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寫給領(lǐng)導者的故事課 從構(gòu)建故事到改變組織文化 版權(quán)信息
- ISBN：9787111759669
- 條形碼：9787111759669 ; 978-7-111-75966-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
寫給領(lǐng)導者的故事課 從構(gòu)建故事到改變組織文化 本書特色
·戰(zhàn)略大師杰伊·巴尼趣味新作，小故事，大力量，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和文化變革可以不再抽象。 ·三位作者耗時18個月采訪50多位來自不同領(lǐng)域的領(lǐng)導者，每一位領(lǐng)導者都貢獻了自己的戲劇性經(jīng)歷。 ·在文化變革中，在剛性的制度和程序之外，故事的柔性力量也許能夠幫助企業(yè)解決棘手的文化困境。 ·這是一門寫給領(lǐng)導者的故事課，從構(gòu)建故事開始，改變文化，賦能團隊，見證更多驚喜發(fā)生。
寫給領(lǐng)導者的故事課 從構(gòu)建故事到改變組織文化 內(nèi)容簡介
富有遠見的領(lǐng)導者如何推動組織文化變革的實現(xiàn)？
數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)試圖改變組織文化的戰(zhàn)略努力都失敗了。那么，組織如何在這方面取得成功呢？一位戰(zhàn)略大師和兩位非常成功的首席執(zhí)行官發(fā)現(xiàn)，那些成功變革了自身文化的組織，其領(lǐng)導者往往采取了體現(xiàn)新文化價值觀的戲劇性行動來構(gòu)建故事。基于這些行動構(gòu)建的故事成為組織的“神話”，在組織內(nèi)部（甚至外部）得到了廣泛傳播，組織的新成員也會知曉。
通過收集并分析150 多個成功實現(xiàn)文化變革的故事，作者發(fā)現(xiàn)了理想的文化變革故事具備的六大屬性：
·故事的塑造源于真實事件
·故事的主角是領(lǐng)導者
·故事標志著與過去的徹底決裂，并指出通向未來的明確道路
·故事能夠觸動員工的理智和情感
·故事的塑造往往具有戲劇性
·故事在組織內(nèi)部廣為流傳
通過大量鼓舞人心的實例，作者闡述了如何在組織內(nèi)部利用故事的力量來改變或創(chuàng)造一種符合戰(zhàn)略的“贏利文化”。
這是一門領(lǐng)導者必修的故事課。
寫給領(lǐng)導者的故事課 從構(gòu)建故事到改變組織文化 目錄
前言
獻詞
第1章 構(gòu)建故事以改變組織文化 /1
回顧過去，故事構(gòu)建在改造組織文化中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。這其實并不奇怪，畢竟，組織文化的塑造和延續(xù)多半離不開員工之間互相傳播關(guān)于企業(yè)及其價值觀和規(guī)范的故事。由此可見，要想改變組織文化，你就需要改變員工彼此間分享的故事。
第2章 為什么文化變革有所不同 /23
我們發(fā)現(xiàn)成功的文化變革幾乎總是運用了多種變革模型—即使這些模型看似相互抵觸。變革管理既是自上而下的，也是自下而上的。它既重視感性，也重視理性；既著眼于個人，也著眼于組織系統(tǒng)。有時候，它甚至同時顯現(xiàn)了那些看似矛盾的變革管理
特征。
我們將這種變革管理方法稱為多元化的變革。我們訪談過的領(lǐng)導者都采取了這種多元化的方法來引導文化變革，因為他們認為這一方法很有必要。他們認為文化變革有一些特殊性，使得單一的模型或方法難以匹配變革。因此，他們借鑒了各種變革模型的要素。
第3章 構(gòu)建真實的故事 /41
文化變革需要從構(gòu)建真實的故事開始。而真實的故事必須體現(xiàn)你作為領(lǐng)導者的核心價值觀和信仰、你對員工和其他利益相關(guān)者福祉的承諾，以及它們與企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力之間的關(guān)聯(lián)。如此一來，真實的故事便能向員工展示你的真正為人，以及你想要達成什么樣的目標。
第4章 做自己的故事的主角 /63
你不能只是空談，你必須付諸行動。要做到這一點，你可以用一種直截了當（而且不容易改變）的方式，把你為文化變革構(gòu)建的故事和你的個人身份緊密結(jié)合。換句話說，你必須成為你自己的文化變革故事的主角。
第5章 與過去決裂的故事暗含通向未來的道路 /85
你要用故事來推動組織的文化變革，就必須清楚地告訴大家，哪些固有的思維、行為和反饋模式已經(jīng)不契合現(xiàn)在的情況，需要被淘汰，并介紹新范式。也就是說，你的故事必須與過去的組織文化徹底決裂，并且描繪出通向預期中的文化的道路。
第6章 在理智層面和情感層面構(gòu)建故事 /109
組織文化在本質(zhì)上是社會性的。組織文化之所以存在，是因為企業(yè)員工已經(jīng)認同了一些價值觀、信念和行為準則對符合文化一致性的人際相處方式做出的定義。改變這些價值觀、信念和行為準則不僅涉及改變理性推理的問題，而且關(guān)乎改變員工對自身及其與他人關(guān)系的認知。要做到這一點，員工必須參與到文化變革中，不能只是在理智和邏輯上進行思考，還必須在深層的情感和個人層次上產(chǎn)生共鳴。
第7章 戲劇性故事的構(gòu)建 /129
與構(gòu)建故事的其他技巧一樣，具有戲劇性是一種容易體會卻難以言說的狀態(tài)。一般來說，它是指公司的高層領(lǐng)導者在公眾面前表現(xiàn)出一些與平時完全不同的行為，目的是突出他們想要實現(xiàn)的文化變革的某些重點。
第8章 讓故事發(fā)生連鎖反應 /145
要想真正創(chuàng)造出新文化，你必須讓組織中的其他成員也參與其中，也就是讓他們開始構(gòu)建自己的文化變革故事。他們的構(gòu)建，我們稱為故事的連鎖反應。只有當這些故事能夠呼應并延續(xù)你已經(jīng)塑造的故事時，這些故事的構(gòu)建者才是真正地在與你攜手共塑新文化。
第9章 讓文化變革經(jīng)久不衰 /167
要讓文化變革持續(xù)下去，只構(gòu)建故事是不夠的，甚至只依靠故事的連鎖反應也是不夠的。你可能還需要調(diào)整組織中的政策和慣例，讓它們與你想要建立的文化相協(xié)調(diào)。
第10章 如何構(gòu)建自己的文化變革故事 /179
文化變革的秘訣在于構(gòu)建一些故事，體現(xiàn)你想要塑造的文化。如果這些故事是真實的，以你這位領(lǐng)導者為主角，標志著與過去決裂，暗含通向未來的道路，觸動了員工的理智和情感，具有戲劇性元素，并引發(fā)了故事的連鎖反應，那么它們就可以用于推動文化變革。
討論指南 /193
致謝 /203
作者簡介 /204
注釋 /205
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寫給領(lǐng)導者的故事課 從構(gòu)建故事到改變組織文化 作者簡介
杰伊·巴尼(Jay Barney)，是全球范圍內(nèi)文章引用率最高的戰(zhàn)略管理學者之一。他的咨詢工作通常側(cè)重于通過文化變革來實施戰(zhàn)略。他在耶魯大學獲得了博士學位，現(xiàn)任猶他大學首席教授和社會創(chuàng)業(yè)學教授。 馬諾埃爾·阿莫里姆(Manoel Amorim)，曾是四家大型企業(yè)的首席執(zhí)行官，在六個國家的企業(yè)中任職董事會成員。他在文化變革方面的杰出成就得到了哈佛商學院的青睞，被收錄進案例，而這激發(fā)了他寫這本書的想法。他在哈佛商學院獲得了MBA 學位，現(xiàn)為楊百翰大學萬豪商學院國家咨詢委員會成員。 卡洛斯·胡里奧(Carlos Julio)，是商學院教授、企業(yè)演說家、全球高管、作家和董事會成員。他創(chuàng)辦了HSM 這家拉美最大的管理培訓機構(gòu)并曾擔任首席執(zhí)行官。他已經(jīng)出版了九本管理學和領(lǐng)導力方面的著作，工作常常涉及協(xié)助組織推進文化變革。
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