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管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 版權信息
- ISBN：9787515516097
- 條形碼：9787515516097 ; 978-7-5155-1609-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 本書特色
圖書《管理就是帶團隊1～2》自面市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊1》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。可以說，管理的根本在于帶團隊，帶團隊的核心就是管人，管人的核心就是怎么選人、育人、留人。企業在經營發展的過程中，人是*要素，一切的戰略規劃、經營目標、業績指標等都需要人來完成。所以，把人招來，把人用好，把人留住，充分發揮人在企業中的作用，是團隊管理者的首要任務。作為叢書的延伸版，本書重點將團隊管理放在人才的“選用育留”層面，以三大篇章加以闡述，緊抓當前企業亟待解決的人才問題，給方法，給工具，給案例，幫助企業建立人才戰略，將干將招得來、用得好、留得住，助力管理者提升團隊戰斗力，提振企業經營力。
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 內容簡介
1.圖書《管理就是帶團隊1～2》自面市以來，長期占據管理實務類圖書排行榜前列。其中《管理就是帶團隊》主題是團隊管理要點及管理法則，《管理就是帶團隊2》主題是人心管理。本書將團隊管理中如何解決人才的選用育留問題放在了首位，12則人才培養的方法與步驟讓團隊管理更接地氣，定位專精，實戰實效。 2.不論是從專業高度還是實戰層面，本書兩位作者都是人力資源咨詢培訓領域的專家。本書源于管理實踐及一線咨詢，又能返璞歸真，將團隊管理問題從人的角度徹底加以解決，提供的一系列方法及工具可借鑒、可復制、現學現用。
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 目錄
上篇 招得來：優秀人才怎樣招
企業發展離不開人才，怎樣讓優秀人才為己所用？這是管理者必須認真思考的問題。要想順利招來優秀人才，企業需要在招聘策略、薪酬策略以及企業文化等諸多方面體現出優勢。
第1章 招聘策略
招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業與人才雙方敞開思想去溝通。企業有什么樣的人才戰略、招聘思路和選人原則，直接關系到所招聘的人的質量以及與企業價值觀的匹配度。
1.戰略視野：企業*需要什么樣的人才
2.藍海戰略：低成本、高效率的招聘策略
3.招聘思路：優先內部選拔，其次外部招聘
4.選人原則：重點要看匹配度與能力值
第2章 招聘準備
在確定招聘策略之后，企業應為特定的招聘活動做好相應的準備，比如組建招聘團隊，確定招聘渠道，設計招聘流程，發布招聘信息，篩選簡歷，通知求職者面試等。做好了招聘準備才能有的放矢，才能從容考察求職者，甄選*適合的人才。
1.招聘團隊：面試人員的選擇標準
2.招聘渠道：對癥才能下藥，招聘渠道要精選
3.流程設計：設計科學招聘流程
4.職位描述：欲練招聘神功，先寫崗位說明
5.篩選簡歷：精挑細選，不讓*優秀的人才“漏網”
6.面試通知：電話邀約一二三
第3章 面試攻略 34
面試是一門技術活，是對面試官察言觀色能力和提問技巧的考驗。每一場面試都應該針對具體的崗位情況制定面試攻略，這樣才能從眾多應聘者中選出*適合自己的人才。
1.提問技巧：問得準才能更好地了解對方
2.察言觀色：判斷應聘者是真厲害還是有水分
3.結構化面試：應聘者到底合格嗎
4.綜合評估：三種框架幫你選出優質人才
第4章 聘用入職 46
經過面試這一環節，面試官要作出錄用決定。究竟選擇什么樣的人才，需要遵循一定的原則加以判斷，如人才與企業匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話來說，聘用人才要選“*適合的”，而不是“*好的”。
1.背景調查：誰說人才背景調查可有可無
2.聘用總則：不求*好，但求*適合
3.技能匹配：沒有專業能力什么都是白搭
4.薪酬匹配：你給的薪水與人才的期望匹配嗎
5.本土優先：人才本土化，為長遠留人考慮
6.入職流程：辦好入職手續，給新人一顆“定心丸”
中篇 用得好：怎樣把人才用好
如何用好人才，直接關系到人才是否能為企業創造價值。管理者若能把握好四個要點，即明確用人原則，設定工作目標，提供適合平臺，重視績效考核，定能將人才的潛能釋放出來，為企業的發展提供強大支持。
第5章 用人原則
管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量才適用、揚長避短、協調互補等。有了這些原則，才能確保將人才放在*適合的位置上，做其*擅長的事，從而*大限度地發揮人才的價值。
1.量才適用：確保人才在*佳的位置上
2.大材小用：任命有少將能力的人做連長
3.揚長避短：讓人才發揮“優勢效應”
4.疑人敢用：誰說用人不疑、疑人不用
5.優化組合：注意人才的搭配與互補
6.用養并舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草
第6章 設定目標
安排工作時，管理者務必要明確下屬工作目標，如應該做什么，做到什么標準，什么時間內完成，讓下屬永遠帶著目標去工作。同時，管理者還要盡量將工作任務與人才的興趣契合起來，這樣下屬做事才會目標明確、干勁十足。
1.愿景分享：告訴員工企業的目標和藍圖
2.契合興趣：崗位設定要與個人興趣相結合
3.目標分解：可視化的目標激發員工積極性
4.商討計劃：與員工充分討論目標的執行計劃
5.目標執行：在規定的期限內達成目標
第7章 提供平臺
很多時候，管理者不會用人，人才的價值發揮不出來，與管理者不給人才創造平臺和機會有很大的關系。試想一下，有能力的人得不到*佳的表現機會，或被放在不適合自己的位置上，他們的能力怎么能*大化發揮呢？
1.崗位輪換：培養多面手人才
2.項目競標：定好項目后，開展項目競標
3.權責統一：讓聽得見炮聲的人做決策
4.資源傾斜：分配傾向奮斗者
5.自由空間：彈性工作制度
第8章 績效考核
日本“經營之神”松下幸之助曾經說過：“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核。”績效考核是保證公平、體現員工價值差別的關鍵，也是獎懲激勵的重要依據。
1.績效考核：茶壺里的餃子我們不承認
2.績效指標：針對具體崗位設定考核指標
3.績效量化：績效考核量化管理的4321法則
4.績效面談：溝通和反饋，還是面談比較好
5.績效改進：績效考核目的在于績效改進
下篇 留得住：人才憑啥不想走
核心員工離開企業，會對企業造成難以估量的損失。因此，留住人才是企業節約運營成本的*佳途徑。如何才能讓人才死心塌地地留下、兢兢業業地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓、職位晉升等諸多方面滿足人才的需求。
第9章 薪酬管理
薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配和調整的動態管理過程，是企業人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理直接關系到人才的選用育留，如何讓薪酬成本合理化、回報*大化，是薪酬管理的一大難題。
1.薪酬目標：薪酬與人才的價值相匹配
2.崗位評估：在崗位評估的基礎上進行薪酬設計
3.薪酬分析：分析崗位薪酬現狀并作調整
4.薪酬策略：各有所長的四種薪酬類型
5.薪酬結構：確定薪酬的組成部分及各自比重
第10章 福利激勵
福利就是間接的報酬，包括補充性工資福利、年終獎、保險福利、退休福利等。福利雖不是金錢，但有時候能比金錢發揮出更大的作用。在企業留人方面，福利激勵是不可替代的。
1.彈性福利：讓員工根據需要自主選擇
2.年終獎金：與員工利益共享
3.特色福利：你的企業特色福利有哪些
4.帶薪休假：別讓“年假制”名存實亡
第11章 培訓育人
所謂培訓是指企業開展的以提高員工素質、工作技能、工作績效的一種活動。盡管培訓會增加企業的運營成本，但從長遠來看，培訓有利于提升員工績效，能為企業帶來效益的增加，是一種價值回報巨大的投資。培訓讓員工在企業里獲得成長，對留住優秀人才也是極為有益的事情。
1.資源整合：用“3C”策略整合培訓資源
2.需求調查：給員工*需要的培訓
3.校園新人：“五步成才法”助新人職業起航
4.核心員工：“角色意識 高效執行力”培訓雙保險
5.外派培訓：特定時期下的必要性選擇
6.效果評估：四種方法全方位測評培訓效果
7.職業規劃：輔助員工制定職業生涯規劃
第12章 晉升通道
職位晉升是人才在職業生涯中追求的重要目標，職位越高代表企業對人才價值的認可度越高。職位不只是能力的體現和對工作成績的承認，還是個人地位的象征。所以，企業的晉升制度是否完善合理，直接關系到人心激勵和留住人才的砝碼輕重。
1.晉升原則：能者上，庸者下
2.基層提拔：海爾集團的“海豚式”晉升
3.雙向晉升：從管理職務和技術職務兩方面搭建晉升通道
4.底牌晉升：想晉升，先培養出你的接替者
5.榮譽晉升：員工表現越好，榮譽級別越高
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管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 相關資料
在高明的管理者眼中，基本沒有無用之人。他們不僅善用人長，還會巧用人短，力求*和*合理的人力資源配置，讓各色人等互補共贏。具體應該怎么實施，我想看完本書一定會對您有所啟發。本書對人才“選育用留”的理念闡述和制度演繹，值得中國所有的企業家借鑒參考，尤其是致力于公司永續經營的企業家更是如此。 ——中國管理培訓聯盟主席 俞志堅 “人力資源是企業可持續發展的*資源”，伴隨著產業趨勢變革、公司戰略和組織發展，這一觀念越來越被廣大企業家認可。本書堪稱HR領域有關人才“選育用留”的管理心經，書中闡述的諸多帶隊理念、方法、工具切實有效，值得廣大同仁學習借鑒。 ——恒安集團黨委書記、恒安管理學院負責人、共享中心副總裁 劉 瑩 無論是“選人”還是“育人”，都只是“用人”的準備動作而已。培養出來的*人才如果無法留住，再偉大的企業夢想也會成為黃粱一夢。因此，相比“選人”和“育人”，“用人”和“留人”對于企業永續經營更為重要。本書提出的人才“選育用留”觀點，具有很強的實戰意義和指導價值。 ——中國管理培訓聯盟秘書長、北大縱橫商學院副院長 韓曉賓 “選育用留”是以人才為主線的人力資源工作線，每個環節都需要用到人才評鑒。人才評鑒正逐步成為企業人力資源管理尤其是人才選拔和評估中必不可少的環節。本書精辟闡述了踐行基于成就共享用人文化，發現、投資、培育人才，賦予他們能量、挑戰和重任，將薪酬向業績突出者傾斜，持續提拔出類拔萃者成為合伙人，千方百計讓優秀人才長久留任，突破了常規HR領域的思辨范疇，十分值得讀者深入思考與互動交流。 ——人力資源管理專家、北大縱橫高級合伙人 曹子祥
管理就是帶團隊3-干將就要招得來.用得好.留得住-人才培育版 作者簡介
周永慶，企業人才供應鏈打造專家，實戰派人力資源管理專家，中國高校EDP聯盟簽約講師，中國管理培訓聯盟簽約講師，中華講師網高級講師，零售業“流沙式”人力資源管理理論創始人。周老師擁有上市企業HRD和企業商學院實戰管理經驗，對國內企業人力資源管理理論和實踐案例有深入研究。多年來以企業經營為中心，以植入式咨詢方式深度指導商超百貨、鞋服品牌連鎖、制造、金融、服務等多領域知名企業的戰略制定，在商業經營模式及戰略人資管控體系構建、人才供應鏈打造、零售商學院構建與運行實操、組織績效改善與提升等方面具有豐富的實戰經驗，并輔導多家企業成功上市。 吳禮勇，人力資源管理專家，團隊建設管理專家，武漢紀寶路品牌管理機構執行總裁，江西省零售服務產業協會常務副會長，江西省時尚產業聯盟執行會長。吳老師專注企業人力資源和人力資本解決方案研究十余載，對鞋服行業的人才供應鏈專業打造具備獨特的視角和見解，在鞋服品牌連鎖企業的人才梯隊建設以及關鍵人才的選、育、用、留實踐中，擁有豐富的實戰經驗并取得了卓越成效，深受客戶青睞。
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