121-35184-6
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第3版) 本書特色
本書借鑒了幾千名實際應用教練技術的管理者的經驗，用簡明易懂且條理清晰的語言、真實的案例和自我練習，為企業管理者提供了一套有效的發展型的教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現得更好，并且取得個人的發展和成功。本書還為學員和管理者提供了發展領導力和提高績效所需要的指南、工具和范例。通過使用創新的教練模型，暢銷書作者亨特和溫特勞布為讀者展示了發展型的教練方法如何來幫助員工提升自己的技能，提高在組織中的融入度，從而使企業實現更大的發展和飛躍。
成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第3版) 內容簡介
本書借鑒了幾千名實際應用教練技術的管理者的經驗，用簡明易懂且條理清晰的語言、真實的案例和自我練習，為企業管理者提供了一套有效的發展型的教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現得更好，并且取得個人的發展和成功。本書還為學員和管理者提供了發展領導力和提高績效所需要的指南、工具和范例。通過使用創新的教練模型，暢銷書作者亨特和溫特勞布為讀者展示了發展型的教練方法如何來幫助員工提升自己的技能，提高在組織中的融入度，從而使企業實現更大的發展和飛躍。
成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第3版) 目錄
目錄
第1章 教練型經理人何去何從 1
在未知世界里的教練 3
教練型經理人模型及發展型教練 5
教練與學習 9
為什么沒有更多的教練型經理人 11
重要的是關系 13
教練并不同于指導 14
成為“教練型經理人” 16
第2章 教練型經理人模型綜述 20
Tonia和Ashok 21
我們對這個案例的回應 27
教練型經理人模型 29
教練文化 31
教練心態 32
關系使一切變為可能 33
被教練者 36
機會 37
反思 38
反饋 39
持續跟進與行動計劃 42
體驗教練 43
第3章 教練心態 45
學習教練技能的經理 50
任何人都可以學習教練技能嗎 55
教練心態：輔助的態度 56
教練型經理人 64
第4章 可教練的“被教練者” 65
“可教練性”的問題 65
員工想要從教練中得到什么 70
可教練者的特征 72
印象管理的問題 75
教練的障礙：何為明顯的“缺乏可教練性” 76
狂妄自大：自我估計過高者 77
對工作明顯缺乏興趣 81
個人壓力的影響 82
多樣性和可教練性 83
職業發展階段與員工需求、經理需求之間的不匹配 83
可教練性：把每位員工當作一個個體 86
第5章 友善的教練文化和教練關系 87
友善的教練文化 88
友善的教練文化的價值與實踐 93
信任與開放 94
寬恕錯誤，因為錯誤對學習有幫助 95
雇用合適的員工 96
關注長期學習的興趣，而不僅是今天的績效 97
薪酬體系鼓勵經理花時間教練 98
員工因自身的價值而受到重視 99
教練型經理人與被教練者的關系 99
信任的決定因素 101
在團隊層面建立信任并打造友善的教練文化 105
說明你的教練意圖 106
讓自己變得平易近人 108
闡明并傳達教練與評估的區別 110
鼓勵員工對你進行教練 112
幫助團隊成員應對團隊以外的威脅 112
在多元化世界中的教練關系 113
文化智商 115
長期保護友善的教練文化 119
教練型經理人自我評估表 120
第6章 機會 124
教練型經理人專注于業務運營 125
不僅關注結果，還要關注過程：工作是如何完成的 126
所有學習機會的共通之處 131
被教練者對于學習機會的看法 133
教練型經理人應注意什么？是勝任力 135
創業學習 143
優勢和劣勢 146
機會：總結 147
第7章 反思 149
什么是反思 150
時機 156
鼓勵反思 157
提出反思性的問題，傾聽以取得理解 158
學習提出有用的問題 163
幫助員工建立主人翁精神 166
反思需要時間——它并不一定能讓你如愿 168
第8章 反饋 170
為什么績效數據——即使是觀察到的數據——都是可疑的 174
真正的問題：從選定的數據中得出推論的傾向 176
誤差與期望：所見即所得 182
從直接觀察和其他收集績效數據的方法中獲取*大價值 183
被教練者的角色 186
教練型經理人是觀察者：從局外人的觀點提升學習和績效 188
反饋和教練 188
反饋的好處 189
反饋存在的問題 190
使反饋有用——小結 196
提供平衡反饋的基礎 197
反饋的情感影響 206
將反饋這個不完美工具的價值*大化 210
反饋提供者的發展 211
第9章 持續跟進與行動計劃 213
已設定的發展和行動計劃 215
制定目標 217
人們如何改變 223
解凍 224
改變 225
再冷凍 226
為學習與改變做出承諾 227
面對面和更多元化的跟進 229
總結：目標設定與跟進工作 231
第10章 發展型教練和績效問題 233
產生績效問題的原因 236
不稱職的經理與溝通不良的期望 237
一致性的問題 238
對的人在錯誤的崗位上 241
個人問題 243
性格 247
團隊問題 250
組織變革 250
應對績效問題：一些教練指引 251
第11章 教練和職業發展 253
職業與職業發展的轉變 257
知道自己要什么 258
發展型教練與職業發展 262
學習目標和職業發展 264
你認識誰確實很重要：關系網、支持者、阻礙者 269
用發展型教練解決職業顧慮并促進職業發展 275
職業故事 277
*后一點 283
第12章 教練與管理學教育 284
問題的本質 285
學習轉化 287
從課堂學習中獲取*大利益 294
定義學習目標 296
選擇正確的學習項目 297
跟進 297
管理發展項目與教練型經理人 298
第13章 遠程教練 299
信任和虛擬團隊 307
發信息怎么樣？回到教練的本質 313
遠程教練：關鍵點總結 316
第14章 結語 318
再次強調，技術很重要 318
人口結構的變化 320
經理與員工的關系仍是關鍵 320
對教練的*后一句話：舊與新 322
附錄 有效教練行為評估 323
第1章 教練型經理人何去何從 1
在未知世界里的教練 3
教練型經理人模型及發展型教練 5
教練與學習 9
為什么沒有更多的教練型經理人 11
重要的是關系 13
教練并不同于指導 14
成為“教練型經理人” 16
第2章 教練型經理人模型綜述 20
Tonia和Ashok 21
我們對這個案例的回應 27
教練型經理人模型 29
教練文化 31
教練心態 32
關系使一切變為可能 33
被教練者 36
機會 37
反思 38
反饋 39
持續跟進與行動計劃 42
體驗教練 43
第3章 教練心態 45
學習教練技能的經理 50
任何人都可以學習教練技能嗎 55
教練心態：輔助的態度 56
教練型經理人 64
第4章 可教練的“被教練者” 65
“可教練性”的問題 65
員工想要從教練中得到什么 70
可教練者的特征 72
印象管理的問題 75
教練的障礙：何為明顯的“缺乏可教練性” 76
狂妄自大：自我估計過高者 77
對工作明顯缺乏興趣 81
個人壓力的影響 82
多樣性和可教練性 83
職業發展階段與員工需求、經理需求之間的不匹配 83
可教練性：把每位員工當作一個個體 86
第5章 友善的教練文化和教練關系 87
友善的教練文化 88
友善的教練文化的價值與實踐 93
信任與開放 94
寬恕錯誤，因為錯誤對學習有幫助 95
雇用合適的員工 96
關注長期學習的興趣，而不僅是今天的績效 97
薪酬體系鼓勵經理花時間教練 98
員工因自身的價值而受到重視 99
教練型經理人與被教練者的關系 99
信任的決定因素 101
在團隊層面建立信任并打造友善的教練文化 105
說明你的教練意圖 106
讓自己變得平易近人 108
闡明并傳達教練與評估的區別 110
鼓勵員工對你進行教練 112
幫助團隊成員應對團隊以外的威脅 112
在多元化世界中的教練關系 113
文化智商 115
長期保護友善的教練文化 119
教練型經理人自我評估表 120
第6章 機會 124
教練型經理人專注于業務運營 125
不僅關注結果，還要關注過程：工作是如何完成的 126
所有學習機會的共通之處 131
被教練者對于學習機會的看法 133
教練型經理人應注意什么？是勝任力 135
創業學習 143
優勢和劣勢 146
機會：總結 147
第7章 反思 149
什么是反思 150
時機 156
鼓勵反思 157
提出反思性的問題，傾聽以取得理解 158
學習提出有用的問題 163
幫助員工建立主人翁精神 166
反思需要時間——它并不一定能讓你如愿 168
第8章 反饋 170
為什么績效數據——即使是觀察到的數據——都是可疑的 174
真正的問題：從選定的數據中得出推論的傾向 176
誤差與期望：所見即所得 182
從直接觀察和其他收集績效數據的方法中獲取*大價值 183
被教練者的角色 186
教練型經理人是觀察者：從局外人的觀點提升學習和績效 188
反饋和教練 188
反饋的好處 189
反饋存在的問題 190
使反饋有用——小結 196
提供平衡反饋的基礎 197
反饋的情感影響 206
將反饋這個不完美工具的價值*大化 210
反饋提供者的發展 211
第9章 持續跟進與行動計劃 213
已設定的發展和行動計劃 215
制定目標 217
人們如何改變 223
解凍 224
改變 225
再冷凍 226
為學習與改變做出承諾 227
面對面和更多元化的跟進 229
總結：目標設定與跟進工作 231
第10章 發展型教練和績效問題 233
產生績效問題的原因 236
不稱職的經理與溝通不良的期望 237
一致性的問題 238
對的人在錯誤的崗位上 241
個人問題 243
性格 247
團隊問題 250
組織變革 250
應對績效問題：一些教練指引 251
第11章 教練和職業發展 253
職業與職業發展的轉變 257
知道自己要什么 258
發展型教練與職業發展 262
學習目標和職業發展 264
你認識誰確實很重要：關系網、支持者、阻礙者 269
用發展型教練解決職業顧慮并促進職業發展 275
職業故事 277
*后一點 283
第12章 教練與管理學教育 284
問題的本質 285
學習轉化 287
從課堂學習中獲取*大利益 294
定義學習目標 296
選擇正確的學習項目 297
跟進 297
管理發展項目與教練型經理人 298
第13章 遠程教練 299
信任和虛擬團隊 307
發信息怎么樣？回到教練的本質 313
遠程教練：關鍵點總結 316
第14章 結語 318
再次強調，技術很重要 318
人口結構的變化 320
經理與員工的關系仍是關鍵 320
對教練的*后一句話：舊與新 322
附錄 有效教練行為評估 323
展開全部
成為教練型經理人:行動教練如何幫助人才發展(第3版) 作者簡介
詹姆斯·M.亨特是管理學副教授，是馬薩諸塞州韋爾斯利巴布森學院管理系的前系主席，負責教授領導力、人才發展和創新的課程。他領導設計了巴布森學院MBA的創新人才管理課程，也帶領團隊重新設計了巴布森的金牌課程——管理和企業基礎。他曾是巴布森學院領導力和團隊合作教練項目的負責人之一。他創建了巴布森學院的組織高管教練項目，這個項目是為組織發展和人力資源專業人士設計的。約瑟夫·R.溫特勞布是巴布森學院管理和組織行為學教授，是巴布森領導力和團隊合作教練項目的創始人和負責人，也是巴布森管理咨詢體驗項目的負責人。他將大量的時間投入為組織培養內部教練型經理人中，并且在全球不同的組織中開展了領導力發展項目。他的客戶包括通用電氣、Bose音響、富達投資集團、美國國民銀行、EMD Serono、波士頓兒童醫院、優鮮沛（Ocean Spray）、電信運營商T-Mobile。
周小燕曾在禮來、默沙東等全球知名制藥企業任職。目前，她在賽諾菲企業大學的評估與項目部任高級經理。她曾專注培訓領域長達十五年，近來主攻企業人才測評項目的設計與執行。她一直秉承誠實、正直、尊重他人的價值觀。2017年，在遭遇了自身重病、好友離世等重大事件后，她開始反思人生，重新找尋自我，而翻譯工作為她實現自我開啟了一扇大門。
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