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精益企業之人力資源管理實戰 圖解版 版權信息
- ISBN：9787115466532
- 條形碼：9787115466532 ; 978-7-115-46653-2
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
精益企業之人力資源管理實戰 圖解版 本書特色
隨著工業4.0時代的到來，以及“中國制造2025”行動計劃的不斷推進，許多企業開始更加重視管理的精細化、精益化，希望通過實施精益管理提高人力資源管理效率，優化人力資源結構，為自身發展聚集更多優質人才。《精益企業之人力資源管理實戰（圖解版）》圍繞企業人力資源管理這一核心，從組織架構設計與崗位分析、人力資源規劃、員工招聘與錄用管理、員工培訓與開發、員工薪酬福利管理、績效管理、員工激勵、員工職業生涯規劃以及預防和化解勞資糾紛等多個方面對人力資源管理的方法及細節作出了詳細的講解，給出了有效的執行對策。此外，本書也針對特定問題給出了案例、范本，以供讀者參考。因此，本書能夠為讀者提供切實可行的方法指導。《精益企業之人力資源管理實戰（圖解版）》適合在企業中從事人力資源管理工作的管理人員以及企業培訓師、咨詢師和高等院校相關專業的師生閱讀。
精益企業之人力資源管理實戰 圖解版 內容簡介
《精益企業之人力資源管理實戰 (圖解版) 》圍繞企業人力資源管理這一核心, 從組織架構設計與崗位分析、人力資源規劃、員工招聘與錄用管理、員工培訓與開發、員工薪酬福利管理、績效管理、員工激勵、員工職業生涯規劃以及預防和化解勞資糾紛等多個方面對人力資源管理的方法及細節作出了詳細的講解, 給出了有效的執行對策。同時, 本書也針對特定問題給出了案例、范本, 以供讀者參考。
精益企業之人力資源管理實戰 圖解版 目錄
導 論 工業4.0與智能制造
一、什么是“工業4.0” ／ ／1
相關鏈接 工業1.0、2.0、3.0是什么 ／1
二、“工業4.0”項目的重點應用技術 ／2
相關鏈接 各界積極響應“工業4.0”項目 ／2
三、“工業4.0”三大主題 ／3
四、制造企業如何適應工業4.0時代 ／8
五、智能制造 ／10
**章 組織架構設計與崗位分析
為了讓人力資源發揮*大潛能和創造力，企業需要設計相應的組織架構，明確各部門、各崗位的設置原則，將人力資源與崗位職責相匹配。企業組織架構設計與崗位分析相輔相成，是完善企業管理的基礎。
**節 組織設計 ／20
一、組織結構的基本形式 ／20
二、組織設計的原則 ／24
三、組織結構設計的方法 ／26
四、組織設計的過程 ／28
第二節 崗位分析 ／32
一、崗位與崗位分析 ／32
二、崗位分析的要素 ／33
三、崗位分析的步驟 ／33
四、崗位分析的固化——崗位說明書 ／36
第二章 人力資源規劃
企業必須對自己當前和未來的各種人力資源需求進行科學的預測和規劃，以確保能及時得到各種需要的人才。
**節 人力資源規劃概述 ／40
一、人力資源規劃的作用 ／40
二、人力資源規劃的原則 ／40
三、人力資源規劃的層次與內容 ／41
四、人力資源規劃的期限 ／42
五、人力資源規劃的依據 ／42
六、人力資源信息系統產生的報表及經營預測 ／44
第二節 人力資源規劃的方法 ／44
一、經理判斷法 ／44
二、經驗預測法 ／45
三、德爾菲法 ／45
四、趨勢分析法 ／47
五、現狀規劃法 ／48
六、驅動因素預測法 ／49
七、管理人員接替法 ／50
八、馬爾科夫模型 ／51
九、技能清單法 ／53
第三節 人力資源規劃的步驟 ／54
一、企業戰略澄清 ／54
二、調查和分析企業人力資源規劃信息 ／55
三、企業人力資源需求和供給情況預測 ／58
四、人力資源預算 ／60
五、企業人力資源規劃的制定 ／61
六、對人力資源規劃進行評價 ／61
第三章 員工招聘與錄用管理
成功的招聘需要健全的招聘制度作支撐。但是，目前一些企業尤其是中小企業沒看到人力資源的重要性，沒有投入人力、物力、財力進行招聘制度的規劃，相應的制度還不完善。這將使企業的招聘工作不能順利開展，甚至會有失敗的風險。
**節 招聘計劃 ／64
一、招聘計劃的內容 ／64
二、制定招聘計劃的原則 ／64
三、制定招聘計劃的流程 ／65
四、合理選擇招聘渠道 ／65
五、做好招聘成本預算 ／67
【范本】招聘費用預算表 ／67
【范本】招聘活動費用預算表 ／68
第二節 招聘廣告 ／68
一、招聘廣告的內容 ／69
二、招聘廣告中的風險規避 ／70
第三節 把握好面試 ／72
一、面試的方法 ／72
【范本】結構化面試實施方案 ／83
二、面試不同崗位 ／85
第四節 入職審查 ／87
一、基本信息審查 ／87
二、勞動關系審查 ／87
三、競業限制審查 ／88
四、入職體檢 ／88
五、其他信息審查 ／88
第五節 錄用 ／89
一、錄用環節的工作 ／89
二、錄用過程中風險防范 ／90
【范本】錄用通知 ／92
三、簽訂勞動合同 ／96
【范本】簽訂勞動合同通知書 ／99
第六節 新員工報到與試用 ／100
一、新員工報到 ／100
二、新進員工試用 ／101
三、新進員工提前轉正與辭退 ／102
第四章 員工培訓與開發
培訓是人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到企業的重視。企業要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高員工素質必不可少的一環。
**節 員工培訓體系設計 ／104
一、培訓的目的 ／104
二、培訓的原則 ／105
三、企業培訓的組織與設計 ／107
四、企業培訓的需求分析 ／112
五、培訓計劃 ／116
六、培訓的角色 ／119
七、企業培訓的標準 ／121
第二節 企業培訓評估 ／124
一、培訓評估的目的 ／124
二、培訓效果評估的層次 ／125
三、培訓評估的實施步驟 ／125
四、系統評估、反饋的五方介入 ／127
第三節 員工培訓的風險防范 ／128
一、企業開展員工培訓會面臨哪些風險 ／129
二、做好培訓的轉化工作 ／131
三、轉變培訓理念，強化風險意識 ／131
四、健全培訓項目，增強組織文化 ／132
五、合理設計培訓協議，防止員工流失 ／132
第五章 員工薪酬福利管理
企業運營過程中不僅需要精神激勵，還需要物質激勵。薪酬體系體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引、留住、激勵企業所需的人才。
**節 薪酬體系設計 ／136
一、薪酬調查 ／136
二、確定薪酬預算 ／139
三、進行崗位評價 ／142
第二節 激勵性薪酬設計 ／145
一、薪酬體系的結構 ／145
二、薪酬體系設計的基本模式 ／145
三、薪酬設計模型 ／146
第三節 薪酬的管理 ／148
一、建立全面薪酬制度 ／148
二、定期進行薪酬體系診斷 ／148
三、對薪酬進行調整 ／150
四、給員工心理“加薪” ／152
第四節 企業福利管理 ／153
一、員工福利的構成 ／153
二、彈性福利計劃 ／157
三、福利規劃 ／160
四、福利管理 ／161
第六章 績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標，收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并*終提高組織整體績效的制度化過程。績效管理是一個系統的循環過程，它包括績效管理體系設計、績效計劃制定、績效管理實施與監控、績效評估、績效溝通與反饋、績效結果運用等環節。
**節 績效管理體系設計 ／164
一、確定績效管理的參與者 ／164
二、確定合適的績效考核指標 ／166
【范本】生產管理類業績KPI指標 ／169
【范本】質量管理類業績KPI指標 ／171
【范本】市場營銷類業績KPI指標 ／172
【范本】客戶服務類業績KPI指標 ／174
【范本】財務管理類業績KPI指標 ／175
【范本】財務管理類業績KPI指標 ／177
【范本】技術研發類業績KPI指標 ／178
【范本】廣告公關類業績KPI指標 ／180
【范本】人力資源管理類業績KPI指標 ／181
【范本】行政管理類業績KPI指標 ／183
三、選擇合適的考核者 ／184
四、確定績效考核的方法 ／185
五、確定績效考核的時間和周期 ／187
第二節 制定績效計劃 ／188
一、績效計劃的內容 ／188
二、誰來制定績效計劃 ／189
三、如何制定績效計劃 ／189
第三節 開展績效管理培訓 ／191
一、開展績效管理培訓的目的 ／192
二、績效管理培訓的內容 ／192
第四節 績效輔導 ／194
一、持續不斷地進行績效溝通 ／194
二、數據收集形成記錄 ／195
第五節 績效考核 ／196
一、匯總檢查員工的相關績效數據 ／196
二、選擇合適的評價方法 ／197
三、績效反饋面談 ／197
第六節 績效考核結果的運用 ／199
一、管理應用 ／200
二、開發應用——個人發展計劃 ／201
第七章 員工激勵
在現代企業中，人才是企業發展*重要的驅動因素。企業能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力*大化，是企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。
**節 激勵機制的建立 ／204
一、員工激勵理論基礎 ／204
二、激勵機制的內容 ／206
三、構建激勵機制的原則 ／208
四、激勵機制設計步驟 ／209
第二節 股權激勵的設計 ／210
一、股權激勵的理論基礎 ／211
二、股權激勵的特點 ／211
三、股權激勵的模式 ／212
四、股權激勵設計的關鍵因素 ／214
【范本】某企業股權激勵方案 ／216
第八章 員工職業生涯規劃
職業生涯規劃是指一個人對職業生涯乃至人生進行持續、系統的規劃，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部分內容。企業為員工做職業生涯規劃時，要在員工個人發展與組織發展相結合的基礎上，對員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，以確定其事業目標，并為其實現這個目標編制相應的工作、教育和培訓等行動計劃。
**節 職業生涯規劃管理 ／222
一、職業生涯規劃管理的目的 ／222
二、職業生涯規劃的要點 ／222
三、職業生涯規劃的方法 ／223
四、職業生涯規劃的流程 ／224
第二節 職業定位管理 ／226
一、職業定位的內涵 ／226
二、職業定位的類型 ／227
三、職業定位的方法 ／228
第三節 職業生涯目標設定 ／230
一、職業生涯目標設定的步驟 ／230
二、職業生涯各階段目標規劃的特點 ／230
三、職業生涯目標設定的方法 ／231
第四節 職業通道設計管理 ／233
一、職業通道模式 ／233
二、員工職業發展通道的建立步驟 ／233
三、職業發展通道設計的注意事項 ／234
第九章 預防和化解勞資糾紛
勞資雙方之間發生糾紛是非常正常的事，任何企業只要從事生產經營，就不可避免地會遇到勞資糾紛方面的問題。關鍵是要有效地預防糾紛的產生，具體措施包括在管理過程中完備各項法律文書、做好法律規定的各項措施，在產生糾紛時及時地按法律程序處理。
**節 勞資糾紛的預防 ／238
一、解雇糾紛的預防 ／238
二、開除爭議的預防 ／239
三、辭工和自動離職爭議的預防 ／240
四、加班爭議的預防 ／241
五、患病醫療費的預防 ／241
六、工傷待遇爭議的預防 ／242
第二節 勞動爭議的處理 ／243
一、勞動爭議的分類 ／243
二、勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序 ／244
三、處理勞動糾紛、爭議時應依法進行 ／245
四、對于已經出現的勞資糾紛要謹慎評估 ／245
五、六種常見勞資糾紛的應對策略 ／246
六、企業要保留檔案以應對勞動爭議的仲裁時效延長 ／247
七、完善員工檔案管理，規避勞動爭議中不能提供證據的責任 ／247
八、對“一裁終局”的案件應請律師把關 ／248
九、依法對追索勞動報酬等裁決申請撤銷 ／248
十、仲裁員應當回避的情形有權申請其回避 ／249
第三節 建立非司法性員工申訴機制 ／249
一、非司法性申訴機制的目的 ／250
二、非司法性申訴機制的原則 ／250
三、申訴機制中的主體 ／252
四、申訴的類型 ／252
五、申訴處理的標準 ／252
六、申訴處理的程序 ／ ／252
七、申訴信息的保密 ／255
一、什么是“工業4.0” ／ ／1
相關鏈接 工業1.0、2.0、3.0是什么 ／1
二、“工業4.0”項目的重點應用技術 ／2
相關鏈接 各界積極響應“工業4.0”項目 ／2
三、“工業4.0”三大主題 ／3
四、制造企業如何適應工業4.0時代 ／8
五、智能制造 ／10
**章 組織架構設計與崗位分析
為了讓人力資源發揮*大潛能和創造力，企業需要設計相應的組織架構，明確各部門、各崗位的設置原則，將人力資源與崗位職責相匹配。企業組織架構設計與崗位分析相輔相成，是完善企業管理的基礎。
**節 組織設計 ／20
一、組織結構的基本形式 ／20
二、組織設計的原則 ／24
三、組織結構設計的方法 ／26
四、組織設計的過程 ／28
第二節 崗位分析 ／32
一、崗位與崗位分析 ／32
二、崗位分析的要素 ／33
三、崗位分析的步驟 ／33
四、崗位分析的固化——崗位說明書 ／36
第二章 人力資源規劃
企業必須對自己當前和未來的各種人力資源需求進行科學的預測和規劃，以確保能及時得到各種需要的人才。
**節 人力資源規劃概述 ／40
一、人力資源規劃的作用 ／40
二、人力資源規劃的原則 ／40
三、人力資源規劃的層次與內容 ／41
四、人力資源規劃的期限 ／42
五、人力資源規劃的依據 ／42
六、人力資源信息系統產生的報表及經營預測 ／44
第二節 人力資源規劃的方法 ／44
一、經理判斷法 ／44
二、經驗預測法 ／45
三、德爾菲法 ／45
四、趨勢分析法 ／47
五、現狀規劃法 ／48
六、驅動因素預測法 ／49
七、管理人員接替法 ／50
八、馬爾科夫模型 ／51
九、技能清單法 ／53
第三節 人力資源規劃的步驟 ／54
一、企業戰略澄清 ／54
二、調查和分析企業人力資源規劃信息 ／55
三、企業人力資源需求和供給情況預測 ／58
四、人力資源預算 ／60
五、企業人力資源規劃的制定 ／61
六、對人力資源規劃進行評價 ／61
第三章 員工招聘與錄用管理
成功的招聘需要健全的招聘制度作支撐。但是，目前一些企業尤其是中小企業沒看到人力資源的重要性，沒有投入人力、物力、財力進行招聘制度的規劃，相應的制度還不完善。這將使企業的招聘工作不能順利開展，甚至會有失敗的風險。
**節 招聘計劃 ／64
一、招聘計劃的內容 ／64
二、制定招聘計劃的原則 ／64
三、制定招聘計劃的流程 ／65
四、合理選擇招聘渠道 ／65
五、做好招聘成本預算 ／67
【范本】招聘費用預算表 ／67
【范本】招聘活動費用預算表 ／68
第二節 招聘廣告 ／68
一、招聘廣告的內容 ／69
二、招聘廣告中的風險規避 ／70
第三節 把握好面試 ／72
一、面試的方法 ／72
【范本】結構化面試實施方案 ／83
二、面試不同崗位 ／85
第四節 入職審查 ／87
一、基本信息審查 ／87
二、勞動關系審查 ／87
三、競業限制審查 ／88
四、入職體檢 ／88
五、其他信息審查 ／88
第五節 錄用 ／89
一、錄用環節的工作 ／89
二、錄用過程中風險防范 ／90
【范本】錄用通知 ／92
三、簽訂勞動合同 ／96
【范本】簽訂勞動合同通知書 ／99
第六節 新員工報到與試用 ／100
一、新員工報到 ／100
二、新進員工試用 ／101
三、新進員工提前轉正與辭退 ／102
第四章 員工培訓與開發
培訓是人力資源管理與開發的一個重要組成部分，日益受到企業的重視。企業要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高員工素質必不可少的一環。
**節 員工培訓體系設計 ／104
一、培訓的目的 ／104
二、培訓的原則 ／105
三、企業培訓的組織與設計 ／107
四、企業培訓的需求分析 ／112
五、培訓計劃 ／116
六、培訓的角色 ／119
七、企業培訓的標準 ／121
第二節 企業培訓評估 ／124
一、培訓評估的目的 ／124
二、培訓效果評估的層次 ／125
三、培訓評估的實施步驟 ／125
四、系統評估、反饋的五方介入 ／127
第三節 員工培訓的風險防范 ／128
一、企業開展員工培訓會面臨哪些風險 ／129
二、做好培訓的轉化工作 ／131
三、轉變培訓理念，強化風險意識 ／131
四、健全培訓項目，增強組織文化 ／132
五、合理設計培訓協議，防止員工流失 ／132
第五章 員工薪酬福利管理
企業運營過程中不僅需要精神激勵，還需要物質激勵。薪酬體系體現了企業對員工的物質激勵，而且可以吸引、留住、激勵企業所需的人才。
**節 薪酬體系設計 ／136
一、薪酬調查 ／136
二、確定薪酬預算 ／139
三、進行崗位評價 ／142
第二節 激勵性薪酬設計 ／145
一、薪酬體系的結構 ／145
二、薪酬體系設計的基本模式 ／145
三、薪酬設計模型 ／146
第三節 薪酬的管理 ／148
一、建立全面薪酬制度 ／148
二、定期進行薪酬體系診斷 ／148
三、對薪酬進行調整 ／150
四、給員工心理“加薪” ／152
第四節 企業福利管理 ／153
一、員工福利的構成 ／153
二、彈性福利計劃 ／157
三、福利規劃 ／160
四、福利管理 ／161
第六章 績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標，收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并*終提高組織整體績效的制度化過程。績效管理是一個系統的循環過程，它包括績效管理體系設計、績效計劃制定、績效管理實施與監控、績效評估、績效溝通與反饋、績效結果運用等環節。
**節 績效管理體系設計 ／164
一、確定績效管理的參與者 ／164
二、確定合適的績效考核指標 ／166
【范本】生產管理類業績KPI指標 ／169
【范本】質量管理類業績KPI指標 ／171
【范本】市場營銷類業績KPI指標 ／172
【范本】客戶服務類業績KPI指標 ／174
【范本】財務管理類業績KPI指標 ／175
【范本】財務管理類業績KPI指標 ／177
【范本】技術研發類業績KPI指標 ／178
【范本】廣告公關類業績KPI指標 ／180
【范本】人力資源管理類業績KPI指標 ／181
【范本】行政管理類業績KPI指標 ／183
三、選擇合適的考核者 ／184
四、確定績效考核的方法 ／185
五、確定績效考核的時間和周期 ／187
第二節 制定績效計劃 ／188
一、績效計劃的內容 ／188
二、誰來制定績效計劃 ／189
三、如何制定績效計劃 ／189
第三節 開展績效管理培訓 ／191
一、開展績效管理培訓的目的 ／192
二、績效管理培訓的內容 ／192
第四節 績效輔導 ／194
一、持續不斷地進行績效溝通 ／194
二、數據收集形成記錄 ／195
第五節 績效考核 ／196
一、匯總檢查員工的相關績效數據 ／196
二、選擇合適的評價方法 ／197
三、績效反饋面談 ／197
第六節 績效考核結果的運用 ／199
一、管理應用 ／200
二、開發應用——個人發展計劃 ／201
第七章 員工激勵
在現代企業中，人才是企業發展*重要的驅動因素。企業能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力*大化，是企業可持續發展和贏得競爭的關鍵。
**節 激勵機制的建立 ／204
一、員工激勵理論基礎 ／204
二、激勵機制的內容 ／206
三、構建激勵機制的原則 ／208
四、激勵機制設計步驟 ／209
第二節 股權激勵的設計 ／210
一、股權激勵的理論基礎 ／211
二、股權激勵的特點 ／211
三、股權激勵的模式 ／212
四、股權激勵設計的關鍵因素 ／214
【范本】某企業股權激勵方案 ／216
第八章 員工職業生涯規劃
職業生涯規劃是指一個人對職業生涯乃至人生進行持續、系統的規劃，它包括職業定位、目標設定、通道設計三部分內容。企業為員工做職業生涯規劃時，要在員工個人發展與組織發展相結合的基礎上，對員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，以確定其事業目標，并為其實現這個目標編制相應的工作、教育和培訓等行動計劃。
**節 職業生涯規劃管理 ／222
一、職業生涯規劃管理的目的 ／222
二、職業生涯規劃的要點 ／222
三、職業生涯規劃的方法 ／223
四、職業生涯規劃的流程 ／224
第二節 職業定位管理 ／226
一、職業定位的內涵 ／226
二、職業定位的類型 ／227
三、職業定位的方法 ／228
第三節 職業生涯目標設定 ／230
一、職業生涯目標設定的步驟 ／230
二、職業生涯各階段目標規劃的特點 ／230
三、職業生涯目標設定的方法 ／231
第四節 職業通道設計管理 ／233
一、職業通道模式 ／233
二、員工職業發展通道的建立步驟 ／233
三、職業發展通道設計的注意事項 ／234
第九章 預防和化解勞資糾紛
勞資雙方之間發生糾紛是非常正常的事，任何企業只要從事生產經營，就不可避免地會遇到勞資糾紛方面的問題。關鍵是要有效地預防糾紛的產生，具體措施包括在管理過程中完備各項法律文書、做好法律規定的各項措施，在產生糾紛時及時地按法律程序處理。
**節 勞資糾紛的預防 ／238
一、解雇糾紛的預防 ／238
二、開除爭議的預防 ／239
三、辭工和自動離職爭議的預防 ／240
四、加班爭議的預防 ／241
五、患病醫療費的預防 ／241
六、工傷待遇爭議的預防 ／242
第二節 勞動爭議的處理 ／243
一、勞動爭議的分類 ／243
二、勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序 ／244
三、處理勞動糾紛、爭議時應依法進行 ／245
四、對于已經出現的勞資糾紛要謹慎評估 ／245
五、六種常見勞資糾紛的應對策略 ／246
六、企業要保留檔案以應對勞動爭議的仲裁時效延長 ／247
七、完善員工檔案管理，規避勞動爭議中不能提供證據的責任 ／247
八、對“一裁終局”的案件應請律師把關 ／248
九、依法對追索勞動報酬等裁決申請撤銷 ／248
十、仲裁員應當回避的情形有權申請其回避 ／249
第三節 建立非司法性員工申訴機制 ／249
一、非司法性申訴機制的目的 ／250
二、非司法性申訴機制的原則 ／250
三、申訴機制中的主體 ／252
四、申訴的類型 ／252
五、申訴處理的標準 ／252
六、申訴處理的程序 ／ ／252
七、申訴信息的保密 ／255
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精益企業之人力資源管理實戰 圖解版 作者簡介
章 義廣東工商職業學院人力資源管理專業教研室主任、副教授、SYB講師、創新創業指導老師、華南養老研究院研究員，研究方向為人力資源開發與管理；長期深入工廠一線，了解和指導企業的精益管理工作，具有豐富的工廠管理和企業咨詢經驗，發表人力資源管理方面的論文多篇，獲得過多項榮譽。 舒冬華經濟師、SYB創業培訓師，曾在企業一線工作多年，熟悉企業的精益管理工作，具有豐富的企業管理和咨詢經驗；現任廣東工商職業學院行政管理專業骨干教師，主講企業行政管理實務、績效管理、管理學基礎、酒店人力資源管理、組織行為學等課程；先后發表人力資源管理論文多篇，并獲得過多項榮譽稱號。
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