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成為教練型經(jīng)理人:行動教練如何幫助人才發(fā)展(第3版) 版權(quán)信息
- ISBN：9787121351846
- 條形碼：9787121351846 ; 978-7-121-35184-6
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
成為教練型經(jīng)理人:行動教練如何幫助人才發(fā)展(第3版) 本書特色
本書借鑒了幾千名實際應(yīng)用教練技術(shù)的管理者的經(jīng)驗，用簡明易懂且條理清晰的語言、真實的案例和自我練習(xí)，為企業(yè)管理者提供了一套有效的發(fā)展型的教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現(xiàn)得更好，并且取得個人的發(fā)展和成功。本書還為學(xué)員和管理者提供了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和提高績效所需要的指南、工具和范例。通過使用創(chuàng)新的教練模型，暢銷書作者亨特和溫特勞布為讀者展示了發(fā)展型的教練方法如何來幫助員工提升自己的技能，提高在組織中的融入度，從而使企業(yè)實現(xiàn)更大的發(fā)展和飛躍。
成為教練型經(jīng)理人:行動教練如何幫助人才發(fā)展(第3版) 內(nèi)容簡介
本書借鑒了幾千名實際應(yīng)用教練技術(shù)的管理者的經(jīng)驗，用簡明易懂且條理清晰的語言、真實的案例和自我練習(xí)，為企業(yè)管理者提供了一套有效的發(fā)展型的教練方法，使他們能夠幫助人才達到更高的技能水平、在組織中表現(xiàn)得更好，并且取得個人的發(fā)展和成功。本書還為學(xué)員和管理者提供了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和提高績效所需要的指南、工具和范例。通過使用創(chuàng)新的教練模型，暢銷書作者亨特和溫特勞布為讀者展示了發(fā)展型的教練方法如何來幫助員工提升自己的技能，提高在組織中的融入度，從而使企業(yè)實現(xiàn)更大的發(fā)展和飛躍。
成為教練型經(jīng)理人:行動教練如何幫助人才發(fā)展(第3版) 目錄
目錄
第1章 教練型經(jīng)理人何去何從 1
在未知世界里的教練 3
教練型經(jīng)理人模型及發(fā)展型教練 5
教練與學(xué)習(xí) 9
為什么沒有更多的教練型經(jīng)理人 11
重要的是關(guān)系 13
教練并不同于指導(dǎo) 14
成為“教練型經(jīng)理人” 16
第2章 教練型經(jīng)理人模型綜述 20
Tonia和Ashok 21
我們對這個案例的回應(yīng) 27
教練型經(jīng)理人模型 29
教練文化 31
教練心態(tài) 32
關(guān)系使一切變?yōu)榭赡?33
被教練者 36
機會 37
反思 38
反饋 39
持續(xù)跟進與行動計劃 42
體驗教練 43
第3章 教練心態(tài) 45
學(xué)習(xí)教練技能的經(jīng)理 50
任何人都可以學(xué)習(xí)教練技能嗎 55
教練心態(tài)：輔助的態(tài)度 56
教練型經(jīng)理人 64
第4章 可教練的“被教練者” 65
“可教練性”的問題 65
員工想要從教練中得到什么 70
可教練者的特征 72
印象管理的問題 75
教練的障礙：何為明顯的“缺乏可教練性” 76
狂妄自大：自我估計過高者 77
對工作明顯缺乏興趣 81
個人壓力的影響 82
多樣性和可教練性 83
職業(yè)發(fā)展階段與員工需求、經(jīng)理需求之間的不匹配 83
可教練性：把每位員工當(dāng)作一個個體 86
第5章 友善的教練文化和教練關(guān)系 87
友善的教練文化 88
友善的教練文化的價值與實踐 93
信任與開放 94
寬恕錯誤，因為錯誤對學(xué)習(xí)有幫助 95
雇用合適的員工 96
關(guān)注長期學(xué)習(xí)的興趣，而不僅是今天的績效 97
薪酬體系鼓勵經(jīng)理花時間教練 98
員工因自身的價值而受到重視 99
教練型經(jīng)理人與被教練者的關(guān)系 99
信任的決定因素 101
在團隊層面建立信任并打造友善的教練文化 105
說明你的教練意圖 106
讓自己變得平易近人 108
闡明并傳達教練與評估的區(qū)別 110
鼓勵員工對你進行教練 112
幫助團隊成員應(yīng)對團隊以外的威脅 112
在多元化世界中的教練關(guān)系 113
文化智商 115
長期保護友善的教練文化 119
教練型經(jīng)理人自我評估表 120
第6章 機會 124
教練型經(jīng)理人專注于業(yè)務(wù)運營 125
不僅關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過程：工作是如何完成的 126
所有學(xué)習(xí)機會的共通之處 131
被教練者對于學(xué)習(xí)機會的看法 133
教練型經(jīng)理人應(yīng)注意什么？是勝任力 135
創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí) 143
優(yōu)勢和劣勢 146
機會：總結(jié) 147
第7章 反思 149
什么是反思 150
時機 156
鼓勵反思 157
提出反思性的問題，傾聽以取得理解 158
學(xué)習(xí)提出有用的問題 163
幫助員工建立主人翁精神 166
反思需要時間——它并不一定能讓你如愿 168
第8章 反饋 170
為什么績效數(shù)據(jù)——即使是觀察到的數(shù)據(jù)——都是可疑的 174
真正的問題：從選定的數(shù)據(jù)中得出推論的傾向 176
誤差與期望：所見即所得 182
從直接觀察和其他收集績效數(shù)據(jù)的方法中獲取*大價值 183
被教練者的角色 186
教練型經(jīng)理人是觀察者：從局外人的觀點提升學(xué)習(xí)和績效 188
反饋和教練 188
反饋的好處 189
反饋存在的問題 190
使反饋有用——小結(jié) 196
提供平衡反饋的基礎(chǔ) 197
反饋的情感影響 206
將反饋這個不完美工具的價值*大化 210
反饋提供者的發(fā)展 211
第9章 持續(xù)跟進與行動計劃 213
已設(shè)定的發(fā)展和行動計劃 215
制定目標(biāo) 217
人們?nèi)绾胃淖?223
解凍 224
改變 225
再冷凍 226
為學(xué)習(xí)與改變做出承諾 227
面對面和更多元化的跟進 229
總結(jié)：目標(biāo)設(shè)定與跟進工作 231
第10章 發(fā)展型教練和績效問題 233
產(chǎn)生績效問題的原因 236
不稱職的經(jīng)理與溝通不良的期望 237
一致性的問題 238
對的人在錯誤的崗位上 241
個人問題 243
性格 247
團隊問題 250
組織變革 250
應(yīng)對績效問題：一些教練指引 251
第11章 教練和職業(yè)發(fā)展 253
職業(yè)與職業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變 257
知道自己要什么 258
發(fā)展型教練與職業(yè)發(fā)展 262
學(xué)習(xí)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展 264
你認識誰確實很重要：關(guān)系網(wǎng)、支持者、阻礙者 269
用發(fā)展型教練解決職業(yè)顧慮并促進職業(yè)發(fā)展 275
職業(yè)故事 277
*后一點 283
第12章 教練與管理學(xué)教育 284
問題的本質(zhì) 285
學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化 287
從課堂學(xué)習(xí)中獲取*大利益 294
定義學(xué)習(xí)目標(biāo) 296
選擇正確的學(xué)習(xí)項目 297
跟進 297
管理發(fā)展項目與教練型經(jīng)理人 298
第13章 遠程教練 299
信任和虛擬團隊 307
發(fā)信息怎么樣？回到教練的本質(zhì) 313
遠程教練：關(guān)鍵點總結(jié) 316
第14章 結(jié)語 318
再次強調(diào)，技術(shù)很重要 318
人口結(jié)構(gòu)的變化 320
經(jīng)理與員工的關(guān)系仍是關(guān)鍵 320
對教練的*后一句話：舊與新 322
附錄 有效教練行為評估 323
第1章 教練型經(jīng)理人何去何從 1
在未知世界里的教練 3
教練型經(jīng)理人模型及發(fā)展型教練 5
教練與學(xué)習(xí) 9
為什么沒有更多的教練型經(jīng)理人 11
重要的是關(guān)系 13
教練并不同于指導(dǎo) 14
成為“教練型經(jīng)理人” 16
第2章 教練型經(jīng)理人模型綜述 20
Tonia和Ashok 21
我們對這個案例的回應(yīng) 27
教練型經(jīng)理人模型 29
教練文化 31
教練心態(tài) 32
關(guān)系使一切變?yōu)榭赡?33
被教練者 36
機會 37
反思 38
反饋 39
持續(xù)跟進與行動計劃 42
體驗教練 43
第3章 教練心態(tài) 45
學(xué)習(xí)教練技能的經(jīng)理 50
任何人都可以學(xué)習(xí)教練技能嗎 55
教練心態(tài)：輔助的態(tài)度 56
教練型經(jīng)理人 64
第4章 可教練的“被教練者” 65
“可教練性”的問題 65
員工想要從教練中得到什么 70
可教練者的特征 72
印象管理的問題 75
教練的障礙：何為明顯的“缺乏可教練性” 76
狂妄自大：自我估計過高者 77
對工作明顯缺乏興趣 81
個人壓力的影響 82
多樣性和可教練性 83
職業(yè)發(fā)展階段與員工需求、經(jīng)理需求之間的不匹配 83
可教練性：把每位員工當(dāng)作一個個體 86
第5章 友善的教練文化和教練關(guān)系 87
友善的教練文化 88
友善的教練文化的價值與實踐 93
信任與開放 94
寬恕錯誤，因為錯誤對學(xué)習(xí)有幫助 95
雇用合適的員工 96
關(guān)注長期學(xué)習(xí)的興趣，而不僅是今天的績效 97
薪酬體系鼓勵經(jīng)理花時間教練 98
員工因自身的價值而受到重視 99
教練型經(jīng)理人與被教練者的關(guān)系 99
信任的決定因素 101
在團隊層面建立信任并打造友善的教練文化 105
說明你的教練意圖 106
讓自己變得平易近人 108
闡明并傳達教練與評估的區(qū)別 110
鼓勵員工對你進行教練 112
幫助團隊成員應(yīng)對團隊以外的威脅 112
在多元化世界中的教練關(guān)系 113
文化智商 115
長期保護友善的教練文化 119
教練型經(jīng)理人自我評估表 120
第6章 機會 124
教練型經(jīng)理人專注于業(yè)務(wù)運營 125
不僅關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注過程：工作是如何完成的 126
所有學(xué)習(xí)機會的共通之處 131
被教練者對于學(xué)習(xí)機會的看法 133
教練型經(jīng)理人應(yīng)注意什么？是勝任力 135
創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí) 143
優(yōu)勢和劣勢 146
機會：總結(jié) 147
第7章 反思 149
什么是反思 150
時機 156
鼓勵反思 157
提出反思性的問題，傾聽以取得理解 158
學(xué)習(xí)提出有用的問題 163
幫助員工建立主人翁精神 166
反思需要時間——它并不一定能讓你如愿 168
第8章 反饋 170
為什么績效數(shù)據(jù)——即使是觀察到的數(shù)據(jù)——都是可疑的 174
真正的問題：從選定的數(shù)據(jù)中得出推論的傾向 176
誤差與期望：所見即所得 182
從直接觀察和其他收集績效數(shù)據(jù)的方法中獲取*大價值 183
被教練者的角色 186
教練型經(jīng)理人是觀察者：從局外人的觀點提升學(xué)習(xí)和績效 188
反饋和教練 188
反饋的好處 189
反饋存在的問題 190
使反饋有用——小結(jié) 196
提供平衡反饋的基礎(chǔ) 197
反饋的情感影響 206
將反饋這個不完美工具的價值*大化 210
反饋提供者的發(fā)展 211
第9章 持續(xù)跟進與行動計劃 213
已設(shè)定的發(fā)展和行動計劃 215
制定目標(biāo) 217
人們?nèi)绾胃淖?223
解凍 224
改變 225
再冷凍 226
為學(xué)習(xí)與改變做出承諾 227
面對面和更多元化的跟進 229
總結(jié)：目標(biāo)設(shè)定與跟進工作 231
第10章 發(fā)展型教練和績效問題 233
產(chǎn)生績效問題的原因 236
不稱職的經(jīng)理與溝通不良的期望 237
一致性的問題 238
對的人在錯誤的崗位上 241
個人問題 243
性格 247
團隊問題 250
組織變革 250
應(yīng)對績效問題：一些教練指引 251
第11章 教練和職業(yè)發(fā)展 253
職業(yè)與職業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變 257
知道自己要什么 258
發(fā)展型教練與職業(yè)發(fā)展 262
學(xué)習(xí)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展 264
你認識誰確實很重要：關(guān)系網(wǎng)、支持者、阻礙者 269
用發(fā)展型教練解決職業(yè)顧慮并促進職業(yè)發(fā)展 275
職業(yè)故事 277
*后一點 283
第12章 教練與管理學(xué)教育 284
問題的本質(zhì) 285
學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化 287
從課堂學(xué)習(xí)中獲取*大利益 294
定義學(xué)習(xí)目標(biāo) 296
選擇正確的學(xué)習(xí)項目 297
跟進 297
管理發(fā)展項目與教練型經(jīng)理人 298
第13章 遠程教練 299
信任和虛擬團隊 307
發(fā)信息怎么樣？回到教練的本質(zhì) 313
遠程教練：關(guān)鍵點總結(jié) 316
第14章 結(jié)語 318
再次強調(diào)，技術(shù)很重要 318
人口結(jié)構(gòu)的變化 320
經(jīng)理與員工的關(guān)系仍是關(guān)鍵 320
對教練的*后一句話：舊與新 322
附錄 有效教練行為評估 323
展開全部
成為教練型經(jīng)理人:行動教練如何幫助人才發(fā)展(第3版) 作者簡介
詹姆斯·M.亨特是管理學(xué)副教授，是馬薩諸塞州韋爾斯利巴布森學(xué)院管理系的前系主席，負責(zé)教授領(lǐng)導(dǎo)力、人才發(fā)展和創(chuàng)新的課程。他領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計了巴布森學(xué)院MBA的創(chuàng)新人才管理課程，也帶領(lǐng)團隊重新設(shè)計了巴布森的金牌課程——管理和企業(yè)基礎(chǔ)。他曾是巴布森學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力和團隊合作教練項目的負責(zé)人之一。他創(chuàng)建了巴布森學(xué)院的組織高管教練項目，這個項目是為組織發(fā)展和人力資源專業(yè)人士設(shè)計的。約瑟夫·R.溫特勞布是巴布森學(xué)院管理和組織行為學(xué)教授，是巴布森領(lǐng)導(dǎo)力和團隊合作教練項目的創(chuàng)始人和負責(zé)人，也是巴布森管理咨詢體驗項目的負責(zé)人。他將大量的時間投入為組織培養(yǎng)內(nèi)部教練型經(jīng)理人中，并且在全球不同的組織中開展了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。他的客戶包括通用電氣、Bose音響、富達投資集團、美國國民銀行、EMD Serono、波士頓兒童醫(yī)院、優(yōu)鮮沛（Ocean Spray）、電信運營商T-Mobile。
周小燕曾在禮來、默沙東等全球知名制藥企業(yè)任職。目前，她在賽諾菲企業(yè)大學(xué)的評估與項目部任高級經(jīng)理。她曾專注培訓(xùn)領(lǐng)域長達十五年，近來主攻企業(yè)人才測評項目的設(shè)計與執(zhí)行。她一直秉承誠實、正直、尊重他人的價值觀。2017年，在遭遇了自身重病、好友離世等重大事件后，她開始反思人生，重新找尋自我，而翻譯工作為她實現(xiàn)自我開啟了一扇大門。
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