掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 版權信息
- ISBN：9787302508021
- 條形碼：9787302508021 ; 978-7-302-50802-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 本書特色
以招聘實戰為主、技巧為輔為廣大被新互聯網時代的招聘工作困擾的HR、獵頭和用人部門面試官提供一本桌面工具書
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 內容簡介
本書以招聘過程中需要注意的問題為主線，從“尋才→識才→辨才→控才”四個方面，幫助讀者用系統化思路把這些招聘套路解開，把坑填上，引導更多有識之士進入招聘領域進行深造，用真誠和專業來化解招聘帶來的疲憊，以*終達成多贏的目標。 HR工作者要想做好招聘管理，“尋才→識才→辨才→控才”這四個環節需要緊緊相扣，缺一不可。作為招聘類書籍，作者對本書的定位和希望體現的主要特色是以招聘實戰為主、技巧為輔，為廣大被新互聯網時代的招聘工作困擾的HR、獵頭和用人部門面試官提供一本桌面工具書。
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 目錄
第1章 尋才——招聘渠道的那點事兒
1.1 網絡渠道：*常用、覆蓋*廣的簡歷渠道 2
1.1.1 新互聯網時代，網絡渠道的定位與特點 2
1.1.2 網絡渠道的運營屬性與技巧解析，深深深幾許 6
1.1.3 網絡渠道的管理，如何高效實現深化體系化創新化 10
1.2 內部招聘：性價比*高，**公司近50%的人力資源源泉 12
1.2.1 內部招聘，可重點倚賴的洪荒之力 12
1.2.2 新互聯網時代，如何衡量與管理內部招聘 15
1.2.3 快速提升內部招聘，有哪些“道與術”可借鑒 17
1.2.4 未來的內部招聘，會怎么玩 22
1.3 中高端獵頭：*昂貴，也是*核心高潛人才引入方式之一 28
1.3.1 中高端獵頭，為什么是大家又愛又恨的渠道 28
1.3.2 有哪些必知的和中高端獵頭高效合作的秘籍 32
1.3.3 管理中高端獵頭，我有這4招 36
1.3.4 合適的中高端獵頭，如何霧里看花而能快速甄別 40
1.4 社交新媒體：*全面，挖掘核心高潛發展*迅猛的互聯網引才模式 44
1.4.1 人手一機時代，如何挖掘社交新媒體的魅力與特點 45
1.4.2 LinkedIn，6度人脈的絕佳應用 48
1.4.3 微信，社交招聘新勢力 51
1.4.4 脈脈，中國互聯網特色的LinkedIn 56
1.5 人才地圖：長期引才入戶，招聘戰略攻堅戰的基礎 59
1.5.1 人才地圖，其他渠道所沒有的內外在價值 60
1.5.2 人才地圖，對于招聘實戰的意義所在 61
1.5.3 新互聯網時代常見的 4 種人才地圖呈現方式 62
1.5.4 高效制作人才地圖的技巧解析 68
1.6 校園招聘：*深入，培養具備企業 DNA 生力軍和核心高潛的途徑 75
1.6.1 新互聯網時代，校園招聘呈現哪些新瓶舊酒和新瓶新酒 75
1.6.2 校園招聘，有哪些不可不知的重點 79
1.6.3 校園招聘，如何接受挑戰，攻克難關 86
1.6.4 校園招聘，值得關注的新趨勢與新特點 90
第2章 識才——內外兼顧的招聘原則與技巧
2.1 招聘規劃：做到有方向有節奏，實施不慌張 94
2.1.1 年度招聘規劃，尋才識才辨才的利器 95
2.1.2 高效制定年度招聘規劃的思路與技巧解密 97
2.1.3 年度招聘規劃之后，如何進入狀態 104
2.2 招聘需求分析：招聘到位的前提 106
2.2.1 招聘需求分析之前，我們需要了解什么 106
2.2.2 招聘需求與 JD 的內外在關系 107
2.2.3 如何用 5W2H 法精準分析招聘需求 109
2.2.4 招聘需求分析之后，我們還需要做什么 117
2.3 勝任力模型設計及應用：知其然也知其所以然 117
2.3.1 想做好招聘，不能不了解勝任力模型 117
2.3.2 新互聯網時代勝任力模型的設計技巧 119
2.3.3 勝任力模型在面試中的應用 121
2.4 如何設計“穩準狠”的面試問題：金牌面試官的火眼金睛 124
2.4.1 常見面試問題設計的敗筆分析 124
2.4.2 面試問題設計技巧與實例一 134
2.4.3 面試問題設計技巧與實例二 137
2.5 DISC 行為與溝通風格測評：簡易可信的科學識才測評之一 143
2.5.1 DISC 行為溝通模式詳解 143
2.5.2 DISC 行為溝通模式判別與分析 147
2.5.3 如何通過DISC 結果看待自我與他人 152
第3章 辨才——專業招聘技巧與能量池
3.1 高效面試法則：企業長中短期戰略辨才的基礎 156
3.1.1 招聘中的角色定位技巧是前提 156
3.1.2 新互聯網時代，招聘理念與人才素質標準是基礎 159
3.1.3 招聘需求理解與高效面試法則的關系 160
3.2 快速簡歷篩選：高效辨才**步 162
3.2.1 快速篩選簡歷從簡歷框架開始 163
3.2.2 如何看出是否是有血有肉的簡歷 169
3.2.3 新互聯網時代，快速提升鑒別簡歷靈魂的秘籍 175
3.3 STAR 面試技巧：金牌面試官的重要技巧之一 181
3.3.1 STAR 面試技巧的理論基礎 182
3.3.2 STAR 面試技巧的正確案例分析 185
3.3.3 STAR 面試技巧的錯誤案例分析 186
3.3.4 STAR 面試與候選人評估 187
3.4 結構化面試：批量招聘提效小技巧 190
3.4.1 結構化面試，你需要了解的5W 191
3.4.2 結構化面試的3 重點5 技巧 195
3.4.3 結構化面試的難點與攻略解析 201
3.5 無領導小組面試：修煉金牌面試官必殺技之一 204
3.5.1 做好無領導小組討論，提前了解這4 點很重要 204
3.5.2 無領導小組面試常見角色與考察點大揭秘 206
3.5.3 無領導小組面試的評價標準 208
3.5.4 無領導小組面試的具體評價技巧及案例 208
X 新互聯網時代招聘實戰：尋才 識才 辨才 控才
第4章 控才——精準招聘管理的應用
4.1 打造雇主品牌：精準定位，提升企業人才競爭力 216
4.1.1 新互聯網時代的雇主品牌打造，企業價值鏈的重要一環 216
4.1.2 新互聯網時代的雇主品牌打造，不是你想造就能造 222
4.1.3 高效打造新互聯網時代企業雇主品牌的秘籍與案例 229
4.2 高效渠道管理：事半功倍的簡歷源頭把控 238
4.2.1 渠道管理，事半功倍的意義所在 238
4.2.2 新互聯網時代渠道管理之一二三 239
4.2.3 渠道管理的常見問題與分析 249
4.3 面試官管理：無法忽視的面試質量管理基礎 250
4.3.1 面試官池的管理是基礎 251
4.3.2 面試官溝通技巧與重點內容 255
4.3.3 新互聯網時代面試官的培養與提升項目 256
4.3.4 面試官的考核與技巧 260
4.4 Offer 談判：高效招聘臨門一腳的技巧 261
4.4.1 Offer 談判常見誤區及規避方法 261
4.4.2 專業 Offer 談判常見內容與重點解析 268
4.4.3 新互聯網時代高效攻克 Offer 談判難點 271
4.5 高招聘力團隊的打造：精準招聘管理的前提 274
4.5.1 打造高招聘力團隊領導的能量 274
4.5.2 打造高招聘力團隊的秘訣 279
4.5.3 打造高招聘力成員的技巧 284
1.1 網絡渠道：*常用、覆蓋*廣的簡歷渠道 2
1.1.1 新互聯網時代，網絡渠道的定位與特點 2
1.1.2 網絡渠道的運營屬性與技巧解析，深深深幾許 6
1.1.3 網絡渠道的管理，如何高效實現深化體系化創新化 10
1.2 內部招聘：性價比*高，**公司近50%的人力資源源泉 12
1.2.1 內部招聘，可重點倚賴的洪荒之力 12
1.2.2 新互聯網時代，如何衡量與管理內部招聘 15
1.2.3 快速提升內部招聘，有哪些“道與術”可借鑒 17
1.2.4 未來的內部招聘，會怎么玩 22
1.3 中高端獵頭：*昂貴，也是*核心高潛人才引入方式之一 28
1.3.1 中高端獵頭，為什么是大家又愛又恨的渠道 28
1.3.2 有哪些必知的和中高端獵頭高效合作的秘籍 32
1.3.3 管理中高端獵頭，我有這4招 36
1.3.4 合適的中高端獵頭，如何霧里看花而能快速甄別 40
1.4 社交新媒體：*全面，挖掘核心高潛發展*迅猛的互聯網引才模式 44
1.4.1 人手一機時代，如何挖掘社交新媒體的魅力與特點 45
1.4.2 LinkedIn，6度人脈的絕佳應用 48
1.4.3 微信，社交招聘新勢力 51
1.4.4 脈脈，中國互聯網特色的LinkedIn 56
1.5 人才地圖：長期引才入戶，招聘戰略攻堅戰的基礎 59
1.5.1 人才地圖，其他渠道所沒有的內外在價值 60
1.5.2 人才地圖，對于招聘實戰的意義所在 61
1.5.3 新互聯網時代常見的 4 種人才地圖呈現方式 62
1.5.4 高效制作人才地圖的技巧解析 68
1.6 校園招聘：*深入，培養具備企業 DNA 生力軍和核心高潛的途徑 75
1.6.1 新互聯網時代，校園招聘呈現哪些新瓶舊酒和新瓶新酒 75
1.6.2 校園招聘，有哪些不可不知的重點 79
1.6.3 校園招聘，如何接受挑戰，攻克難關 86
1.6.4 校園招聘，值得關注的新趨勢與新特點 90
第2章 識才——內外兼顧的招聘原則與技巧
2.1 招聘規劃：做到有方向有節奏，實施不慌張 94
2.1.1 年度招聘規劃，尋才識才辨才的利器 95
2.1.2 高效制定年度招聘規劃的思路與技巧解密 97
2.1.3 年度招聘規劃之后，如何進入狀態 104
2.2 招聘需求分析：招聘到位的前提 106
2.2.1 招聘需求分析之前，我們需要了解什么 106
2.2.2 招聘需求與 JD 的內外在關系 107
2.2.3 如何用 5W2H 法精準分析招聘需求 109
2.2.4 招聘需求分析之后，我們還需要做什么 117
2.3 勝任力模型設計及應用：知其然也知其所以然 117
2.3.1 想做好招聘，不能不了解勝任力模型 117
2.3.2 新互聯網時代勝任力模型的設計技巧 119
2.3.3 勝任力模型在面試中的應用 121
2.4 如何設計“穩準狠”的面試問題：金牌面試官的火眼金睛 124
2.4.1 常見面試問題設計的敗筆分析 124
2.4.2 面試問題設計技巧與實例一 134
2.4.3 面試問題設計技巧與實例二 137
2.5 DISC 行為與溝通風格測評：簡易可信的科學識才測評之一 143
2.5.1 DISC 行為溝通模式詳解 143
2.5.2 DISC 行為溝通模式判別與分析 147
2.5.3 如何通過DISC 結果看待自我與他人 152
第3章 辨才——專業招聘技巧與能量池
3.1 高效面試法則：企業長中短期戰略辨才的基礎 156
3.1.1 招聘中的角色定位技巧是前提 156
3.1.2 新互聯網時代，招聘理念與人才素質標準是基礎 159
3.1.3 招聘需求理解與高效面試法則的關系 160
3.2 快速簡歷篩選：高效辨才**步 162
3.2.1 快速篩選簡歷從簡歷框架開始 163
3.2.2 如何看出是否是有血有肉的簡歷 169
3.2.3 新互聯網時代，快速提升鑒別簡歷靈魂的秘籍 175
3.3 STAR 面試技巧：金牌面試官的重要技巧之一 181
3.3.1 STAR 面試技巧的理論基礎 182
3.3.2 STAR 面試技巧的正確案例分析 185
3.3.3 STAR 面試技巧的錯誤案例分析 186
3.3.4 STAR 面試與候選人評估 187
3.4 結構化面試：批量招聘提效小技巧 190
3.4.1 結構化面試，你需要了解的5W 191
3.4.2 結構化面試的3 重點5 技巧 195
3.4.3 結構化面試的難點與攻略解析 201
3.5 無領導小組面試：修煉金牌面試官必殺技之一 204
3.5.1 做好無領導小組討論，提前了解這4 點很重要 204
3.5.2 無領導小組面試常見角色與考察點大揭秘 206
3.5.3 無領導小組面試的評價標準 208
3.5.4 無領導小組面試的具體評價技巧及案例 208
X 新互聯網時代招聘實戰：尋才 識才 辨才 控才
第4章 控才——精準招聘管理的應用
4.1 打造雇主品牌：精準定位，提升企業人才競爭力 216
4.1.1 新互聯網時代的雇主品牌打造，企業價值鏈的重要一環 216
4.1.2 新互聯網時代的雇主品牌打造，不是你想造就能造 222
4.1.3 高效打造新互聯網時代企業雇主品牌的秘籍與案例 229
4.2 高效渠道管理：事半功倍的簡歷源頭把控 238
4.2.1 渠道管理，事半功倍的意義所在 238
4.2.2 新互聯網時代渠道管理之一二三 239
4.2.3 渠道管理的常見問題與分析 249
4.3 面試官管理：無法忽視的面試質量管理基礎 250
4.3.1 面試官池的管理是基礎 251
4.3.2 面試官溝通技巧與重點內容 255
4.3.3 新互聯網時代面試官的培養與提升項目 256
4.3.4 面試官的考核與技巧 260
4.4 Offer 談判：高效招聘臨門一腳的技巧 261
4.4.1 Offer 談判常見誤區及規避方法 261
4.4.2 專業 Offer 談判常見內容與重點解析 268
4.4.3 新互聯網時代高效攻克 Offer 談判難點 271
4.5 高招聘力團隊的打造：精準招聘管理的前提 274
4.5.1 打造高招聘力團隊領導的能量 274
4.5.2 打造高招聘力團隊的秘訣 279
4.5.3 打造高招聘力成員的技巧 284
展開全部
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 節選
曉莉曾經是我們全職公司的同事，帶領我們其中一支獵頭隊伍做出過非常好的業績。她有7年專業獵頭經歷，還在大型互聯網企業內部除了負責中高端招聘外還做過HRBP，也做過獨角獸高級人力行政總監，再后來一直專注于招聘、人力資源和與職場有關的培訓，分享她多年來在人力資源管理方面的經驗和心得。正因為曉莉有這種多年集團化乙方人力資源管理經歷，再加上大型互聯網企業和創業企業內部人力資源招聘管理（其公司也就成了我們的客戶，除了因為“關系”外，更重要的是幫企業真正解決問題）的經驗，就自然成書了。 25年前，我剛開始做HR，人事管理方面的書籍不多，那個時候人事崗位叫人事行政，還不叫人力資源，更沒有“人力資本”這個概念。20年前，我創業做獵頭公司，后來做網絡招聘，一切都是“摸著石頭過河”，邊做邊學。今天再做人力資源業務，做獵頭，除了各種培訓、各大學的專業學位外，林林總總的書籍更是不知道該看什么，連電影和電視劇里都有了。因此，要寫出來一本HR和獵手們都覺得“有料”的書籍，挑戰一定是巨大的，而曉莉這本《新互聯網時代招聘實戰：尋才 識才 辨才 控才》從線到面，再到深度，對實踐技巧和方法都有非常深入的剖析，差不多算是招聘工具書了。 20年的網絡招聘，早就已經是“傳統”的了，移動時代、社交網絡帶來的媒體碎片化，使用2～3家招聘網站基本上解決不了招聘難題。渠道多元化帶來的是招聘更加復雜，過去那“兩三招”基本上已經不管用了，甚至*大的招聘網站流量都在下降，過去的招聘廣告都變成了“免費發布”，哀嘆“人（才）和曉莉認識已經超過10年。在過去的10年中，曉莉一直在人力資源領域特別是招聘方向耕耘。 我和曉莉有很多共同的候選人朋友，他們提及曉莉的時候，都會認為曉莉在人才尋找、職位分析、機會推薦方面有別于其他的獵頭和企業內部的HR。我想，曉莉一定是有自己的過人之處，這點不僅得益于她有做業務的相關經驗，更在于她非常會總結自己成功和失敗的原因，可以把一個個鮮活的案例呈現給大家。同時，曉莉也是我朋友圈中很樂于分享的一個人，在從行業動態、人才Mapping到人才庫搭建等方面都有自己的心得。 我本人專注招聘領域十多年，自詡招聘界老兵一枚，*近幾年也一直在互聯網領域工作，我的一個*直觀的感受就是：目前人才市場的競爭已經白熱化，預計這種競爭將會持續很多年。很多時候公司和公司之間的競爭直接反映的就是人才之間的競爭，不乏某個優秀候選人能同時拿到很多家公司的Offer。如何能找到這樣的人，識別出這樣的人，吸引這樣的人才加入自己的公司已經成為各個公司*需要重視的問題。 本書深入淺出，不僅適合想了解招聘究竟是怎么一回事兒的其他領域的人士，也適合目前正在做招聘但是一直為某些問題所煩惱的從業者。對于招聘怎么做，通過哪些渠道去尋才，怎么評估找到的人是否合適，如何搭建一支強有力的招聘團隊等問題，踏踏實實地按照書中說的一些方法去做，也許就能找愿實踐之美與管理之藝術在人力資源管理領域能得到普及，愿新互聯網時代能涌現更多杰出的招聘專家。 很高興能有機會和大家一起聊聊招聘實戰。 這不是一個容易的話題，因為新互聯網時代幾乎所有人都在做招聘：CEO在做、HR在做、用人部門面試官在做、普通員工也在通過內部推薦機會來做。但就是這么點事兒，可以說耗費了大家很多時間精力卻不見得有成就感，反而會感覺到套路和前面滿滿的坑，以至于絕大多數互聯網公司都在尋求招聘人員，好的招聘總監年薪可以達到幾百萬。 在這種情況下，我認為有必要出這么一本書，讓我們從尋才——招聘渠道的那點事兒開始，經過識才——內外兼顧的招聘原則與技巧，到辨才——專業招聘技巧與能量池，再到控才——精準招聘管理的應用，用系統化思路把這些招聘套路解開，把坑填上，引導更多有識之士進入招聘領域深造，用真誠和專業來化解招聘帶來的疲憊，以達成*終多贏的目標。 為了讓廣大HR、獵頭和用人部門面試官了解更多招聘方面的內容，解決工作中遇到的招聘方面的困擾問題，本書主要以招聘實戰為主，以招聘中的實踐技巧為輔，希望本書能成為給 HR、獵頭和用人部門面試官參考資料的一本桌面工具書。 ……
新互聯網時代招聘實-尋才 識才 辨才 控才 作者簡介
李曉莉，從事人力資源工作近20年，包括7年獵頭工作經驗，曾任職于全球500強企業Dell和IBM，以及國內排名靠前的電商公司。帶領超過30人團隊，擅長跨區域團隊管理，專注于從業務角度切入的人力資源變革管理、組織與人才管理、企業文化打造、三支柱人力資源管理體系與團隊搭建等。海外MBA，獲得康奈爾大學戰略人力資源管理專業證書。
書友推薦
- >
羅庸西南聯大授課錄
- >
羅曼·羅蘭讀書隨筆-精裝
- >
【精裝繪本】畫給孩子的中國神話
- >
有舍有得是人生
- >
唐代進士錄
- >
回憶愛瑪儂
- >
朝聞道
- >
山海經
本類暢銷
