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組織行為學(xué) 版權(quán)信息
- ISBN：9787568246477
- 條形碼：9787568246477 ; 978-7-5682-4647-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織行為學(xué) 內(nèi)容簡介
《組織行為學(xué)》力求突出中國特色，盡量確保相關(guān)教材內(nèi)容在充分吸收和借鑒西方先進(jìn)管理思想和管理理念之下，融入中國傳統(tǒng)管理思想的精華，有效結(jié)合中國管理的實踐，進(jìn)而實現(xiàn)本土化，以期對中國企業(yè)和相關(guān)組織的管理實踐產(chǎn)生有益指導(dǎo)以及對管理水平產(chǎn)生促進(jìn)和提高作用。《組織行為學(xué)》分四大部分共十二章，分別從組織行為學(xué)概述，個體行為的基礎(chǔ)，組織中的多元化與個體差異，價值觀，知覺與個體決策，激勵理論，群體行為的基本原理，工作團(tuán)隊建設(shè)與管理，溝通，領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)理論，組織文化，組織變革與壓力管理等角度，論述了個體、群體的心理與行為、組織與行為的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和相應(yīng)的規(guī)律，分析了組織中的溝通、領(lǐng)導(dǎo)理論以及組織變革和組織發(fā)展等問題，并將研究性學(xué)習(xí)的理念與方法滲透到各個部分。
組織行為學(xué) 目錄
**部分 導(dǎo)論
**章 組織行為學(xué)概述
**節(jié) 組織行為學(xué)的概念和學(xué)習(xí)意義
一、組織與組織行為學(xué)的概念
二、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義
第二節(jié) 組織行為學(xué)的歷史演變
一、古典管理理論時期的組織行為學(xué)萌芽
二、組織行為學(xué)學(xué)科的成長
第三節(jié) 組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)
一、多學(xué)科支撐的基礎(chǔ)
二、系統(tǒng)性的研究基礎(chǔ)
三、權(quán)變思想的基礎(chǔ)
四、開放性的基礎(chǔ)
第四節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展趨勢
一、全球化的發(fā)展趨勢
二、信息化的發(fā)展趨勢
三、勞動力多元化的發(fā)展趨勢
四、雇傭關(guān)系變化的發(fā)展趨勢
五、組織倫理與社會責(zé)任沖突的發(fā)展趨勢
第二部分 個體層面的組織行為及規(guī)律
第二章 個體行為的基礎(chǔ)
**節(jié) 影響個體行為的生物學(xué)基礎(chǔ)
一、遺傳與個體行為的關(guān)系
二、大腦的結(jié)構(gòu)與行為
三、神經(jīng)系統(tǒng)與行為
第二節(jié) 影響個體行為的社會學(xué)基礎(chǔ)
一、態(tài)度
二、工作滿意度
三、學(xué)習(xí)
第三章 組織中的多元化與個體差異
**節(jié) 組織中的多元化
一、多元化的概念
二、多元化產(chǎn)生的原因與動機(jī)
三、多元化對管理工作的影響和解決對策
第二節(jié) 個體差異
一、個體差異的概念
二、個體差異的特點
三、個體差異的構(gòu)成
第三節(jié) 能力特征與管理
一、能力
二、智力
三、能力與工作匹配
第四節(jié) 氣質(zhì)特征與管理
一、氣質(zhì)的概念
二、氣質(zhì)的類型和特點
三、氣質(zhì)差異與管理
第五節(jié) 性格特征與管理
一、性格
二、性格差異與管理
第四章 價值觀
**節(jié) 價值觀概述
一、價值觀的概念
二、價值觀的類型
三、價值觀、忠誠度和倫理行為
第二節(jié) 價值觀的跨文化研究
一、霍夫斯泰德的文化評價架構(gòu)
二、霍夫斯泰德文化評價的不足
三、旨在評價文化的GLOBE框架
第三節(jié) 個體人格和價值觀與工作場所的聯(lián)系
一、人—職匹配
二、人—組織匹配
第五章 知覺與個體決策
**節(jié) 知覺與社會知覺
一、知覺
二、社會知覺
三、知覺和社會知覺的影響因素
四、社會知覺偏見及其解決思路
第二節(jié) 個體決策
一、決策的定義
二、決策過程
三、常見的決策偏差和失誤
四、決策中的倫理問題
五、個體決策偏差的管理
第六章 激勵理論
**節(jié) 激勵及其特征
一、激勵的定義
二、激勵的特征
第二節(jié) 基于需求的激勵理論
一、馬斯洛需求層次理論
二、ERG理論
三、麥克利蘭的需求理論
四、基于需求的激勵理論的實踐意義
第三節(jié) 激勵的期望理論
一、期望理論模型
二、期望理論的應(yīng)用
三、期望理論和現(xiàn)實的關(guān)聯(lián)程度
第四節(jié) 目標(biāo)設(shè)定和反饋
一、有效目標(biāo)的特征
二、有效反饋的特征
三、目標(biāo)設(shè)定和反饋的應(yīng)用和局恨性
第五節(jié) 組織公平
一、結(jié)果公平和公平理論
二、過程公平
三、組織公平的實踐應(yīng)用
……
第三部分 群體層面的組織行為及規(guī)律
第四部分 組織層面的組織行為及規(guī)律
參考文獻(xiàn)
**章 組織行為學(xué)概述
**節(jié) 組織行為學(xué)的概念和學(xué)習(xí)意義
一、組織與組織行為學(xué)的概念
二、學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義
第二節(jié) 組織行為學(xué)的歷史演變
一、古典管理理論時期的組織行為學(xué)萌芽
二、組織行為學(xué)學(xué)科的成長
第三節(jié) 組織行為學(xué)的學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)
一、多學(xué)科支撐的基礎(chǔ)
二、系統(tǒng)性的研究基礎(chǔ)
三、權(quán)變思想的基礎(chǔ)
四、開放性的基礎(chǔ)
第四節(jié) 組織行為學(xué)的發(fā)展趨勢
一、全球化的發(fā)展趨勢
二、信息化的發(fā)展趨勢
三、勞動力多元化的發(fā)展趨勢
四、雇傭關(guān)系變化的發(fā)展趨勢
五、組織倫理與社會責(zé)任沖突的發(fā)展趨勢
第二部分 個體層面的組織行為及規(guī)律
第二章 個體行為的基礎(chǔ)
**節(jié) 影響個體行為的生物學(xué)基礎(chǔ)
一、遺傳與個體行為的關(guān)系
二、大腦的結(jié)構(gòu)與行為
三、神經(jīng)系統(tǒng)與行為
第二節(jié) 影響個體行為的社會學(xué)基礎(chǔ)
一、態(tài)度
二、工作滿意度
三、學(xué)習(xí)
第三章 組織中的多元化與個體差異
**節(jié) 組織中的多元化
一、多元化的概念
二、多元化產(chǎn)生的原因與動機(jī)
三、多元化對管理工作的影響和解決對策
第二節(jié) 個體差異
一、個體差異的概念
二、個體差異的特點
三、個體差異的構(gòu)成
第三節(jié) 能力特征與管理
一、能力
二、智力
三、能力與工作匹配
第四節(jié) 氣質(zhì)特征與管理
一、氣質(zhì)的概念
二、氣質(zhì)的類型和特點
三、氣質(zhì)差異與管理
第五節(jié) 性格特征與管理
一、性格
二、性格差異與管理
第四章 價值觀
**節(jié) 價值觀概述
一、價值觀的概念
二、價值觀的類型
三、價值觀、忠誠度和倫理行為
第二節(jié) 價值觀的跨文化研究
一、霍夫斯泰德的文化評價架構(gòu)
二、霍夫斯泰德文化評價的不足
三、旨在評價文化的GLOBE框架
第三節(jié) 個體人格和價值觀與工作場所的聯(lián)系
一、人—職匹配
二、人—組織匹配
第五章 知覺與個體決策
**節(jié) 知覺與社會知覺
一、知覺
二、社會知覺
三、知覺和社會知覺的影響因素
四、社會知覺偏見及其解決思路
第二節(jié) 個體決策
一、決策的定義
二、決策過程
三、常見的決策偏差和失誤
四、決策中的倫理問題
五、個體決策偏差的管理
第六章 激勵理論
**節(jié) 激勵及其特征
一、激勵的定義
二、激勵的特征
第二節(jié) 基于需求的激勵理論
一、馬斯洛需求層次理論
二、ERG理論
三、麥克利蘭的需求理論
四、基于需求的激勵理論的實踐意義
第三節(jié) 激勵的期望理論
一、期望理論模型
二、期望理論的應(yīng)用
三、期望理論和現(xiàn)實的關(guān)聯(lián)程度
第四節(jié) 目標(biāo)設(shè)定和反饋
一、有效目標(biāo)的特征
二、有效反饋的特征
三、目標(biāo)設(shè)定和反饋的應(yīng)用和局恨性
第五節(jié) 組織公平
一、結(jié)果公平和公平理論
二、過程公平
三、組織公平的實踐應(yīng)用
……
第三部分 群體層面的組織行為及規(guī)律
第四部分 組織層面的組織行為及規(guī)律
參考文獻(xiàn)
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組織行為學(xué) 節(jié)選
《組織行為學(xué)》： 群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于用哪個因變量。事實表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快，并且在小群體中個體績效也要好一些。但是，如果群體要做的是問題索解，則大群體比小群體表現(xiàn)要好。把這個結(jié)論轉(zhuǎn)換成數(shù)字可能有點兒風(fēng)險，但可以利用一些參數(shù)，大群體——12人或者12人以上的群體，更善于吸收多種不同的觀點。如果群體的目標(biāo)是調(diào)查事情的真相，那么應(yīng)該是大群體更有效。相反，小群體善于完成生產(chǎn)性任務(wù)，因此，成員在7人左右的群體在執(zhí)行任務(wù)時更為有效。 一個與群體規(guī)模有關(guān)的*重要發(fā)現(xiàn)是社會惰化（Social Loafing）。所謂社會惰化是指一種傾向，即個人在群體工作時付出的努力不如單獨一個人工作時多。這個發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)了這樣一個邏輯：群體整體的生產(chǎn)力至少應(yīng)該等于群體成員個體生產(chǎn)力的總和。 一般人對群體的刻板印象是，群體精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高群體的整體生產(chǎn)力。20世紀(jì)20年代末，德國心理學(xué)家馬克斯·瑞格爾曼（Max Ringelmann）在拔河實驗中，比較了個人績效和群體績效。他原來以為，群體績效會等于個人績效的總和，也就是說，三個人一起拉繩的拉力是一個人單獨拉繩時的三倍，八個人一起拉繩的拉力是一個人單獨拉繩時的八倍。但是，研究結(jié)果沒有證實他的期望。一個人單獨拉繩的平均拉力是63千克。在三人群體中，平均每個人的拉力是53千克，在八人群體中，平均每個人的拉力降為31千克。 ……
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