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激活-讓員工享受工作-(第2版) 版權信息
- ISBN：9787300231006
- 條形碼：9787300231006 ; 978-7-300-23100-6
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
激活-讓員工享受工作-(第2版) 本書特色
為什么嚴格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業倦怠？為什么當KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發員工抵觸；為什么有些員工認為KPI帶來的企業績效和自己的價值觀相左？有人說“績效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發人員為了外部動機工作，喪失了內在的創新熱情。” 《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個核心要素。本書的貢獻在于提出了兩個基本的概念：關于工作中人類動機的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對412家公司的860萬名員工的調查和研究，發現公平、自豪感和同事情誼這三個關鍵需求看上去很容易滿足，但在企業實踐中卻被許多管理者忽略了。而調查顯示，即便經歷了經濟危機，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業合作關系的公司，人們仍然充滿激情地對他們所做的工作和他們為之工作的公司做出回應，這一合作關系文化激發出人們*優秀的一面。
本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業領導者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動地去做符合公司長遠發展目標的事情。在第2版特別強調了建設“合作伙伴文化”的領導力問題，還加入了隨著時代發展涌現出的新問題，如遠程辦公問題、年輕一代進入職場引發的員工多樣性問題、企業社會責任問題等。為什么嚴格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業倦怠？為什么當KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發員工抵觸；為什么有些員工認為KPI帶來的企業績效和自己的價值觀相左？有人說“績效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發人員為了外部動機工作，喪失了內在的創新熱情。” 《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個核心要素。本書的貢獻在于提出了兩個基本的概念：關于工作中人類動機的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對412家公司的860萬名員工的調查和研究，發現公平、自豪感和同事情誼這三個關鍵需求看上去很容易滿足，但在企業實踐中卻被許多管理者忽略了。而調查顯示，即便經歷了經濟危機，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業合作關系的公司，人們仍然充滿激情地對他們所做的工作和他們為之工作的公司做出回應，這一合作關系文化激發出人們*優秀的一面。
本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業領導者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動地去做符合公司長遠發展目標的事情。在第2版特別強調了建設“合作伙伴文化”的領導力問題，還加入了隨著時代發展涌現出的新問題，如遠程辦公問題、年輕一代進入職場引發的員工多樣性問題、企業社會責任問題等。
戴維?西洛塔和道格拉斯?克來因特別指出：本書對于那些以快速盈利為基本目標的人無法提供太多幫助。我們不對那樣的目標進行道德判斷，而此本書是幫助領導者和管理者建設有著可持續發展的價值觀的組織。信息
激活-讓員工享受工作-(第2版) 內容簡介
為什么嚴格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業倦怠？為什么當KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發員工抵觸；為什么有些員工認為KPI帶來的企業績效和自己的價值觀相左？有人說“績效主義（KPI）毀了索尼，它讓研發人員為了外部動機工作，喪失了內在的創新熱情。”《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個核心要素。本書的貢獻在于提出了兩個基本的概念：關于工作中人類動機的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對412家公司的860萬名員工的調查和研究，發現公平、自豪感和同事情誼這三個關鍵需求看上去很容易滿足，但在企業實踐中卻被許多管理者忽略了。而調查顯示，即便經歷了經濟危機，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業合作關系的公司，人們仍然充滿激情地對他們所做的工作和他們為之工作的公司做出回應，這一合作關系文化激發出人們很好的一面。 本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業領導者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動地去做符合公司長遠發展目標的事情。在第2版特別強調了建設“合作伙伴文化”的領導力問題，還加入了隨著時代發展涌現出的新問題，如遠程辦公問題、年輕一代進入職場引發的員工多樣性問題、企業社會責任問題等。 戴維•西洛塔和道格拉斯•克來因特別指出：本書對于那些以快速盈利為基本目標的人無法提供太多幫助。我們不對那樣的目標進行道德判斷，而此本書是幫助領導者和管理者建設有著可持續發展的價值觀的組織。
激活-讓員工享受工作-(第2版) 目錄
目錄
導論
第1篇 員工動機、士氣和績效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經營成功
第2篇 激情的員工隊伍：公平激勵
第3章 工作穩定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
目錄
導論
第1篇 員工動機、士氣和績效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經營成功
第2篇 激情的員工隊伍：公平激勵
第3章 工作穩定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
第3篇 激情的員工隊伍：成就激勵
第7章 組織目的和原則
第8章 工作賦能
第9章 工作挑戰
第10章 反饋、賞識和獎勵
第4篇 激情的員工隊伍：同事情誼激勵
第11章 團隊合作
第5篇 大集合：合作關系文化
第12章 合作關系文化
第13章 領導力和合作關系文化
第14章 將合作關系理論轉變為合作關系實踐
信息
導論
第1篇 員工動機、士氣和績效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經營成功
第2篇 激情的員工隊伍：公平激勵
第3章 工作穩定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
目錄
導論
第1篇 員工動機、士氣和績效
第1章 員工想要什么——全景圖
第2章 員工激情與經營成功
第2篇 激情的員工隊伍：公平激勵
第3章 工作穩定性
第4章 薪酬
第5章 大衰退的影響：飛向保守
第6章 尊重
第3篇 激情的員工隊伍：成就激勵
第7章 組織目的和原則
第8章 工作賦能
第9章 工作挑戰
第10章 反饋、賞識和獎勵
第4篇 激情的員工隊伍：同事情誼激勵
第11章 團隊合作
第5篇 大集合：合作關系文化
第12章 合作關系文化
第13章 領導力和合作關系文化
第14章 將合作關系理論轉變為合作關系實踐
信息
展開全部
激活-讓員工享受工作-(第2版) 作者簡介
戴維?西洛塔有兩個長期不變的專業興趣：組織行為和調查研究。他畢業于密歇根大學，在那里獲得博士學位。之后在IBM工作長達12年之久，擔任各種管理和研究職位，幫助公司發起行為科學研究。離開IBM后創辦了西洛塔咨詢公司，專注于診斷和改進組織與所有關鍵相關者之間的關系 ：員工、顧客、供應商、投資者以及社區。同時，他還曾在曾在康奈爾大學的工業與勞工關系學院、耶魯大學的工業管理學院、麻省理工大學的斯隆學院以 及賓夕法尼亞大學的沃頓商學院任教。
道格拉斯?克萊恩是一位活躍的顧問、演講者、作家。西洛塔公司首席領導力顧問，他強大的分析能力和數十年間積累的客戶經驗應用于解決組織價值觀和文化問題以及公司高管在管理工作中面臨的諸多問題。他在西洛塔公司管理規范的數據庫超過十年時間，被許多視為員工態度領域真正的歷史學家。加入西洛塔公司前，他曾在美國電話電報公司和時代華納公司工作。
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