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創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn)

包郵 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn)

出版社:化學工業(yè)出版社出版時間:2025-03-01
開本: 16開 頁數(shù): 208
本類榜單:管理銷量榜
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創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn) 版權(quán)信息

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn) 內(nèi)容簡介

創(chuàng)業(yè)之路布滿荊棘與機遇,“九死一生”可謂描繪了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的艱辛。特別是在內(nèi)外部環(huán)境高度不確定的今天,人才成為決定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司生死存亡與持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。創(chuàng)始人需構(gòu)建互補型聯(lián)合創(chuàng)始人團隊,并找到洞悉愿景、高效執(zhí)行的HRD(人力資源總監(jiān)),以穩(wěn)固市場地位。HR(人力資源工作人員)則身兼數(shù)職,不僅是招聘培訓者,更是公司門面、創(chuàng)始人助手及員工后盾。面對紛繁復雜的工作任務,創(chuàng)始人與HR如何攜手并進,才能共同探索出一條適合自身發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之路呢? 本書經(jīng)過精心編排,共分為四篇,全面而深入地探討了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理的方方面面。第1篇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人”,解析不同時期企業(yè)的人才困境與對策,指導創(chuàng)始人與HR精準選才、穩(wěn)才;第2篇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“團隊”,詳解聯(lián)合創(chuàng)始人選擇與團隊構(gòu)建;第3篇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人才戰(zhàn)略”,分析市場趨勢,倡導新型管理模式,強化品牌,吸引人才;第4篇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“HR能力修煉”,強調(diào)HR的核心能力培養(yǎng)與自我發(fā)展路徑,助力公司高效管理。 本書面向AI浪潮下的公司創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人等管理者以及人力資源從業(yè)者和有創(chuàng)業(yè)意向的人士,結(jié)合筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗,為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展提供一定的思路和指導,為公司長遠發(fā)展保駕護航。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn) 前言

2023年初,我毅然決然地離開了自己深耕二十年的HR崗位,在年屆不惑之時踏上了創(chuàng)業(yè)征途。這份勇氣源自一個樸素的初心——為科技創(chuàng)業(yè)者提供*為專業(yè)、細致且高效的人力資源解決方案,旨在減輕創(chuàng)業(yè)者們在“人事”管理上的負擔,加快企業(yè)成長步伐。
作為擁有二十年職場經(jīng)驗的資深HR,我曾在百度、騰訊等巨頭企業(yè)親歷從無到有的業(yè)務拓展過程,也為普渡、云鯨、炬星等機器人及智能硬件領域的創(chuàng)新企業(yè)成功獵聘核心人才,見證了這些企業(yè)如何在短短數(shù)年間,從初創(chuàng)的幾十人團隊迅速成長為擁有成百上千名員工的行業(yè)新星。然而,直到自己投身創(chuàng)業(yè)洪流,我才深刻體會到企業(yè)成長的艱辛與挑戰(zhàn),也更加堅信,一定存在一種更為智慧且高效的方法來優(yōu)化管理者、員工與HR三者之間的關系。
基于此,我撰寫了這本《創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn)》,旨在為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的人力資源管理工作提供實戰(zhàn)指南。全書劃分為4篇,全面覆蓋了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司在不同發(fā)展階段的人力資源挑戰(zhàn)與應對策略。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn) 目錄

第1篇 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人” 001
第1章 不同時期的人才困境 003
1.1 生存期:創(chuàng)業(yè)團隊的可靠性 004
1.1.1 人手不足:創(chuàng)始人分身乏術 004
1.1.2 理解片面:預期過高的求職者 008
1.1.3 合伙創(chuàng)業(yè):團隊配置過于“豪華” 010
1.1.4 “南郭先生”:團隊成員空有背景 012
1.2 發(fā)展期:既要招人,也要留人 014
1.2.1 迷茫期:人才需求模糊不清 014
1.2.2 新人涌入,反而人才流失 016
1.2.3 “硬拔”員工:能力與職責集體錯位 017
1.3 突破期:打破瓶頸,追求質(zhì)變 019
1.3.1 瓶頸期:員工活力明顯喪失 020
1.3.2 如何吸引、留住專精人才 022
1.3.3 三重困境:該不該加入“人才戰(zhàn)” 024

第2章 To創(chuàng)始人:度己識人,精準選擇HR 026
2.1 自我審視:成為合格的創(chuàng)始人 027
2.1.1 經(jīng)驗談:優(yōu)秀創(chuàng)始人的共同點 027
2.1.2 再進化:從創(chuàng)始人到領導者 029
2.2 識人能力:創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的生產(chǎn)力 031
2.2.1 搭建有效的識人框架 031
2.2.2 提升人才審美 034
2.2.3 統(tǒng)一管理層的識人標準 035
2.3 HR一號位的尋找與合作 036
2.3.1 角色定位:HR一號位必須是“多面手” 037
2.3.2 躬身入局:創(chuàng)始人拒絕成為背景板 039

第3章 To HR:提升自我,與創(chuàng)始人共舞 041
3.1 打地基:規(guī)劃人才吸引戰(zhàn)略 042
3.1.1 提煉公司的原生優(yōu)勢 042
3.1.2 培育良好的公司文化 045
3.1.3 打造靈活自由的工作環(huán)境 048
3.2 大廠出身HR:學會與創(chuàng)始人共舞 051
3.2.1 與學生轉(zhuǎn)型創(chuàng)始人合作 051
3.2.2 與大廠出身的創(chuàng)始人合作 053
3.3 小公司出身HR:提升自我是重點 055
3.3.1 層級定位:認清自己的起點 055
3.3.2 自我修煉:拒絕“原地打轉(zhuǎn)” 057


第2篇 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“團隊” 061
第4章 找準聯(lián)合創(chuàng)始人 063
4.1 聯(lián)合創(chuàng)始人是怎樣的存在 064
4.1.1 聯(lián)合創(chuàng)始人的重要性 064
4.1.2 聯(lián)合創(chuàng)始人的定位與畫像 067
4.1.3 找聯(lián)合創(chuàng)始人的三種方法 073
4.2 找聯(lián)合創(chuàng)始人,一定要用大廠人嗎 075
4.2.1 成功大廠人:甲之蜜糖,乙之砒霜 076
4.2.2 失敗/“草根”:白蘿卜勝過帝王蟹 078

第5章 招募其他團隊成員 081
5.1 清晰的BP:展現(xiàn)創(chuàng)始人誠意 082
5.1.1 BP書寫:原則 細節(jié) 常見誤區(qū) 082
5.1.2 給候選人看的BP書寫指南 083
5.2 選對渠道,切忌廣撒網(wǎng) 087
5.2.1 利用好職場弱關系 087
5.2.2 與專業(yè)咨詢公司攜手 090
5.3 四次溝通,再做決定 094
5.3.1 書面溝通 094
5.3.2 正式溝通 096
5.3.3 輕商務溝通 099
5.3.4 “極端”場景溝通 101

第6章 招募談判:實現(xiàn)共贏是終極目標 103
6.1 談判前:知己知彼,調(diào)整心理預期 104
6.1.1 分析簡歷,預判換職痛點 104
6.1.2 換位思考:談判成功有章可循 107
6.2 談判中:把控節(jié)奏,切忌喋喋不休 109
6.2.1 明確換職痛點再開口 109
6.2.2 精準切入,打消候選人顧慮 110
6.2.3 現(xiàn)金分配 退出機制 114
6.3 談判后:有頭有尾,確保候選人順利入職 116
6.3.1 果決 真誠:幫候選人終止糾結(jié) 117
6.3.2 口說無憑:關鍵信息要成文字 118


第3篇 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“人才戰(zhàn)略” 121
第7章 品牌建設:明確品牌推廣要求 123
7.1 看時代:與時俱進的組織與人才 124
7.1.1 輕薄型組織:小團隊,大成就 124
7.1.2 超級個體:樂高型人才崛起 128
7.1.3 AI領導力:一個人活成一支隊伍 130
7.2 壯門面:面試官是公司代言人 132
7.2.1 面試官的原則與職責 133
7.2.2 面試官的培養(yǎng)思路 135
7.3 觀長遠:創(chuàng)始人需掌握的經(jīng)典思路 137
7.3.1 差異化是永恒的切口 137
7.3.2 梳理和提煉EVP 139

第8章 合作型人才經(jīng)營:打造人才供應渠道 142
8.1 認定標準:一專多能是關鍵 143
8.1.1 核心思路:以任務定義能力,強調(diào)責任感 144
8.1.2 人才畫像:沒有誰是教不會的 146
8.2 “魚塘”經(jīng)營法則:吸引與篩選 147
8.2.1 進校園:創(chuàng)始人變成贊助商 148
8.2.2 出社會:創(chuàng)始人要能“薅”人才 150
8.2.3 壯聲勢:活用新媒體手段 151
8.2.4 定目標:梳理組織架構(gòu),鎖定人才 155
8.3 “魚缸”經(jīng)營法則:培養(yǎng)與更換 157
8.3.1 盤點員工:你的公司里有這樣的人嗎 157
8.3.2 識別關鍵人才,做好知識管理 161
8.3.3 繪制人才地圖,掌握內(nèi)部生態(tài) 162
8.3.4 國內(nèi)某大廠的人才地圖繪制 169


第4篇 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的“HR能力修煉” 175
第9章 業(yè)務認知:HR必須懂業(yè)務 177
9.1 什么才叫“懂業(yè)務” 178
9.1.1 不懂業(yè)務的HR vs懂業(yè)務的HR 178
9.1.2 HR自檢:懂業(yè)務的四大標準 181
9.1.3 豐富渠道:多線收集業(yè)務知識 183
9.2 贏得業(yè)務部門的信任很重要 185
9.2.1 與業(yè)務部門對話,打破刻板印象 186
9.2.2 明確業(yè)務的進展和問題 187
9.2.3 解決業(yè)務部門的內(nèi)部矛盾 189
9.3 修煉與業(yè)務部門PK的能力 191
9.3.1 僧多粥少:怎么分資源 191
9.3.2 與“背鍋”和諧共處 192

第10章 自我修煉:陪伴創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司走得長遠 197
10.1 HR必須掌握的三大能力 198
10.1.1 研究能力 198
10.1.2 感召能力 200
10.1.3 對話能力 202
10.2 協(xié)同領導力:當好創(chuàng)始人的陪練 204
10.2.1 精準領會創(chuàng)始人意圖 204
10.2.2 引導創(chuàng)始人自我覺察 205
10.2.3 號召員工,提高自身影響力 207

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創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理實戰(zhàn) 作者簡介

鄭楠,深圳執(zhí)一人力資源咨詢有限公司創(chuàng)始人。人力資源資深專家,深耕行業(yè)近20年,曾為IBM、騰訊、百度等名企效力。2020年起任上海德筑企業(yè)管理有限公司(CGL)高級合伙人、深圳區(qū)域負責人,專注硬科技出海人力資源服務。她曾參與并見證了樂信集團、創(chuàng)夢天地上市,同時深度參與多家科技公司的初創(chuàng)人才體系建設。自媒體賬號"大灣區(qū)獵頭一姐"受全網(wǎng)近10萬專業(yè)人士關注。作為香港引進人才代表,推動大灣區(qū)人才交流,受邀參加香港人才高峰會,接受央媒采訪,是企業(yè)發(fā)展與人才成長的強力推動者。

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