中圖網小程序
一鍵登錄
更方便
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
HR員工招聘經典管理案例 版權信息
- ISBN：9787509395707
- 條形碼：9787509395707 ; 978-7-5093-9570-7
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR員工招聘經典管理案例 本書特色
化零為整 以20篇實戰案例梳理招聘全流程優秀經驗 實戰經典 找到人、招好人、用對人的**指導工具書 主題豐富 來自名企招聘管理中的實踐和案例剖析式解讀 超級實用 一本書助你完美解決招聘目標和招聘落地的差距
HR員工招聘經典管理案例 內容簡介
在當今的商業環境里，變革已經成為新常態。世界在變，經濟在變，技術在變，人才需求在變，而不變的依然是“人才致勝”的競爭法則。本書從企業招聘的實踐角度，全面闡述了如何確定人才需求，尋找目標人才，篩選精兵強將，護航新人入職，以及密切關注入職后的新人生存狀態。一本書，將招聘在人力資源以及企業管理中的運維和使命做出了精細解讀。
HR員工招聘經典管理案例 目錄
**篇 責任與使命——企業招聘的近景與遠觀
**章 企業招聘的任務和使命// 003
1.1?招聘在人力資源中的任務// 004
1.2?招聘在企業中的使命// 006
1.3?招聘的核心價值// 008
第二章 雇主品牌建設// 017
2.1?雇主品牌的興起// 018
2.2?雇主品牌的核心內涵// 019
2.3?雇主品牌的建設與實施// 024
2.4?雇主品牌建設的發現與思考// 033
第二篇 招聘中的五項必修課——企業招聘實踐之法則
第三章 明晰招聘需求// 037
3.1?確定招聘需求的必經之路// 038
3.2?招聘需求中崗位描述的必要條件// 043
第四章 善用招聘渠道// 061
4.1?招聘渠道選擇的原則// 062
4.2?五花八門的招聘渠道// 062
4.3?建議并選擇適合的招聘渠道// 068
4.4?定期監測招聘渠道的有效性// 070
4.5?招聘渠道中的“合伙人”關系// 072
第五章 選擇招聘對象// 075
5.1?有章可循的人才篩選// 076
5.2?人才選擇中的合伙制// 086
5.3?關鍵人才的推薦及跟蹤// 090
5.4?人才和人才需求的管理// 094
第六章 深入招聘錄用// 099
6.1?理解并建立公司層面的招聘錄用策略// 100
6.2?如何制定一個具體的offer// 102
6.3?面對offer中的“談價錢”// 105
第七章 精管招聘入職// 113
7.1?入職管理的三個關鍵階段// 114
7.2?入職的重點信息審核// 116
7.3?勞動合同的簽署// 117
7.4?入職法律風險防范// 118
7.5?新員工入職培訓// 119
第三篇 招聘流程的設計與實施
第八章 招聘流程的設計// 127
8.1?始于招聘計劃，從公司到個體// 128
8.2?招聘的五大步驟// 131
8.3?確定核心流程及管控點// 137
8.4?階段性的流程自檢和審核// 138
第九章 招聘管理系統// 141
9.1?招聘管理系統的目標// 142
9.2?招聘管理系統要具備靈活性和可延展性// 150
第四篇 招聘的項目運營
第十章 財務運營// 159
10.1?財務運營概覽和招聘管理中的支出// 160
10.2?招聘團隊的配置比例// 163
10.3?招聘預算的制定和管理// 164
10.4?應對計劃外的必要支出// 168
10.5?審核機制// 170
第十一章 校園招聘// 173
11.1?確立校園招聘的目標// 174
11.2?設計校園招聘專屬計劃及流程// 175
11.3?確定校園招聘的項目品牌// 178
11.4?走入校園// 180
11.5?校園之外的影響力// 185
11.6?校園項目總結// 186
11.7?挖掘企業資源，重返校園// 187
第十二章 招聘供應商的合作與管理// 189
12.1?招聘合作商的選擇// 190
12.2?招聘合作商的伙伴關系建立// 194
12.3?招聘合作商的有效性管理// 196
第十三章 招聘的未來展望// 199
13.1?未來雇傭關系的變化及人力資源的趨勢// 200
13.2?招聘的未來展望與新技術的發展// 201
附錄
附錄一 《中華人民共和國勞動合同法》// 209
附錄二 《中華人民共和國社會保險法》// 226
附錄三 《中華人民共和國就業促進法》// 241
附錄四 《職工帶薪年休假條例》// 250
展開全部
HR員工招聘經典管理案例 節選
2.3?雇主品牌的建設與實施 隨著全球人才爭奪日趨激烈，吸引、留住優秀雇員成為人力資源管理的戰略目標和緊迫任務，“雇主品牌”因此成為在激烈競爭中取勝的新理念、新工具。越來越多的企業高管和HR經理人把目光投向了這里，以期找到人力資源戰略發展的新陣地。 那么，如何構建并實施雇主品牌戰略呢? 2.3.1?雇主品牌的標尺 雇主品牌的構建其實主要是表達一種價值主張，即員工價值主張(Employment Value Proposition，EVP)。EVP是從客戶價值主張引申出來的一個概念，客戶價值主張探究的是，為什么客戶從你的公司而不是從你的競爭對手那里購買產品/服務?你的公司如何才能比競爭對手做得更好?相似的，員工價值主張探究的是，員工為什么會選擇到你的公司而不是到其他公司工作?你提供的工作機會能否為員工帶來與眾不同的價值? 企業通過對員工價值主張向內部、外部持續有效的傳播和溝通，逐步形成雇主品牌。EVP在一定程度上就是企業針對目標受眾的獨特“個性”，所宣傳的是企業的優勢、價值定位以及應聘者所追求的價值。一個合理有效的EVP體系能夠提供給應聘者一個具有說服力的雇主品牌全景圖，既幫助他們認識企業，也了解自己真正的職業期望。 那么，如何定位個性，即如何確定雇主品牌的差異化價值定位呢? 提出鮮明的價值主張、整合人力資源政策，并就此和員工進行長期、持續的溝通和傳播，這是很多企業實踐驗證的構建雇主品牌的有效途徑。 EVP的構建過程主要分為三步：EVP萃取→企業匹配→品牌化實施與推廣。 ·EVP的萃取 EVP的萃取過程，即收集、分析信息并建立雇主品牌價值主張模型初稿的過程。 發展雇主品牌，首先需要厘清的是，公司未來的前景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵因素是什么;其次是公司需要哪些核心人才;*后是公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距。從厘清戰略開始考慮雇主品牌的定位，才能保證雇主品牌適應未來發展所需的核心職能與人才需求相適應，而這一環節往往在實務操作中被忽視。 接下來，應考慮的是核心人才工作的驅動力為何;薪資待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作豐富化、工作環境等，哪些是核心人才*關心的;現狀是否滿足其需求。走在前列的公司往往廣泛收集信息，采用大量的專題座談和數據分析以及調研，來了解優秀員工為什么加入或留在公司，甚至將一流的市場調研技術運用到挖掘內部優秀人才的需求上，在此基礎上制定“求才留才”策略以及雇主品牌的價值主張。 與管理層主動向員工分享戰略發展、財務業績相比，用心傾聽來自員工的聲音，真正了解員工的需求，往往更難做到。很多優秀雇主都在縮小管理級別的差距，如從一些象征性的方面，包括稱謂、標志、著裝以及辦公室配置等方面消除差異，營造平等的氛圍。除了平等相待，還表現在創造相互信任的氛圍，給員工自由表達、發揮才干的空間。 【經典案例2】 IBM Jam：讓員工自由地表達 在爵士樂迷中，有一種競技叫Jam Session(爵士即興演奏)。在這種不經過彩排的表演中，合作的人互不相識，專長各有不同，但是他們通過彼此火花激蕩而即興創作的樂曲，很可能變成傳世的天籟。 即興演奏爵士樂的Jam，似乎不經意間成了IBM的“拿手戲”。 2001年，Jam還只是IBM的一個內部試驗。隨著工作方式的多樣化，有些員工在家上班，有些員工在客戶公司上班，而Jam成為員工之間相互聯系的網絡公告欄，許多問題和解答也可以在Jam中找到，但是IBM并不僅僅想讓Jam實現這些功能。 IBM發現，網絡時代的員工都很獨立、聰明且有自己的想法，如果把員工的頭腦智慧運用起來，讓他們一同參與決策，這將是一個巨大的智慧寶庫。但是讓全球的員工同時在線發帖，海量信息的處理是個難題。直到2003年，Jam的文字搜索和提煉功能成熟之際，時任CEO的彭明盛果斷決定，讓Jam成為員工智慧的采集工具。當年，在對公司管理體系進行六個月自下而上的審查后，IBM在內聯網上開展了72小時全球在線大討論，主題是“Value Jam”，由員工自下而上地提出對公司文化及價值觀的想法。在這三天時間內，有五萬名IBM員工(包括彭明盛本人)上網查看了討論內容，并就此發表了近萬條評論，討論活動充滿激情，創意不斷。通過全球投票的方式，制定了“創新為要”“成就客戶”“誠信負責”三個價值觀后，Jam又分為六個題目在網上繼續討論。許多人，即使有好的創意，也都藏在口袋里，但在Jam中，每個論題都由高層親自帶頭，把好的創意“show”出來。 其后，IBM每隔三年便有一次不同主題的大型Jam襲來，各分公司大大小小的Jam也不計其數。如今，Jam已經成為IBM**的一個管理工具，也被應用于構建雇主品牌價值主張的過程中。 在構建雇主品牌價值主張時，IBM為員工建立了一個暢所欲言的環境，真正尊重和傾聽他們的心聲。在很多企業中，雇主品牌戰略可能仍停留在特定階層的大腦或者會議室中。而在IBM，它真正把員工的聲音聯結起來并分享出來，讓每一位員工成為公司文化及價值觀的發起者。通過這種群策群力的扁平化溝通機制，IBM試圖告訴員工“每個人都有機會參與”，員工不是產品，而是公司的品牌。 傾聽員工的聲音，收集足夠的信息，進行梳理和分析，便可對吸引員工和應聘者的各個因素有更清晰、全面的認識，進而建立員工價值主張的初步模型。 ·EVP的企業匹配 模型建立后，還需要進行微調，以便與企業的具體情況相匹配。匹配過程主要包括焦點小組測試及修正EVP模型。 1.焦點小組測試 企業中，不同層次的人員，甚至同一層次的人員之間的需求存在著差別。正如馬斯洛的需求模型所闡述的，不同人員對于五種需求的程度是不同的，普通員工在意的也許只是基本的生存需求或生存激勵，而管理人員所要求的可能是社會地位或自我價值的實現。因此，為了確定所有類別的員工/潛在員工的EVP模型變量，我們需要將員工分成不同類型的小組，用EVP模型初稿分別進行測試，通常來說可采用問卷調查、面對面訪談或電話會議等多種形式，詳細了解員工對于EVP的看法和反饋。 2.修正EVP模型 根據焦點小組測試結果對EVP因素進行調整，以便適用不同的群體。但是，如果每個群體都制定一個EVP模型，勢必會加大HR人員的工作量，因此，這里可以只選取組織核心人員的EVP作為*后模型。 對于*后確定的EVP模型，分析其優劣點，并進行適時適量調整，以使其更適合公司的發展和員工的利益。此環節也可與其他HR工具相關聯，如員工敬業度調查等。 ·EVP的品牌化實施與推廣 一個完善、有效的EVP體系，如果只是單純地建立起來，而缺乏具體的實施、推廣，長時間以后就會變成一道流程、一種擺設。那么，如何對EVP實施并推廣，以使其能一直有效地為公司創造價值呢? 以下兩種做法可供參考。 1.開展EVP討論會 公司定期進行正式或非正式的EVP討論會，了解員工對現有EVP模型的認知，針對EVP的主要內容或*新出現的相關案例進行討論，識別其對員工產生或可能產生的積極或消極影響，并整理備案。綜合分析各部門的討論結果，以訪談信息或調查數據為依據，對現有EVP模型進行調整，并規范由此產生的員工行為。 2.品牌化推廣 當EVP形成后，我們需要通過不斷的提示和推廣，讓現有員工或潛在員工意識到在公司工作是有價值的。例如，在公司內部周期性地宣傳代表EVP價值的標語和代表EVP價值的行為，可以結合實際事例進行傳播;也可以在招聘網站和招聘活動現場，將EVP標語掛于宣傳廣告牌上，在面試的時候，對于比較滿意的應聘者，進一步與其分享EVP的內容。
HR員工招聘經典管理案例 作者簡介
薛蓮 在全球著名高科技企業IBM公司任職多年，就任IBM大中華區全球企業技術服務部人力資源總監、IBM大中華區招聘總監、IBM大中華區薪酬福利經理等職務，在招聘管理、雇主品牌建設、全面薪酬設計、績效考核搭建、人才激勵和保留、企業文化建設等多方面人力資源管理領域擁有實戰管理經驗。另外，她也經歷過跨域人力資源方面的實踐，曾在IBM銷售運營部帶領團隊創新銷售支持架構以增加銷售人員的核心競爭力。加入IBM前在全球著名的信用咨詢公司鄧白氏(Dun&Bradstreet) 做大客戶咨詢顧問。 作為人力資源的專業人士，曾接受《CCTV財經》《哈佛商業評論》《商業周刊》《第一財經周刊》《IT經理世界》《TopHR》《Talent Spot》等多家媒體專訪。
書友推薦
- >
自卑與超越
- >
有舍有得是人生
- >
龍榆生：詞曲概論/大家小書
- >
中國歷史的瞬間
- >
羅庸西南聯大授課錄
- >
我從未如此眷戀人間
- >
唐代進士錄
- >
隨園食單
本類暢銷
