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組織行為學 版權信息
- ISBN：9787568246477
- 條形碼：9787568246477 ; 978-7-5682-4647-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織行為學 內容簡介
《組織行為學》力求突出中國特色，盡量確保相關教材內容在充分吸收和借鑒西方先進管理思想和管理理念之下，融入中國傳統管理思想的精華，有效結合中國管理的實踐，進而實現本土化，以期對中國企業和相關組織的管理實踐產生有益指導以及對管理水平產生促進和提高作用。《組織行為學》分四大部分共十二章，分別從組織行為學概述，個體行為的基礎，組織中的多元化與個體差異，價值觀，知覺與個體決策，激勵理論，群體行為的基本原理，工作團隊建設與管理，溝通，領導、領導力與領導理論，組織文化，組織變革與壓力管理等角度，論述了個體、群體的心理與行為、組織與行為的內在關聯和相應的規律，分析了組織中的溝通、領導理論以及組織變革和組織發展等問題，并將研究性學習的理念與方法滲透到各個部分。
組織行為學 目錄
**部分 導論
**章 組織行為學概述
**節 組織行為學的概念和學習意義
一、組織與組織行為學的概念
二、學習組織行為學的意義
第二節 組織行為學的歷史演變
一、古典管理理論時期的組織行為學萌芽
二、組織行為學學科的成長
第三節 組織行為學的學科發展基礎
一、多學科支撐的基礎
二、系統性的研究基礎
三、權變思想的基礎
四、開放性的基礎
第四節 組織行為學的發展趨勢
一、全球化的發展趨勢
二、信息化的發展趨勢
三、勞動力多元化的發展趨勢
四、雇傭關系變化的發展趨勢
五、組織倫理與社會責任沖突的發展趨勢
第二部分 個體層面的組織行為及規律
第二章 個體行為的基礎
**節 影響個體行為的生物學基礎
一、遺傳與個體行為的關系
二、大腦的結構與行為
三、神經系統與行為
第二節 影響個體行為的社會學基礎
一、態度
二、工作滿意度
三、學習
第三章 組織中的多元化與個體差異
**節 組織中的多元化
一、多元化的概念
二、多元化產生的原因與動機
三、多元化對管理工作的影響和解決對策
第二節 個體差異
一、個體差異的概念
二、個體差異的特點
三、個體差異的構成
第三節 能力特征與管理
一、能力
二、智力
三、能力與工作匹配
第四節 氣質特征與管理
一、氣質的概念
二、氣質的類型和特點
三、氣質差異與管理
第五節 性格特征與管理
一、性格
二、性格差異與管理
第四章 價值觀
**節 價值觀概述
一、價值觀的概念
二、價值觀的類型
三、價值觀、忠誠度和倫理行為
第二節 價值觀的跨文化研究
一、霍夫斯泰德的文化評價架構
二、霍夫斯泰德文化評價的不足
三、旨在評價文化的GLOBE框架
第三節 個體人格和價值觀與工作場所的聯系
一、人—職匹配
二、人—組織匹配
第五章 知覺與個體決策
**節 知覺與社會知覺
一、知覺
二、社會知覺
三、知覺和社會知覺的影響因素
四、社會知覺偏見及其解決思路
第二節 個體決策
一、決策的定義
二、決策過程
三、常見的決策偏差和失誤
四、決策中的倫理問題
五、個體決策偏差的管理
第六章 激勵理論
**節 激勵及其特征
一、激勵的定義
二、激勵的特征
第二節 基于需求的激勵理論
一、馬斯洛需求層次理論
二、ERG理論
三、麥克利蘭的需求理論
四、基于需求的激勵理論的實踐意義
第三節 激勵的期望理論
一、期望理論模型
二、期望理論的應用
三、期望理論和現實的關聯程度
第四節 目標設定和反饋
一、有效目標的特征
二、有效反饋的特征
三、目標設定和反饋的應用和局恨性
第五節 組織公平
一、結果公平和公平理論
二、過程公平
三、組織公平的實踐應用
……
第三部分 群體層面的組織行為及規律
第四部分 組織層面的組織行為及規律
參考文獻
**章 組織行為學概述
**節 組織行為學的概念和學習意義
一、組織與組織行為學的概念
二、學習組織行為學的意義
第二節 組織行為學的歷史演變
一、古典管理理論時期的組織行為學萌芽
二、組織行為學學科的成長
第三節 組織行為學的學科發展基礎
一、多學科支撐的基礎
二、系統性的研究基礎
三、權變思想的基礎
四、開放性的基礎
第四節 組織行為學的發展趨勢
一、全球化的發展趨勢
二、信息化的發展趨勢
三、勞動力多元化的發展趨勢
四、雇傭關系變化的發展趨勢
五、組織倫理與社會責任沖突的發展趨勢
第二部分 個體層面的組織行為及規律
第二章 個體行為的基礎
**節 影響個體行為的生物學基礎
一、遺傳與個體行為的關系
二、大腦的結構與行為
三、神經系統與行為
第二節 影響個體行為的社會學基礎
一、態度
二、工作滿意度
三、學習
第三章 組織中的多元化與個體差異
**節 組織中的多元化
一、多元化的概念
二、多元化產生的原因與動機
三、多元化對管理工作的影響和解決對策
第二節 個體差異
一、個體差異的概念
二、個體差異的特點
三、個體差異的構成
第三節 能力特征與管理
一、能力
二、智力
三、能力與工作匹配
第四節 氣質特征與管理
一、氣質的概念
二、氣質的類型和特點
三、氣質差異與管理
第五節 性格特征與管理
一、性格
二、性格差異與管理
第四章 價值觀
**節 價值觀概述
一、價值觀的概念
二、價值觀的類型
三、價值觀、忠誠度和倫理行為
第二節 價值觀的跨文化研究
一、霍夫斯泰德的文化評價架構
二、霍夫斯泰德文化評價的不足
三、旨在評價文化的GLOBE框架
第三節 個體人格和價值觀與工作場所的聯系
一、人—職匹配
二、人—組織匹配
第五章 知覺與個體決策
**節 知覺與社會知覺
一、知覺
二、社會知覺
三、知覺和社會知覺的影響因素
四、社會知覺偏見及其解決思路
第二節 個體決策
一、決策的定義
二、決策過程
三、常見的決策偏差和失誤
四、決策中的倫理問題
五、個體決策偏差的管理
第六章 激勵理論
**節 激勵及其特征
一、激勵的定義
二、激勵的特征
第二節 基于需求的激勵理論
一、馬斯洛需求層次理論
二、ERG理論
三、麥克利蘭的需求理論
四、基于需求的激勵理論的實踐意義
第三節 激勵的期望理論
一、期望理論模型
二、期望理論的應用
三、期望理論和現實的關聯程度
第四節 目標設定和反饋
一、有效目標的特征
二、有效反饋的特征
三、目標設定和反饋的應用和局恨性
第五節 組織公平
一、結果公平和公平理論
二、過程公平
三、組織公平的實踐應用
……
第三部分 群體層面的組織行為及規律
第四部分 組織層面的組織行為及規律
參考文獻
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組織行為學 節選
《組織行為學》： 群體規模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于用哪個因變量。事實表明，小群體完成任務的速度比大群體快，并且在小群體中個體績效也要好一些。但是，如果群體要做的是問題索解，則大群體比小群體表現要好。把這個結論轉換成數字可能有點兒風險，但可以利用一些參數，大群體——12人或者12人以上的群體，更善于吸收多種不同的觀點。如果群體的目標是調查事情的真相，那么應該是大群體更有效。相反，小群體善于完成生產性任務，因此，成員在7人左右的群體在執行任務時更為有效。 一個與群體規模有關的*重要發現是社會惰化（Social Loafing）。所謂社會惰化是指一種傾向，即個人在群體工作時付出的努力不如單獨一個人工作時多。這個發現挑戰了這樣一個邏輯：群體整體的生產力至少應該等于群體成員個體生產力的總和。 一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產力。20世紀20年代末，德國心理學家馬克斯·瑞格爾曼（Max Ringelmann）在拔河實驗中，比較了個人績效和群體績效。他原來以為，群體績效會等于個人績效的總和，也就是說，三個人一起拉繩的拉力是一個人單獨拉繩時的三倍，八個人一起拉繩的拉力是一個人單獨拉繩時的八倍。但是，研究結果沒有證實他的期望。一個人單獨拉繩的平均拉力是63千克。在三人群體中，平均每個人的拉力是53千克，在八人群體中，平均每個人的拉力降為31千克。 ……
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