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無印良品育才法則 版權信息
- ISBN：9787513319607
- 條形碼：9787513319607 ; 978-7-5133-1960-7
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
無印良品育才法則 本書特色
本書作者松井忠三1992年加入良品計劃。歷任總務人事部部長、無印良品事業部部長，于2001年就任無印良品社長。面對無印良品的赤字狀況，松井忠三著手從企業文化到管理手段進行一系列改革，*終形成了整個企業通用的一本2000頁的mujigram工作手冊和一本關于“如何培養下屬和店員”的“經營建議書”。 無印良品有一本關于“該如何培養下屬和店員”的簡潔明了的教材。此外，還有保證高效率人事的機制。 只是，就算完整背誦了上面提到的“經營建議書”（后述）中凝煉的無印良品的特色內容，想必也沒有什么意義。 本書將會適當公開其中的部分內容，請各位讀者務必用心體會中間潛藏的理念，并利用它來為你的下屬，你自己，以及你的公司派上用場。
無印良品育才法則 內容簡介
通過管理模式和人員培養方式的優化，muji的赤字狀況得到改善，營業額穩健上揚。 作為日本“*有工作價值公司”之一的無印良品，如何將離職率降低至5%？ “讓員工有成就感的公司”才是“好公司” ·“任何人”都能具備領導力 ·海外短期研修從制定計劃的階段開始“全權交給本人” ·從外部明確“自己公司的長處和短處” ·沒有”理想的領導者形象 ·新官上任要“坦率” ·“下屬的反駁”有八成是正確的 ·激勵“沒有沖勁的下屬” 《無印良品育才法則》 為你解開muji管理者的秘密 企業管理·員工培養·育才法則
無印良品育才法則 目錄
前言序章 無印良品的離職率為何這么低“讓人成長的公司”才是“好公司”_002 “故意制造”逆境的理由_007 培育“生在無印，長在無印”的員工_012 為什么現在要以“終身聘用+ 實力主義”為目標_017chapter one用“不間斷的柔性調動”培養人“這個”決定了八成的人才培養_024 “不間斷的調動能夠培養人”的五大理由_028“透明的組織”是這樣誕生的_034創造柔性職場的“基礎”_036公平公開地選擇“后繼者”——人才委員會_041每半年調整一次后繼者名單的“五級考核表”_046在評價時“排除上司的個人感情”_051可能只是“現在處于低潮期”_056“培養”機制——人才培養委員會_059開展“有意義的跨行業交流會”_063能否培養“世界性的人才”_067chapter two將年輕員工培養成“中流砥柱”的機制用身體去理解“現實”與“理想”的鴻溝_070為何入職三年就能擔任“店長”_074“下屬管理”究竟是什么？ _078“任何人”都能具備領導力_082新員工必定會遇到的壁壘_086培養年輕員工的秘訣——“若即若離”_090讓新員工在“培養人”的過程中成長_095只有遭遇不及格的時刻才是走向“真正職業生涯”的開端_106chapter three強化自己“想辦法解決問題”這一能力的方法越是疼愛的孩子，就越要讓他吃苦_110是否具有“一個人想辦法解決問題”的經驗_115海外短期研修從制定計劃的階段開始“全權交給本人”_128從外部明確“自己公司的長處和短處”_133**“不逃避”問題_142chapter four“團隊合作”不能創造，而要培養無印良品里有“團隊”，沒有“派系”_148*強的團隊不能“創造”，而要“培養”_152“沒有”理想的領導者形象_156領導者的資質——“是否會猶豫朝令夕改”_160積極性來自“成果”_164如何應對“有問題的下屬”_167是否混淆了“妥協”與“決斷”_174全體成員都要共享團隊目標_177新官上任要“坦率”_181chapter five激發積極性的“交流”法是否正確運用了“夸獎與訓斥”？ _186真心想夸獎時“不要直言不諱”_189“挖掘失誤的背景”是領導者的工作_192“下屬的反駁”有八成是正確的_195對借口要“追究到底”_198正確認識到人的缺點是“改不了”的_202激勵“沒有沖勁的下屬”_207一百次討論不如一次聚會_211結語 為了“繼承”理念
展開全部
無印良品育才法則 作者簡介
松井忠三 曾任良品計劃株式會社會長。1949年生于日本靜岡縣。1973年畢業于東京教育大學（現筑波大學）體育系，后進入西友STORE（現西友）株式會社就職。1992年加入良品計劃。歷任總務人事部長、無印良品事業部部長，于2001年就任無印良品社長。他從“企業文化”著手對陷入赤字狀態的公司進行改革，實現了公司業績的V字恢復，并促其走上迅速成長的道路。2007年完成***高總營業額（當時數據）1620億日元。2008年升任現在職位，繼續推進公司的“機制構筑”至今。 著有暢銷著作《解密無印良品》一書。
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