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中小學教師績效考評團隊結構及影響研究 版權信息
- ISBN：9787514194319
- 條形碼：9787514194319 ; 978-7-5141-9431-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
中小學教師績效考評團隊結構及影響研究 內容簡介
本專著立足我國義務教育教師隊伍建設實際狀況，結合績效薪酬制度效果理論假設的驗證，通過開展系列量化與定性研究任務，針對教師績效薪酬者構成、績效考核系統效能以及共同對教師隊伍發展的影響機制，開展系列實證研究。重點圍教師對于績效薪酬制度理念、項目存在什么樣的偏好態度進行驗證，結合教師對考核系統認同、考核者的組織信任的中介效應，檢驗考核者構成對績效薪酬偏好產生的影響機制。具體地，本專著將分析教師考核者構成、考核者構成與績效考核系統認同關系、教師對考核者的信任建構機制、考核者構成對教師績效薪酬偏好的影響機制、考核者信任構建路徑、教師績效薪酬制度完善等對策研究。
中小學教師績效考評團隊結構及影響研究 目錄
**篇 研究背景與理論回顧
**章 緒論
**節 研究背景
第二節 研究意圖與研究任務
第三節 研究框架
第四節 研究路線和創新
本章小結
第二章 教師績效考評團隊結構研究進展
**節 管理權限視角下的教師績效考評團隊結構
第二節 效能視角下的教師績效考評團隊結構研究
第三節 教師績效考評團隊結構綜合
影響研究
本章小結
第三章 教師績效薪酬偏好研究進展
**節 教師績效薪酬偏好研究概況
第二節 教師績效薪酬偏好成因研究新進展
本章小結
第二篇 研究框架設計
第四章 教師績效考評團隊結構的理念與制度分析
**節 尊師重教理念與教師考評團隊結構
第二節 教育“管辦評”分離理念與教師績效考評團隊結構治理
第三節 教師績效考評團隊結構制度與政策分析——以浙江省為例
本章小結
第五章 教師績效考評團隊結構及影響框架分析
**節 教師績效考評者權重結構特征與影響因素
第二節 教師績效考評團隊結構模型
第三節 績效考評文化與教師績效考評團隊結構
第四節 考評對象與教師績效考評團隊結構
第五節 教師績效考評團隊結構與考評者可信度
第六節 績效考評團隊結構與教師績效薪酬偏好協同模型
本章小結
……
第三篇 實證與應用研究
附錄
參考文獻
后記
**章 緒論
**節 研究背景
第二節 研究意圖與研究任務
第三節 研究框架
第四節 研究路線和創新
本章小結
第二章 教師績效考評團隊結構研究進展
**節 管理權限視角下的教師績效考評團隊結構
第二節 效能視角下的教師績效考評團隊結構研究
第三節 教師績效考評團隊結構綜合
影響研究
本章小結
第三章 教師績效薪酬偏好研究進展
**節 教師績效薪酬偏好研究概況
第二節 教師績效薪酬偏好成因研究新進展
本章小結
第二篇 研究框架設計
第四章 教師績效考評團隊結構的理念與制度分析
**節 尊師重教理念與教師考評團隊結構
第二節 教育“管辦評”分離理念與教師績效考評團隊結構治理
第三節 教師績效考評團隊結構制度與政策分析——以浙江省為例
本章小結
第五章 教師績效考評團隊結構及影響框架分析
**節 教師績效考評者權重結構特征與影響因素
第二節 教師績效考評團隊結構模型
第三節 績效考評文化與教師績效考評團隊結構
第四節 考評對象與教師績效考評團隊結構
第五節 教師績效考評團隊結構與考評者可信度
第六節 績效考評團隊結構與教師績效薪酬偏好協同模型
本章小結
……
第三篇 實證與應用研究
附錄
參考文獻
后記
展開全部
中小學教師績效考評團隊結構及影響研究 節選
《中小學教師績效考評團隊結構及影響研究》： 針對存在的考評團隊問題，要從以下幾個方面開展工作：一是做好頂層設計，加強教師考核評價政策指導；二是確立發展性評價理念，重塑教師考核評價目標定位；三是實行以發展性評價為主、獎懲性考核為輔的考核評價模式；四是將發展性評價貫穿于教師管理的始終；五是結合聘用制改革，完善考核反饋機制，建立健全教師退出機制。要將教師考核評價的結果及時反饋給每個教師，掌握和解決教師在教學科研工作中遇到的問題和困難，促進教師教學科研水平的提高（焦師文，2014）。 有學者認為，績效制度的核心是績效考核體系，對廣大教職工來講感受*直接的是績效工資。目前基礎教育在實施績效考評和績效工資發放過程中存在不少問題，諸如獎勵性績效工資比例過低難以起到調動教師工作積極性的作用、績效工資考評體系不夠完善、教師績效工資地區間差距大等（袁敏敏，2016）。也有學者認為，現行中小學教師績效考核存在以下問題：過分注重績效考核的管理性功能，發展性功能尚未得到足夠重視：考核指標過于全面、注重結果，缺乏科學性和合理性；考核主體獨立參與，各主體之間缺乏協商對話；數據收集方法具有一定的主觀性和片面性，方法的科學性和有效性亟須提升，因此要改變中小學教師績效考核的不足，有必要將績效考核向績效管理轉變，將全面評價向突出關鍵績效指標的高效評價轉變，將管理性評價向發展性評價轉變（宋洪鵬，2015）。 為了檢驗教師知覺是否反映和預測績效評估工作的效果，研究人員以中小學教師為研究對象，采用問卷法探討績效工資改革背景下教師績效評估知覺的構成與特點，并通過回歸分析來探討教師知覺對其職業承諾的預測作用。結果發現：（1）教師績效評估知覺由“促進發展”“民主溝通”“準確可靠”“尊重差異”“公平合理”等5個維度構成。（2）當前教師對績效評估的知覺總體上較好，但需要對公平性、初中學校和一貫制學校的績效評估實踐，以及普通教師與行政干部知覺上的差異等問題予以深入關注。（3）教師績效評估知覺在多個維度上對其職業承諾具有顯著的預測效應（趙德成，2014）。 米錦平（2011）認為，實施義務教育學校績效工資改革旨在提升我國基礎教育質量和促進教師隊伍的專業發展。教師績效評價是績效工資分配的主要依據，績效評價中存在的問題導致績效工資改革過程中不合理現象的產生。依據2009年中國教育調查網等媒體的統計數據，應從評價取向、評價過程和評價結果三個方面審視和反思我國中小學教師績效評價的問題。 長期以來教育評價體制演化中的教師主體作用被低估。我國對于教育評價的研究始于20世紀70年代末，作為教育評價的重要內容，教師評價是對教師工作表現做出價值判斷的活動。教師評價對教師專業發展具有促進作用，然而，現行的教師評價與獎懲掛鉤，采用統一的評價標準、量化的評價方法、失衡的評價主體，忽視了教師的主動性和個體差異性，早已與*初制定的目標（促進教師專業發展）漸行漸遠，其消極影響越來越突出。為了減少教師評價的消極影響，發揮教師評價的促進作用，需從教師專業發展的角度對教師評價機制進行研究。基于教師專業發展的教師評價機制是一種促進機制，教師、教師發展中心、學校、社會評價機構、政府之間相互協調保證評價機制的順利運行，*終達到促進教師專業發展的目的（劉瑩，2016）。 ……
中小學教師績效考評團隊結構及影響研究 作者簡介
暢鐵民，山西臨猗人，1965年9月出生，教授，碩士研究生導師。現任職于紹興文理學院商學院，并任紹興文理學院越文化研究院（浙江省越文化研究中心）兼職研究員。主講《人力資源管理》、《薪酬管理》等課程，主要從事績效薪酬效果理論研究。主持教育部人文社科研究規劃基金課題、浙江省自然科學基金課題、浙江省社科規劃課題、浙江省教育科學規劃課題等項目9項，出版薪酬管理學術專著4部，發表薪酬管理論文20余篇，部分研究成果分獲浙江省社科聯第五屆社科研究優秀成果三等獎、紹興文理學院哲學社科類成果二等獎、紹興第八屆蔡元培社科獎等。
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